A Munkástanácsok Országos Szövetségének állásfoglalása az úgynevezett „mínusz órák” levonásával kapcsolatban

A feldolgozóipar területén jellemzően munkaidőkeretben foglalkoztatják a munkavállalókat, amely során előfordult, hogy a járványhelyzet miatt egyes munkáltatók a munkaidőkeret adott időszakában kevesebb munkaórára osztották be a munkavállalókat, így a munkaidőkeretek lezárásai után ún. „mínusz órák” keletkeztek.

Hírt kaptunk róla, hogy volt/voltak olyan munkáltató(k) a közelmúltban, akik egy megállapodástervezettel keresték meg a munkavállalókat, amely szerint az ún. „mínusz órákra” fizetett munkabért az Mt. 156. § (4) alapján munkabérelőleg jogcímen fizesse vissza a munkavállaló akként, hogy hozzájárul annak a munkabéréből történő levonásához. A munkavállalók közül a megállapodást többen aláírták, mások viszont ezt nem tették meg, akiktől azonban – a tájékoztatás szerint – szintén levonásra került a „mínusz órákra” kifizetett munkabér.

A munkáltatói szempontból elhangzó érv tartalma arról szól, hogy a mínusz órák az Mt. 146. § (1) szerint elháríthatatlan külső okból (COVID-19 járványidőszak miatti lezárás) adódó elmaradt foglalkoztatás okán keletkeztek, ezért állásidőre járó munkabér nem jár ezek után. Az elmúlt napokban a sajtóban olyan hírek is megjelentek, amelyek arról szólnak, hogy az egyre súlyosbodó alkatrészhiány miatti gyárleállások következtében is felmerült a munkabérek „visszafizetésének” lehetősége.

Álláspontunk szerint a munkáltató intézkedése téves jogszabály értelmezésen alapul, ebből következően jogszerűtlen a következők miatt:

1. Előzetesen meg kell jegyeznünk, hogy az állásidő szabályainak alkalmazása bizonyos esetekben azért sem jöhet szóba, mivel az állásidő – az Mt. 146. § (1) bekezdésében írottak alapján – egyértelműen a beosztás szerinti munkaidőhöz kötődő jogintézmény. Akkor beszélhetünk állásidőről, ha a munkáltató a munkavállaló munkaidejét a törvényi szabályok szerint beosztotta, majd – utóbb felmerült, a törvényben írott körülmények miatt – foglalkoztatási kötelezettségének mégsem tudott eleget tenni. Amennyiben a munkáltató a munkavállaló munkaidejét be sem osztotta, úgy állásidőről nem beszélhetünk, az állásidő törvényi szabályainak alkalmazása fogalmilag kizárt.

2. Amennyiben azonban az állásidőre vonatkozó szabályok fennállnak, akkor rögzíteni szükséges, hogy a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 146. § (1) bekezdése értelmében a munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget (állásidő) – az elháríthatatlan külső okot kivéve – alapbér illeti meg.

3. Álláspontunk szerint a sajtóban megjelenő, illetve a tagszervezeteinktől megismert esetekben nem állt fenn elháríthatatlan külső ok, mivel a munkáltató folyamatosan foglalkoztatta a munkavállalókat, csak az érintett időszakban a munkaidőkereten belül kevesebb óraszámmal. A munkáltató által munkaidőként előírt, meghatározott idő attól függetlenül munkaidőnek minősül, hogy a munkavállaló végez-e munkát vagy sem. Ennek a díjazás szempontjából van jelentősége, azaz a munkavállaló igényt tarthat munkavégzés hiányában az állásidőre járó díjazásra. A munkáltatónak foglalkoztatási kötelezettsége van minden olyan időszakban, amely munkaidőnek minősül, azaz, amelyre a munkáltató (munkajogviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása) a munkavállaló rendelkezésre állási és (vagy) munkavégzési kötelezettségének teljesítését határozta meg.

4. A jogszabályhely és az irányadó következetes munkajogi szakirodalom és gyakorlat is rögzíti, hogy az „elháríthatatlan külső ok” szűken értelmezendő, és alapvetően – a COVID 19-re vonatkozó helyzetben – közegészségügyi kérdés. Addig a pontig tehát, amíg nincs ilyen irányú konkrét hatósági, orvosi intézkedés, eljárás (pl. közegészségügyi, járványügyi helyzet) vagy konkrét, közvetlen kockázat az adott munkahelyen, azaz a helyzet nem elháríthatatlan objektíve, a szó szoros értelmében, addig a döntés álláspontunk szerint a munkáltatói érdekkörben merül fel és nem hivatkozhat a fenti kivételre. Ha tehát az adott munkáltató például nem szó szerint vett „elháríthatatlan külső” kényszerből (pl. állami, közegészségügyi intézkedés), hanem például preventív jelleggel, saját döntése alapján függeszti fel a munkavégzést, akkor az állásidő szabályai szerint a munkavállalóknak alapbért kell fizetnie.

5. Az állásidőre járó díjazás szabályainak a hátterében a munkajog sajátos kockázattelepítési szemlélete húzódik meg. A hagyományos munkajogi felfogás szerint a jogviszonybeli alá-fölérendeltségnek az a következménye, hogy a munkavállaló a munkáltatói működés kockázatát nem viselheti. A bérfizetés alóli munkáltatói „mentesülésnek” ún. konjunktív feltételei vannak, azaz a munkáltatón kívülinek és általa elháríthatatlannak kell lennie. Azaz olyan külső körülmény, melynek elhárítására objektíve nincs lehetőség, tőle független, annak bekövetkezésével nem számolhatott, illetve a kényszerhelyzetet munkaszervezéssel sem tudja megelőzni vagy elhárítani. Az üzleti tevékenység során felmerülő kockázatok, így például a nyersanyaghiány semmilyen szempontból nem tekinthető kivételnek.

6. Összegezve tehát, elháríthatatlan külső ok esetén objektív szempontok mentén nincs lehetősége foglalkoztatásra a munkáltatónak, ami olyan esetekben nem állhat fenn, ha a munkáltató üzeme nem zárt be, folyamatosan működött, ráadásul a munkavállalókat lehetett egyéb munkaszervezési eszközökkel is foglalkoztatni. Az ebből eredő kockázatok a munkáltatót terhelik.

Szerző: Szabó Imre Szilárd, jogi szakértő