(42-50. §)

 

A munkaszerződés

 

A munkaviszony munkaszerződéssel jön létre.

 

A munkaszerződés alakja.

A munkaszerződést írásba kell foglalni. A munkaszerződés írásba foglalásáról a munkáltató köteles gondoskodni és ennek egy példányát köteles a munkavállaló részére is átadni (23. § (1) bekezdés). Az írásba foglalás elmulasztása miatti érvénytelenségre csak a munkavállaló hivatkozhat, de csak a munkába lépést követő harminc napon belül. Ezen időpont után a szóban kötött munkaszerződés is érvényessé válik. A megállapodás tartalmát pedig annak a félnek kell bizonyítania, aki hivatkozni kíván rá.

 

A munkaszerződés a jogszabályi rendelkezésektől csak a munkavállaló javára térhet el. A munkavállaló hátrányára csak a jogszabály kifejezett felhatalmazása esetén lehet. Az eltérést (a munkavállaló javára vagy hátrányára szolgál) az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni.

 

A munkaszerződés tartalma

A munkaszerződésben meg kell jelölni a felek nevét, továbbá a megállapodás teljesítése szempontjából lényeges adatait (23. §)

A munkaszerződésben meg kell állapodni a munkavállaló alapbérében és a munkakörben (kötelező tartalmi elem, amelyekben való megállapodás nélkül nem jön létre munkaszerződés), meg kell továbbá határozni benne a munkavégzés helyét is. A munkaszerződés tehát a munkahelyben való megállapodás hiányában is létrejön, ebben az esetben a munkavégzés helyének azt a helyet kell tekinteni, ahol a munkavállaló a munkáját szokás szerint végzi.

 

A munkaszerződés időtartama

A munkaszerződés megköthető határozatlan és határozott időtartamra is. A törvény a határozatlan idejű munkaviszonyt tekinti tipikusnak, ennek alapján – bár a törvény ezt kifejezetten nem mondja ki – a munkaszerződés tartamára vonatkozó kifejezett rendelkezés hiányában a munkaviszonyt határozatlan idejűnek kell tekinteni. A határozott idejű munkaviszonyt a törvény az atipikus munkaviszonyok között szabályozza (XV. Fejezet – 192. §).

A határozott idejű munkaviszony létesítésének sajátos szabályai:

– a határozott idejű munkaviszony tartamát naptárilag vagy más alkalmas módon kell meghatározni. A nem naptárilag megállapított határidő esetén azonban a munkaviszony megszűnésének időpontja nem függhet kizárólag a fél akaratától. A munkáltatónak tájékoztatnia kell a munkavállalót a munkaviszony várható tartamáról.

– Határozott idejű munkaszerződés ugyanazon felek között megismételhető vagy meghosszabbítható, de ezek együttes időtartama sem haladhatja meg az öt évet. Ebbe az időtartamba beleszámítanak a hat hónapon belüli meghosszabbítások vagy újabb határozott időtartamú szerződések kötése is.

– Hat hónapon belül azonos felek között a határozott idő meghosszabbítására vagy újabb határozott idejű szerződés kötésére csak a munkaszerződéstől független, objektív ok fennállása esetén kerülhet sor és az nem sértheti a munkavállalók jogos érdekeit sem.

– Hatósági engedélyhez kötött munkaviszony létesítése esetén az öt éves korlátot nem kell alkalmazni.

 

A munkaidő hossza

A munkaidő hossza – a felek eltérő megállapodása hiányában – az általános teljes napi munkaidő szerint alakul. Részmunkaidős foglalkoztatáshoz a felek megállapodása szükséges.

 

Próbaidő kikötése

Próbaidő csak a munkaszerződésben köthető ki legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított három hónapra. Kollektív szerződés legfeljebb hat hónapos próbaidőt is megállapíthat. A három hónapnál rövidebb próbaidőt a felek (munkáltató és munkavállaló) legfeljebb egy alkalommal meghosszabbíthatják, a próbaidő időtartama azonban a meghosszabbítással együtt sem haladhatja meg a három hónapot.

 

A munkaviszony kezdete

A munkaviszony kezdetének napját a munkaszerződésben kell meghatározni, ennek hiányában a munkaviszony a munkaszerződés megkötését követő (naptári) napon kezdődik. A munkavállaló ezen naptól kezdődően köteles munkába állni, s a munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége is ettől a naptól kezdődően áll fenn, illetve a feleket ezen időponttól kezdődően illetik meg a munkaviszonyból származó jogok és terhelik őket a munkaviszonyból származó kötelezettségek.

A törvény meghatározza a munkaszerződés fogalmát (42. § (2) bekezdés).

Ha a munkaszerződés megkötésének napja eltér a munkaviszony kezdetének napjától a két időpont közötti időszakban:

 

  • a felek nem tanúsíthatnak olyan magatartást, amely a munkaviszony létrejöttét meghiúsítaná

  • a munkaszerződéstől bármelyik fél elállhat (15. §), ha a munkaszerződés megkötését követően körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné (pl. a munkakör ellátásához szükséges egészségi alkalmasság elvesztése) vagy aránytalan sérelemmel járna (pl. a családi körülmények időközbeni megváltozása miatt). Az elállás a munkaszerződést megszünteti a megkötésének időpontjára visszamenőleg, s a munkaviszony nem kezdődik el. Ha a munkaszerződés megkötését követő időpontban esetleg keletkezett követelésekre vonatkozóan a felek kötelesek egymással elszámolni.

 

A munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettsége

A munkáltató tájékoztatási kötelezettségének időtartama nem a munkaszerződés megkötésétől, hanem a munkaviszony kezdetétől számított 15 nap (46. §).

Nem terheli ez a tájékoztatási kötelezettség a munkáltatót, ha a munkaviszony tartama egy hónapnál rövidebb, vagy ha a munkaidő hossza a heti nyolc órát nem haladja meg. Ezekben az esetekben csak a munkáltatói jogkör gyakorlójáról kell tájékoztatni a munkavállalót.

Ha a munkaviszony tizenöt nap eltelte előtt szűnik meg (bár egy hónapnál hosszabb időre kötötték), a munkáltató e tájékoztatási kötelezettségét legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított harmadik napon köteles teljesíteni.

Külföldre történő kiküldés esetén a külföldre való kiutazást hét nappal megelőzően a munkáltató a 46. §-ban meghatározottakon túl tájékoztatni köteles a munkavállalót a külföldi munkavégzés helyéről, tartamáról, a pénzbeli és a természetbeni juttatásokról, a díjazás és egyéb juttatás pénzneméről, továbbá a hazatérésre irányadó szabályokról.

 

 

A MUNKASZERZŐDÉS MÓDOSITÁSA (IX. FEJEZET)

(58-62. §)

 

A munkaszerződés módosításának fő szabálya változatlan: a felek a munkaszerződést közös megegyezéssel módosíthatják. A módosításra a megkötésre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni (pl. az alakiságra vonatkozóan). Ettől a rendelkezéstől a felek és a kollektív szerződés sem térhet el.

 

Kivételek a fő szabály alól

(módosítási kötelezettség a jogszabály rendelkezése alapján – a munkáltató köteles ajánlatot tenni a módosításra, s ha azt a munkavállaló elfogadja, a munkaszerződést módosítani kell):

 

  • szülési szabadság, gyermekgondozási szabadság (130. §), valamint hozzátartozó ápolására (131. §), önkéntes tartalékos katonai szolgálatra járó fizetés nélküli szabadság (132. §) megszűnését követően a munkavállaló munkabérét módosítani kell, ha a munkáltató erre irányuló ajánlatát a munkavállaló elfogadja. A módosítás alapja a munkavállalóval azonos munkakörű munkavállalók részére a munkáltatónál időközben megvalósított (ezek hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult) átlagos éves béremelés mértéke.

  • Várandósság megállapításától a gyermek egy éves koráig a munkáltató köteles a munkavállaló számára az egészségi állapotának megfelelő munkakört felajánlani, ha – orvosi vélemény alapján – a munkakörében nem foglalkoztatható (a felajánlott munkakörnek megfelelő bérezés jár neki, az azonban nem lehet kevesebb a munkaszerződés szerinti alapbérnél). Ha nincs ilyen megfelelő munkakör, a munkavégzés alól fel kell menteni (alapbére illeti meg, kivéve, ha a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadta el).

  • A munkáltató a munkavállaló javára a gyermek hároméves koráig köteles a munkaszerződést a napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani (a részmunkaidős foglalkoztatás tehát mindkét szülőt megilleti egyidőben, ha kérik).

(módosítási lehetőség, de nincs erre irányuló kötelezettsége a munkáltatónak): csak tájékoztatási kötelezettség terheli a munkáltatót a munkakörök megjelölésével – „átjárhatósági szabály”:

 

  • a teljes vagy részmunkaidős

  • a távmunkavégzésre irányuló, valamint

  • a határozatlan idejű munkaviszony keretében történő foglalkoztatás lehetőségéről. A munkáltató a munkavállaló munkaszerződés-módosításra irányuló ajánlatára tizenöt napon belül köteles írásban nyilatkozni, de nem köteles elfogadni az ajánlatot. Az ajánlat elfogadásának hiányában megszűnt a munkáltató indokolási kötelezettsége.

 

A fő szabály alóli kivételektől a kollektív szerződés is csak a munkavállaló javára térhet el.

 

 

A MUNKAVISZONY MEGSZŰNÉSE ÉS MEGSZÜNTETÉSE (X. FEJEZET)

(63-85. §)

 

A munkaviszony megszűnése

 

A törvény a munkaviszony megszűnése alatt azokat az eseteket szabályozza, amelyeknél a munkaviszony automatikusan, a felek akarata és bármely nyilatkozata, tevékenysége nélkül is bekövetkezik valamely tény beállása (pl. a munkavállaló halála), vagy az időmúlás (pl. szerződés határozott idejének lejárta) következtében.

 

A munkaviszony megszűnik

– a munkavállaló halálával a halál napján. (A munkáltató halála nem szünteti meg a munkaviszonyt, ebben az esetben a munkáltató jogutód nélküli megszűnéséről lehet csak szó, ha ennek feltételei fennállnak.)

– a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével (a munkavállalót megilleti a munkáltatói felmondás esetére megállapított felmentési időre járó távolléti díj)

– a határozott idő lejártával

– ha a munkáltató személyében olyan módon történik változás, hogy a gazdasági egységet átvevő munkáltató nem tartozik a Munka Törvénykönyve hatálya alá (pl. közalkalmazottak lesznek a munkavállalók.) Ebben az esetben az átadó munkáltató legkésőbb a munkaviszony megszűnését megelőzően tizenöt nappal köteles az érintett munkavállalót írásban tájékoztatni a megszűnés időpontjáról vagy tervezett időpontjáról és a megszűnés indokáról. A munkavállalót megilleti a munkáltatói felmondás esetére megállapított felmentési időre járó távolléti díj.)

– a törvényben meghatározott más esetben (pl. ha több munkáltató által létesített munkaviszony esetén a munkáltatók száma egyre csökken – (195. § (5) bekezdés – ez jogutód nélküli megszűnésnek minősül).

 

A munkaviszony automatikus megszűnésének esetei kógens szabályok, azokat tehát sem a felek megállapodása (munkaszerződés), sem pedig a kollektív szerződés nem szűkítheti, s újabbakat sem állapíthatnak meg.

 

 

A munkaviszony megszüntetése

 

A munkaviszony megszüntetése esetén a munkaviszony a felek akaratából szűnik meg. A felek a munkaviszony megszüntetésére utaló akaratukat jognyilatkozat formájában juttathatják kifejezésre. Ez az akaratnyilvánítás lehet egyoldalú vagy kétoldalú. Ha a megszüntetést csak az egyik fél, a munkáltató vagy a munkavállaló kívánja, akkor ezt csak a jogszabályban meghatározott esetekben és feltételek mellett teheti meg, nem szükséges azonban hozzá a másik fél beleegyezése. A nyilatkozat akkor válik hatályossá, amikor a másik féllel azt közölték. A közlést követően az már nem vonható vissza egyoldalúan, csak a másik fél kifejezett beleegyezésével.

 

Az egyoldalú nyilatkozat közlése történhet postai úton, személyes átadással, de a törvény új rendelkezése szerint akár elektronikus úton is. Ennek szabályait az általános rendelkezések tartalmazzák. (24. §)

 

A megszüntetés esetei:

– közös megegyezés (kétoldalú akarategyezés esetén

– egyoldalú akaratnyilvánítással:

= felmondással

=azonnali hatályú felmondással (indokolási kötelezettséggel vagy indokolási kötelezettség nélkül – a próbaidő alatt).

Az indokolási kötelezettséghez kötött munkaviszony-megszüntetés esetén (munkáltatói felmondás, munkáltatói és munkavállalói azonnali hatályú felmondás határozott és határozatlan idejű munkaviszony esetén) a megszüntetés okának az indokolásból világosan ki kell derülnie. A megszüntető nyilatkozat indokának valóságát és okszerűségét a nyilatkozattevőnek kell bizonyítania.

 

A törvény lehetővé teszi a határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetését is, amelyet a munkáltató esetében feltételekhez köt, a munkavállaló esetében pedig indokolási kötelezettséghez köti.

 

 

Közös megegyezés

 

A közös megegyezéses megszüntetést nem kell indokolni. A felek szabadon határozzák meg benne a munkaviszony megszűnésének napját. A jogszabály nem kötelezi a munkáltatót arra, hogy közös megegyezéses megszüntetés esetén fizessen végkielégítést vagy bármely más juttatást biztosítson a munkavállalónak, a felek azonban megállapodhatnak ebben is.

A közös megegyezéssel szembeni törvényi követelmény annak önkéntessége és a megállapodás írásba foglalása. Ha bármelyik fél úgy látja, hogy a megállapodás a részéről nem volt önkéntes, vagy annak megkötésekor olyan tévedésben volt, amit a másik fél felismerhetett vagy egyenesen ő idézte azt elő, vagy megtévesztette, akkor a megállapodást megtámadhatja (28. §). Ha a bíróság is jogosnak tartja a megtámadást, érvényteleníti a közös megegyezéses megszüntetést tartalmazó megállapodást és a munkaviszonyt helyreállítja (83. § e) pont).

A megállapodást írásba kell foglalni.

 

A felmondás

 

A felmondás a munkaviszonyt felmondási idő közbeiktatásával szünteti meg. A munkaviszonyt felmondással a munkáltató és a munkavállaló is megszüntetheti. A felek megállapodása – legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig – a felmondást kizárhatja.

 

A felmondás indokolása

 

1. Munkáltatói felmondás

 

A munkáltató a felmondást köteles megindokolni. A felmondás indokai eltérőek határozott és határozatlan idejű munkaviszony esetén.

a) Határozatlan idejű munkaviszony esetén a munkáltatói felmondási indokai lehetnek (a korábbi törvénnyel megegyezően):

– a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása

– a munkavállaló képessége vagy

– a munkáltató működésével összefüggő ok (de a munkáltató személyében bekövetkező változás nem lehet felmondási ok).

Kivétel az indokolási kötelezettség alól: ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül (a nyugdíjas munkavállaló fogalmát a 294. § (1) bekezdés g) pontja határozza meg).

b) Határozott idejű munkaviszony esetén a munkáltatói felmondás indokai lehetnek

 

  • felszámolási vagy csődeljárás folyik a munkáltatóval szemben vagy

  • a munkavállaló képességei vagy

  • a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné vált.

 

2. Munkavállalói felmondás

 

A munkavállaló a határozatlan idejű munkaviszony felmondását nem köteles megindokolni. A határozott idejű munkaviszonyt felmondással azonban ő is csak a törvényben meghatározott indokok alapján szüntetheti meg. Felmondási indokok lehetnek:
– csak olyan ok, amely a munkavállaló számára a munkaviszony felmondását lehetetlenné teszi, vagy

– a munkavállaló körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna.

 

Felmondási tilalmak és korlátozások

 

A törvény a munkáltatói felmondással szemben felmondási tilalmakat és korlátozásokat állít fel. E tilalmak és korlátozások a határozatlan és a határozott idejű munkaviszonyok felmondása esetén is akadályozhatják (kivéve a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló esetében) a munkáltatót a felmondási jog alkalmazásában.

 

a) Felmondási tilalom esetén a munkáltató egyáltalán nem szüntetheti meg a tilalomra okot adó körülmény fennállása alatt a munkaviszonyt. Felmondási tilalomra okot adó körülmények:

 

  • a várandósság időtartama (erre a körülményre a munkavállaló csak akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta)

  • a szülési szabadság időtartama

  • a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság – ez csak az anyát illeti meg

  • a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálat teljesítésének ideje

  • a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének időtartama, de legfeljebb az ennek megkezdésétől számított hat hónap (ha erről a munkavállaló a felmondás közlése előtt tájékoztatta a munkáltatót).

A felmondási tilalom akkor védi a munkavállalót, ha az arra okot adó körülmény a felmondás közlésének időpontjában állt fenn, csoportos létszámleépítés esetén pedig a 30 nap múlva történő esetleges felmondásról való tájékoztatás közlésének időpontjában.

 

(Nincs felmondási tilalom a munkavállaló keresőképtelensége esetén. Ebben az esetben azonban – bár a felmondás a keresőképtelenség ideje alatt már közölhető a munkavállalóval – a felmondási idő csak a keresőképtelenség után kezdődhet el.)

 

  1. Felmondási korlátozás esetén a munkavállaló munkaviszonyát a munkáltató megszüntetheti felmondással, de ehhez nem elegendő a felmondáshoz szükséges általános indokolási kötelezettség betartása, hanem be kell tartani a jogszabályban meghatározott többletfeltételeket is. Ezek a többletfeltétetek:

 

  • a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonya az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt évben csak az azonnali hatályú felmondásnál meghatározott indokok (78. § (1) bekezdés) alapján szüntethető meg. Ehhez kapcsolódó további feltétel, hogy esetükben – ha a felmondási ok a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok – a munkáltatónál nincs a munkavállaló munkavégzési helyén az általa betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek és gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló azt nem fogadta el.

  • Az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyának felmondására a gyermek hároméves koráig ugyanezeket a korlátozásokat kell figyelembe venni, ha a munkavállaló szülési vagy gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot nem vesz igénybe.

  • A rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló egészségügyi okkal összefüggő képességével indokolt felmondással csak akkor szüntethető meg, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább és a részére a munkáltató nem tud megfelelő munkakört felajánlani, vagy azt a munkavállaló alapos ok nélkül nem fogadta el.

 

A felmondási idő

 

A felmondási idő mértéke határozott és határozatlan idejű munkaviszony esetén, munkáltatói és munkavállalói felmondás esetén is egységesen harminc nap. Ez a harminc nap a munkavállalónak a munkáltatónál munkaviszonyban eltöltött idejétől függően növekszik (három év után további öt nappal, legfeljebb azonban húsz év után hatvan nappal).

Munkaszerződés ezeknél az időtartamoknál hosszabb, de legfeljebb hat havi felmondási időt állapíthat meg. Kollektív szerződés a harminc napos minimális felmondási időnél hosszabb felmondási időt is megállapíthat. A felek megállapodása a harminc napnál rövidebb időtartamú felmondási időt is megállapíthat, s a felmondási idő mértéke eltérő lehet a munkáltató és a munkavállaló felmondása esetén.

A felmondási idő számítása szempontjából nem kell figyelembe venni a harminc napot meghaladó olyan munkában nem töltött időket, amelyekre a munkavállalót nem illette meg munkabér (kivéve: 128. § és 132. §).

 

Határozott időtartamú munkaviszony esetén a felmondási idő legfeljebb a határozott idő lejártáig tart.

 

Felmentés illeti meg a munkavállalót a munkavégzés alól a munkáltató felmondása esetén, amelynek mértéke legalább a felmondási idő fele. Erre az időre a munkavállalót távolléti díj illeti meg (kivéve, ha munkabérre egyébként nem lenne jogosult). A felmentési idő a munkavállaló kérésének megfelelően, legfeljebb két részletben kell kiadni.

 

Azonnali hatályú felmondás

 

Azonnali hatályú felmondás esetén nincs felmondási idő, a munkaviszony a felmondó nyilatkozatnak a másik fél részére való átadást követő naptól szünteti meg a munkaviszonyt.

Az azonnali hatályú felmondással élhet akár a munkáltató, akár a munkavállaló. Azonnali hatállyal a határozott és a határozatlan idejű munkaviszony is megszüntethető. Az azonnali hatályú felmondást mindkét félnek indokolnia kell.

Azonnali hatályú felmondás indoka lehet, ha a másik fél

 

  • a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy

  • egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

Az azonnali hatályú felmondást csak a törvényben meghatározott jogvesztő határidők alatt lehet gyakorolni (az okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül, de legfeljebb az ok bekövetkezésétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig).

 

Az indokolási kötelezettség alól kivétel, ha

 

  • a fél a munkaviszonyt próbaidő alatt szünteti meg, továbbá

  • nem köteles indokolni a munkáltató a határozott idejű munkaviszony azonnali hatályú felmondását. Ez esetben a munkavállalót tizenkét havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díj illet meg.

 

 

Csoportos létszámcsökkentés

 

A csoportos létszámcsökkentés szabályai alapvetően nem változtak, hiszen azok alapja az EU irányelve. Egy lényeges változást hajtott végre a törvény a munkavállalók képviselőivel folytatott konzultáció körében azzal, hogy a munkáltató csak az üzemi tanáccsal köteles konzultálni és előzetesen őket tájékoztatni a szükséges adatokról. A szakszervezetnek vagy a munkavállalók választott képviselőinek akkor sincs ilyen joga, ha az adott munkáltatónál nincs üzemi tanács.

 

Végkielégítés

 

Végkielégítés illeti meg a munkavállalót, ha munkaviszonya

 

  • a munkáltató felmondásával,

  • a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével vagy

  • azért szűnik meg, mert a gazdasági egységet átvevő munkáltató nem a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozik és a

  • munkaviszony a felmondás közlésének, illetve jogutód nélküli megszűnésének időpontjában legalább három évig fennállt. Ebbe az időtartamba nem számít bele az egybefüggő, legalább harminc napot meghaladó olyan fizetés nélküli szabadság időtartama, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg.

 

A végkielégítés mértéke legalább három év munkaviszony esetén egyhavi távolléti díj. A végkielégítés mértéke öt, tíz, tizenöt, húsz, valamint huszonöt év után egy-egy további hónapi távolléti díj összegével emelkedik, legfeljebb hat havi távolléti díjig.

 

A fenti feltételek megléte esetén sem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha

– a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül, vagy

– a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége.

 

A végkielégítés törvényi szabályaitól munkaszerződés a munkavállaló javára, míg kollektív szerződés minden irányban eltérhet.

 

 

Eljárás a munkaviszony megszüntetése (megszűnése) esetén

 

A munkaviszony megszűnésekor, bármilyen módon és okból került arra sor, a feleknek le kell zárniuk a jogviszonyukat. Ennek keretében:

– a munkavállaló köteles a munkakörét az előírt rendben átadni és a munkáltatóval elszámolni (pl. a nála lévő eszközöket, szerszámokat visszaadni, a munkakörét átvevő személynek az iratokat átadni, a munka folytatásához szükséges ismereteket, információkat átadni, stb.)

– a munkáltató köteles felmondás esetén a munkavállaló utolsó munkában töltött napjától, egyéb esetben a munkaviszony megszűnésének napjától számított harmadik munkanapon kifizetni a munkavállalónak a munkabérét és egyéb járandóságait, továbbá ki kell adnia részére az egyes munkaviszonyra vonatkozó szabályokban meghatározott igazolásokat.

– Ki kell továbbá adni a munkavállaló kérelmére a munkavállaló munkájáról szóló írásbeli értékelést is. A munkavállaló ezt legfeljebb a munkaviszony megszűnését követő egy éven belül kérheti, de csak akkor, ha a munkaviszonya legalább egy évig fennállt. Ha az értékelés valótlan adatokat, ténymegállapításokat tartalmaz, a munkavállaló bírósághoz fordulhat, s kérheti azok módosítását vagy megsemmisítését.

 

A munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei

(82-84. §).

 

A munkaviszony megszüntetése jogellenes, ha az akár alaki, akár tartalmi okból nem felel meg a jogszabályi előírásoknak. Nem lesz azonban jogellenes a munkaviszony megszüntetése, ha csak valamely járulékos kérdésben sérti a jogszabályt a munkáltató intézkedése (pl. rosszul számolja ki a felmondásban a felmondási idő mértékét). Ez utóbbi esetben ez a jogsértés is orvosolandó, de önmagában ez nem teszi jogellenessé magát a megszüntető nyilatkozatot.

 

A munkaviszony bármelyik megszüntetési módja lehet jogellenes, s a törvényi előírásokat egyformán kell alkalmazni mindegyikre.

 

Felmondás

 

Jogellenes a munkáltató felmondása, ha pl.

 

  • nem írásban mond fel a munkáltató

  • nem indokolja meg a felmondást

  • a felmondás indoka nem a törvényben előírt valamely ok

  • a felmondás oka nem valós, világos vagy okszerű

  • a felmondás felmondási tilalomba ütközik

  • védett szakszervezeti tisztségviselő esetében a munkáltató nem kéri ki előzetesen a felsőbb szakszervezet beleegyezését, vagy a hozzájárulás kifejezett megtagadása ellenére mond fel anélkül, hogy ehhez előzetesen beszerezné a bíróság jogerős ítéletét a beleegyezés pótlásáról

  • határozott idejű munkaviszonynál nem állnak fel ennek a jogszabályi feltételei, okai.

Jogellenes a munkavállaló felmondása, ha

 

  • nem írásban mond fel

  • nem tölti le a felmondási idejét

  • munkakörét nem az előírt rendben adja át

  • nem indokolja meg a határozott idejű munkaviszonya megszüntetését, vagy azt nem a törvényben előírt okra alapítja, s ha ez az ok nem valóságos, világos vagy okszerű.

 

Azonnali hatályú felmondás

 

Jogellenes a munkáltató és a munkavállaló azonnali hatályú felmondása, ha pl.

 

  • a felmondó fél nem tartja be az azonnali hatályú felmondásnál előírt jogvesztő határidőket

  • nem indokolja meg a felmondást

  • az azonnali hatályú felmondás indoka nem felel meg a törvényben előírt indoknak

  • a felmondási ok nem valós, világos, okszerű.

 

Ha a felmondást, vagy az azonnali hatályú felmondást a munkáltató részéről nem az arra jogosult személy (munkáltatói jogkör gyakorlója) teszi meg, s azt utóbb sem hagyja jóvá, akkor a felmondás nem jogellenes lesz, hanem érvénytelen (20. § (3) bekezdés). Ebben az esetben ezért nem a jogellenes munkaviszony-megszüntetés jogkövetkezményeit kell alkalmazni, hanem az érvénytelenségét.

(Nem egyértelmű, hogy felmondó nyilatkozatokra is alkalmazni kell-e azt az általános rendelkezést, amely szerint a nem jogosult által tett, s általa utólag jóvá sem hagyott nyilatkozat is érvényes, ha utóbb a munkavállaló a körülményekből joggal következtethetett az eljáró személy jogosultságára. 20. § 3) bekezdés).

 

Közös megegyezéssel megszüntetett munkaviszony esetén a felek utóbb vitathatják, hogy a megállapodás nem volt önkéntes, vagy annak megkötésekor olyan tévedésben voltak, amit a másik fél felismerhetett, vagy egyenesen ő idézte azt elő. Ebben az esetben azonban nem a jogellenes megszüntetésre vonatkozó szabályok alapján lehet fellépni a megállapodás ellen, hanem az érvénytelenség szabályai alapján, vagyis ezt a megállapodást írásban meg kell támadni a másik fél felé, s ha ő ezt nem fogadja el, akkor lehet bírósághoz fordulni a megállapodás érvénytelenítése iránt a törvényben meghatározott határidőkön belül (28. §). Amennyiben azonban a megtámadás sikeres, a munkavállaló munkaviszonyát a bíróság helyreállítja (84. § e) pont).

 

Eltérően állapítja meg a törvény a jogkövetkezményeit a munkáltató és a munkavállaló megszüntető nyilatkozatának.

 

1. A munkáltató által jogellenesen megszüntetett munkaviszony jogkövetkezményei

 

A törvény a korábbihoz képest lényegesen kevesebb jogkövetkezményt fűz a munkáltató jogellenes munkaviszony megszüntetéséhez.

 

  1. A munkaviszony helyreállítása körében a fő szabály szerint a bíróság nem állítja helyre a munkaviszonyt, a munkáltató nem köteles a munkavállalót továbbfoglalkoztatni, ez alól csak öt kivétel van:

 

  • a munkaviszony megszüntetése az egyenlő bánásmód követelményébe

  • felmondási tilalomba (65. § (3) bekezdés) ütközött, vagy

  • a védett szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyát a felsőbb szakszervezet egyetértése hiányában szüntette meg felmondással a munkáltató

  • a munkavállaló a munkaviszony megszüntetésekor munkavállalói képviselő volt (üzemi tanács tagja, üzemi megbízott, gazdasági társaság felügyelő bizottságának munkavállalói képviselője – 294. § (1) bekezdés e) pontja)

  • a munkavállaló a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésének erre irányuló saját jognyilatkozatát sikerrel támadta meg.

 

  1. Kártérítési kötelezettség: a munkáltató köteles megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kárt. Kártérítésként az elmaradt munkabére, s az ezen felüli egyéb kárai illetik meg a munkavállalót.

A munkavállaló kára elsődlegesen a munkaviszony megszüntetése miatt elmaradt munkabére, hiszen a megszüntetés annak ellenére végrehajtható, hogy a munkavállaló bírósághoz fordult. Elmaradt munkabér címén azonban legfeljebb tizenkét havi távolléti díj jár a munkavállalónak, függetlenül attól, hogy a bírósági eljárás meddig tartott vagy, hogy esetleg tíz hónapnál hosszabb ideig nem volt munkája, munkabére. Ha tíz hónapnál rövidebb idő alatt tudott elhelyezkedni, akkor csak a munkával nem töltött időre jár az elmaradt munkabér.

 

 

    c)   Végkielégítés is megilleti a munkavállalót, ha munkaviszonya

– jogellenesen nem felmondással szűnt meg, vagy

– munkaviszonya megszűnésekor azért nem részesült végkielégítésben, mert a felmondás indoka a munkavállaló magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége volt.

 

Elmaradt munkabér és az egyéb károk megtérítése helyett a munkavállaló kérheti a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjának megfelelő összeget is.

 

2. A munkavállaló által jogellenesen megszüntetett munkaviszony jogkövetkezményei

 

a) köteles megfizetni a felmondási idejére járó távolléti díjának megfelelő összeget

 

  1. határozott idejű munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén köteles megfizetni a határozott időből még hátralévő időre járó, legfeljebb azonban háromhavi távolléti díjnak megfelelő összeget

 

  1. köteles megfizetni a munkáltatónak az ezt meghaladó kárát is.

Az a), b) és c) együttes összege azonban nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díját.