Levél az Európai Szakszervezeti Szövetség főtitkárának

Az elmúlt napokban az Európai Szakszervezeti Szövetség (ETUC) főtitkára, Luca Visentini levelet írt a magyar miniszterelnöknek, melyben mély aggodalmát fejezte ki a Covid-19 terjedése gazdasági következményeinek enyhítésére Magyarországon elfogadott intézkedésekkel kapcsolatban.

A levél szakszervezeti berkekben is vita tárgyát képezte. Az alábbiakban olvasható a Munkástanácsok és a Liga Szakszervezetek álláspontja. A Munkástanácsok Országos Szövetsége felelősnek érzi magát azért, hogy a tényekről pontos tájékoztatást nyújtson, és az Európai Szakszervezeti Szövetség ezen tények ismeretében tudjon megfelelő döntéseket hozni.

A főtitkárnak írt levél itt olvasható:

Kedves Luca,

Kollégánktól, György Károlytól értesültünk arról, hogy az ETUC – a MASZSZ és az ETUC közötti levelezés alapján – levéllel kívánja támogatni a magyar munkavállalókat a koronavírus miatti veszélyhelyzetben hozott, a munkavállalókat érintő kormányzati intézkedések kapcsán.

Sajnáljuk, hogy mi nem Tőled kaptuk meg az ETUC szándékára vonatkozó tájékoztatást, miközben mi is tagjai vagyunk az ETUC-nak, és más szervezetet nem bíztunk meg a képviseletünkkel. Szeretnénk tájékoztatni arról, hogy a Neked küldött információk pontos tartalmát nem ismerjük, erről nem kaptunk tájékoztatást, és arról nem volt a szakszervezetek között sem egyeztetés, így nem tudjuk, hogy konkrétan milyen ismeretekkel rendelkezel a magyarországi helyzetről. A MASZSZ és az ETUC közötti levelezésből láttuk, hogy az ETUC elegendőnek tartja, ha a szakszervezetek „többsége” támogatja a kezdeményezést (bár ezt a megközelítést a magyarországi országos politikában nem sokan tartják irányadónak a külföldi véleményformálók között, hiszen kizárólag a kisebbségben lévő ellenzék álláspontját támogatják), ezt nagyon sajnáljuk.

Mi is hálásak vagyunk az ETUC támogatásáért minden indokolt esetben, s nagyra becsüljük – különösen most, ebben a krízishelyzetben – végzett munkáját, javaslatait, amelyekkel igyekszünk tagjainkat rendszeresen megismertetni, s magunk is sokat merítünk belőlük országos szinten, amikor javaslatainkat megfogalmazzuk a kormányzat felé. Éppen ezért, az ETUC hitelességének és tekintélyének megőrzése érdekében szeretnénk, ha ez a szervezet a tények ismeretében tudna megfelelő döntéseket hozni. Felelősnek érezzük magunkat azért, hogy ezekről a tényekről pontos tájékoztatást nyújtsunk Neked és munkatársaidnak.

 

  1. A kormány munkavállalókat érintő eddigi intézkedései

 

A munkavállalókat érintő első intézkedések, tények közé tartozik az, hogy a magyar kormány egyik legelső nyilatkozata szerint a válsághelyzet gazdasági és szociális oldalának kezelése körében elsődleges cél a munkahelyek megőrzése. A kormány a koronavírus magyarországi megjelenése óta minden alkalommal – a Parlamentben is több ízben – megfogalmazta ezt a törekvését. (Az egészségügyi veszélyek leküzdése természetesen minden más érdeket megelőz, amit mi is helyesnek tartunk.) Ehhez kapcsolódóan minden alkalommal hangsúlyozza a miniszterelnök, hogy ennek eszköze a kormány gazdaságfilozófiája szerint nem az, hogy a munkabéreket vagy azok egy részét a kormány fizeti ki, mivel ez lényegében olyan segélyezést jelent, amelyre – különösen a befizetett adók, járulékok mértékének csökkenése, s így állami költségvetési források jelentős csökkenése miatt is – csak kölcsönök (pl. IMF-től, bankoktól való) felvételével kerülhetne sor, amelyek későbbi visszafizetése csak komoly – a munkavállalókat is súlyosan érintő – megszorító intézkedések mellett lenne lehetséges. A kormány ezért a jelen válságban sem megszorításokat eredményező intézkedésekkel szeretné kezelni a helyzetet, hanem a munkahelyek fenntartásával, munkalehetőségek biztosításával, a gazdaság élénkítésével (amit egyébként az ETUC, az európai szociális partnerek és az EU is javasol). A kormány tehát éppen azon dolgozik, hogy ne a munkavállalóknak kelljen viselnie később a legnagyobb terheket, hanem azokat arányosan el lehessen osztani a gazdaság szereplői között, különösen nagy mértékben bevonva ebbe az eddig is – és most a válság idején is – óriási profitot felhalmozó bankokat, multinacionális és más tőkeerős cégeket.

A kormány meghozott intézkedéseinek további fő eleme, hogy fokozatosan, ahogyan a válság érinti az egyes ágazatokat, szakmákat, úgy terjeszti ki a védelmet, s ennek keretében elvárja a munkáltatóktól is, hogy ameddig erre gazdasági lehetőségük van, ne állítsák le a munkát, ne küldjék el a dolgozókat. Ehhez nyújt segítséget a munkabérek közterheinek megfizetése alól a munkáltatók számára teljes, a munkavállalók számára pedig részleges mentesítés, valamint a cégek és állampolgárok hitelei visszafizetésének felfüggesztése 2020. végéig, azzal, hogy ez nem növelheti meg később sem a kamatokat.

A kormány 2020. március 30-án bejelentette azt is, hogy április 6-7-re átfogó intézkedéscsomagot fogad el és hirdet ki a gazdasági válság kezelésére, amelynek központi eleme továbbra is a munkahelyek megtartása, a munkalehetőségek biztosítása lesz.

Végül a kormány többször hangsúlyozta azt is, hogy semmilyen intézkedést nem zár ki arra az esetre sem, ha a munka nélkül maradók megélhetése, ellátása komoly veszélybe kerülne (tehát akár a munkabérek részben vagy egészben való átvállalását sem). Amit most a kormány próbál elsődlegesen elérni, az az, hogy ne álljon le egyszerre az egész gazdaság, s támogassa azokat a cégeket, amelyek még tudnak részben vagy egészben működni, tehát intézkedéseinek ütemét is a válság üteméhez igazítja. Minden esetben hangsúlyozza azonban azt is, hogy ahogy eljön az ideje újabb vagy másfajta cselekvésnek, támogatásnak, azt is megteszi.

A munkahelyek megtartásának szándéka áll a Munka Törvénykönyvének (Mt.) átmeneti, a veszélyhelyzetre vonatkozó módosítása mögött is, amely a következő pontokon ad eltérési lehetőséget az Mt. hatályos rendelkezéseitől:

  1. lehetővé teszi, hogy a munkáltató egyoldalúan rendeljen el otthoni munkavégzést vagy távmunkát (erre eddig csak a felek megállapodásával volt lehetőség). Ez a módosítás azonban nem érinti a munkafeltételekre vonatkozó többi garanciális rendelkezés betartását, kizárólag a munkavégzés helyének megváltoztatására ad lehetőséget, s ennek oka is elsősorban az, hogy az egy légtérben való munkavégzéssel a dolgozók ne fertőzhessék meg egymást, ne betegedjenek meg, s ne essenek ki emiatt a munkából. A munkavállalók ennek a lehetőségnek kifejezetten örültek.
  2. a munkáltató egyoldalúan ellenőrizheti a munkavállalók egészségi állapotát (nyilván azokban az esetekben, ha nem lehetséges az otthoni munkavégzés). Ez a rendelkezés is egyértelműen a koronavírus miatti egészségi veszélyek csökkentésére, elkerülésére szolgál.
  3. felhatalmazást kapott továbbá a munkáltató arra, hogy a már közölt munkaidő beosztást bármikor megváltoztathassa (az eddig legalább 96 órával előbb történő közlési kötelezettség helyett). Ez az intézkedés indokolt, ha mégis munkavállalók esnének ki a betegség miatt a munkából, vagy a megelőzés érdekében, esetleg a válság miatti változó munkaszervezési igények miatt (pl. a szupermarketekben) van erre szükség éppen a lakosság megfelelő ellátása érdekében.
  4. A legtöbbet vitatott rendelkezés pedig az, amely lehetővé teszi, hogy a munkáltató és a munkavállaló megállapodással eltérjen az Mt. bármely rendelkezésétől, amely valóban akár a kötelező minimumoktól, illetve maximumoktól való eltérést is lehetővé teszi. Ez a rendelkezés ugyanakkor nem ad korlátlan felhatalmazást a munkáltatóknak, hiszen eleve a felek megállapodása esetén van csak rá lehetőség (a megállapodás elutasítása most sem lehet jogszerű oka munkáltatói felmondásnak), ugyanakkor a felek megállapodásánál is figyelembe kell venni a munkajog alapvető, alkotmányos rendelkezéseit (pl. a munkavállaló méltányos érdekeinek védelme, a jóhiszemű, tisztességes bánásmód, a joggal való visszaélés tilalma, a diszkrimináció tilalma, a felek együttműködési kötelezettsége, egyéb személyiségi jogok védelme), de a Magyarország által korában elfogadott nemzetközi egyezményeket is, stb.
  5. A módosítások nem zárják ki, hogy a szakszervezetek és a munkáltató kollektív megállapodásban egységesen rendezzék a válsághelyzet alatti munkafeltételeket. A módosító rendelkezések csak az első három pontban írt esetre nézve helyezi hatályon kívül a már korábban meghozott kollektív szerződéses rendelkezéseket, de annak semmi jogi akadálya nincs most sem, hogy a felek újabb kollektív megállapodást kössenek.

A munkavállalókat érintő eddig megtett kormányzati intézkedések ismeretében még idő előttinek tűnik az eddig már megtörtént munkahelyvesztések miatti nemzetközi fellépés is. Idő előttiek ezek még azért, mert a jelenlegi jogszabályok jogszerű munkáltatói figyelembevétele és alkalmazása mellett (amire joggal számíthat bármely kormány) még nem kell, hogy ellátatlanok legyenek az eddig munkaviszonyban álló munkavállalók.

Akiknek ugyanis a munkahelyét a munkáltató felmondta a válság miatt, a törvény alapján legalább 30 napos fizetett felmondási időre jogosultak (ettől az Mt-módosítások sem engednek eltérést, még megállapodással sem), s három évi munkaviszony után (1-6 havi) végkielégítés is jár nekik. Ennek alapján minden elküldött dolgozó még minimum harminc napig nem ellátatlan, s ebből a bérből sem kell levonni a munkavállaló által fizetendő közterhek nagy részét, s nem kell az esetleges hitelt sem befizetni, így a bérek nettó értéke magasabb a járvány előttinél. Ezt követően pedig álláskeresési járadékra lesz jogosult, aki munka nélkül marad. Ennek összege valóban lényegesen alacsonyabb, mint a munkabér összegek, s a maximális folyósítási ideje is rövid (legfeljebb 90 nap), ami már valóban rontja a megélhetés színvonalát, ezért ebben mi is várunk elmozdulást a kormánytól az áprilisban kihirdetendő csomagban. A kormány már eddig is többször hangsúlyozta, hogy minden lehetőséget figyelembe fog venni a munkavállalók segítésére, tehát a későbbiekre nézve nem zárta ki akár a munkabérek fizetésének teljes vagy részbeni átvételét sem, de még nem látja erre elérkezettnek az időt.

Az valóban okoz már most is megélhetési problémát a munkavállalóknak, ha nem a munkáltató mond fel nekik, hanem ők kényszerülnek családi körülményeik miatt otthon maradni úgy, hogy a munkájuk nem végezhető otthonról. Ha nem tudnak megállapodni a munkáltatóval erről (pl. a fizetett szabadság kiadása, kivétele stb.), s emiatt a dolgozónak kell felmondania, akkor valóban nem jár neki semmilyen juttatás, (bár – a jog szerint – még ebben az esetben is le kell dolgoznia a harminc napos felmondási időt, tehát elvben ekkor is lehet még ellátása). Szakszervezetünk erre a helyzetre nézve is tett javaslatot a kormány felé (pl. táppénz folyósításával), s reményeink szerint az áprilisi csomag erre a helyzetre is nyújt majd megnyugtató megoldást.

Valóban érkeznek panaszok tagjainktól, s más munkavállalótól arra nézve, hogy egyik napról a másikra elvesztik a munkájukat és a munkabérüket is, ezek nagy részének alapja azonban a jogszabályok be nem tartása a munkáltató részéről (pl. felmondási idő, s erre járó díjazás és végkielégítés ki nem fizetése, jogellenesen egyoldalúan elrendelt fizetés nélküli szabadság vagy rendeltetésellenesen alacsony szintre egyoldalúan levitt munkaidő, és nem utolsó sorban a csoportos létszámcsökkentés szabályainak be nem tartása, amely esetén a Bérgarancia Alapból is jövedelemhez juthatnának az elbocsátott munkavállalók, stb.). Erre nézve szakszervezetünk tanácsokkal látta el honlapján a tagjait és folyamatosan nyújt számukra jogi segítséget.

Szeretnénk arról is tájékoztatni az ETUC-t, hogy a kormány eddig megtett intézkedéseivel a munkáltatók egyáltalán nem elégedettek, a legnagyobb magyar munkaadói szövetség, az MGYOSZ valóban olyan javaslatokat tett le a kormány elé, amelyek kizárólag a munkavállalókra hárítanák a válság következményeit, s lényegében korlátlan munkáltatói egyeduralmat tennének lehetővé a munkahelyeken. Ez a munkáltatói elégedetlenség is mutatja, hogy a kormány igyekszik a nehézségeket egyensúlyban tartani és arányosan megosztani azokat a gazdasági szereplők között.

Mi egyetértünk a kormánynak azzal a kiindulópontjával és válságkezelő gazdaságfilozófiájával, amely a középpontba a munkahelyek megtartását és a munkalehetőségek biztosítását állítja. Tisztában vagyunk azzal is, hogy ebben a válságban nem „hirdetnek győztest”, mindenki, minden ország és minden gazdasági szereplő, így a munkavállalók is komoly veszteségeket fognak elszenvedni, amelynek lehetséges, hogy hosszabb távon is hatása lesz, s ezért el kell fogadnunk azt is, hogy a válság kezelésében a munkavállalóknak is – arányosan ugyan – de ki kell venniük a részüket.

Mi is hiányoljuk az országos szintű szociális párbeszédet, megértjük azonban, hogy jelenleg szinte minden nap kell valamilyen, a munkáltatókat és munkavállalókat is érintő intézkedést hozni, amely lényegében permanens szociális párbeszédet igényelne, amely nyilvánvalóan nem várható el ebben a helyzetben egyetlen kormánytól sem. Azzal is tisztában vagyunk, hogy a szociális partnerek részére nem áll rendelkezésre minden, a döntések meghozatalához szükséges információ, amelyeknek valóban naprakész eljuttatása a jelenlegi helyzetben szintén komoly adminisztratív terhet róna a kormányzatra.

Ugyanakkor nem vagyunk elzárva attól, hogy a kormányhoz eljuttassuk és nyilvánosan is megtegyük a javaslatainkat, amely lehetőséggel a mi szakszervezetünk él is. Nem tartjuk reálisnak ebben a helyzetben, ha az egyetlen szakszervezeti követelés a munkabérek kormány általi fizetése, miközben tudjuk, hogy – pl. a munkabérek közterheinek elengedése, vagy éppen sok vállalkozás adóbefizetési kötelezettségének elhalasztása, s nem utolsó sorban az egészségügyi járványhelyzet kezelésének horribilis költségei miatt – az államnak is jelentősen kisebbek az anyagi lehetőségei. Abban pedig mindenképpen egyetértünk a kormánnyal, hogy a súlyos megszorításokkal járó külföldről való hitelfelvételt amennyire csak lehet, el kell kerülni, mert egy ilyen lépésnek – ahogyan azt a 2008-as válság idején is láttuk – a legnagyobb vesztesei éppen a munkavállalók lesznek.

A szociális párbeszéd ágazati és munkahelyi szintjéért pedig nem a kormány, hanem mi, szociális partnerek vagyunk felelősek, hiszen ez a mi dolgunk, ezért mi elsősorban azt szeretnénk elérni, hogy mi is tegyük meg, amit meg tudunk tenni, s ne csak másoktól (pl. kormány, EU intézmények stb.) várjuk a megoldást.

Mindezeket a körülményeket úgy értékeljük, hogy ebben a pillanatban még nem indokolt az a nagy nemzetközi figyelem és aggódás, amely övezi a magyar – és csak a magyar – kormány válságkezelő intézkedéseit, hiszen vannak Magyarországnál jelenleg sokkal rosszabb helyzetben lévő országok és munkavállalók is, akikért össze kell fognunk és az EU-hoz kell fordulni, ahogyan ezt – általunk is elismerten – az ETUC eddig meg is tett.

 

  1. A veszélyhelyzet „határidő nélküli” meghosszabbításának „diktatórikus” következményeitől való félelem

 

A veszélyhelyzet meghosszabbításáról szóló törvény jogállamiságával kapcsolatban a jelen helyzetben és időpontban szintén eltúlzottnak és mindenképpen idő előttinek tartunk minden fellépést. Megdöbbent minket és nagyon sajnáljuk, hogy egy ilyen súlyos veszélyhelyzet esetén az EU-nak és más szereplőknek van felesleges ideje erre (és csak a magyar rendkívüli jogrenddel kapcsolatosan), s ezzel elvonnak sok figyelmet és időt az életeket és később a megélhetésünket, köztük a munkavállalókét is, súlyosan veszélyeztető válság kezelésétől.

A kritizált magyar törvényben egyértelműen szerepel, hogy kizárólag a járványveszély fennállásának idejére szól a kormány felhatalmazása, kizárólag a járvány kezelésére, veszélyeinek elhárítására, s csak a szükséges és arányos mértékben (amely kitétel éppen az ellenzéki képviselők javaslatára került be a törvény szövegébe), s hogy az erre vonatkozó veszélyhelyzet megszűnésének megállapítására vagy bármikori megszüntetésére nem a kormány, hanem az Országgyűlés lesz jogosult bármely időpontban. Az időtartam meghatározása körében a jog (a munkajog is) lehetővé teszi, hogy azt ne naptár szerint, hanem más alkalmas módon határozzák meg (pl. határozott időre történő foglalkoztatás abban az esetben, ha valakit egy konkrét munka elvégzésére alkalmaznak, amíg az el nem készült. Célszerű lehet az időtartam várható hosszának megjelölése, ez azonban csak tájékoztató jellegű meghatározás, de sohasem jelent pontos, naptár szerinti megjelölést.). A kormány által ebben az időszakban meghozott és meghozandó rendelkezések ugyanakkor nem lehetnek ellentétesek az Alaptörvény (alkotmány) rendelkezéseivel sem, benne a vélemény- és szólásszabadsághoz való joggal, vagy éppen a kollektív tárgyalásokhoz való joggal, s fenn kell tartani az Alkotmánybíróság működését is, amely a veszélyhelyzeti rendelkezések alkotmányosságát is ellenőrizheti ebben a helyzetben is.

A jelenlegi veszélyhelyzetben a munkaviszonyokat érintő eddig meghozott intézkedések nem mutatnak semmilyen diktatórikus törekvést a kormányzat részéről (szemben a munkáltatói javaslatokkal és sokszor nem jogszerű fellépésekkel a gyakorlatban). Méltatlan ezért ebben a helyzetben, hogy sokan előre feltételezik a diktatórikus fellépést, sőt már meg is hozták erről az ítéletüket. Ilyenre csak a valóban diktatúrán alapuló szocializmus alatt volt példa. Természetesen mi is ellenzünk minden diktatórikus fellépést, intézkedést, s egy ilyen helyzet ellen határozottan fel is lépnénk, erről azonban csak tények és bizonyítékok alapján lehet dönteni, ahogyan az egy valódi jogállamban elvárható.

Mi is fontosnak tartjuk, hogy a kormány – a munkavállalókat érintő döntések előtt – a jelen helyzetben is konzultáljon a szakszervezetekkel, a szociális partnerekkel, amennyire csak lehetséges, s erre kifejezetten kérjük is a kormányt, valamint arra is, hogy a munkavállalók érdekeit előtérbe helyező javaslatainkat érdemben fontolja meg. Ehhez azonban az is szükséges – még szociális párbeszéd esetén is –, hogy legyenek érdemi javaslataink.

Jelenleg mi is várjuk az április elején kihirdetendő intézkedéseket, s ezek ismeretében fogunk csak azokról véleményt formálni. Előre, látatlanban, tények és bizonyítékok nélkül – különösen nem egy ilyen súlyos veszélyhelyzetben – nem tartjuk elfogadhatónak az előzetes ítélkezést. Erre kérjük az ETUC-t és az EU összes intézményét is, mi pedig, amennyiben igényt tartanak rá, a tényekről, intézkedésekről pártatlanul fogjuk Önöket informálni. Ha valóban diktatórikus fellépést tapasztalunk, az ellen mi is határozottan fel fogunk lépni, mivel számunkra is minden helyzetben a munkavállalók érdekeinek, jogainak védelme az első, igazságtalanul azonban senkivel szemben sem kívánunk lenni.

 

A munkavállalókat most is védő nehéz és felelősségteljes munkájukat köszönjük, s természetesen ahhoz a magunk eszközeivel és lehetőségeivel mi is hozzá kívánunk járulni itthon és az EU, valamint az ILO szintjén is.

 

Tisztelettel és baráti üdvözlettel,

Palkovics Imre

Munkástanácsok Országos Szövetsége

Elnök

 

 




A szakszervezetek és a munkáltatók egyeztetésre hívják a kormányt

A szakszervezetek és a munkáltatók még az előtt szeretnének egyeztetni, hogy a kormány bejelentené a gazdaságélénkítés és a válságkezelés érdekében tervezett intézkedéseket, ezért 2020. március 31-én kelt közös levelükben kezdeményezték a Versenyszféra és Kormány Állandó Konzultációs Fóruma összehívását.

 

Bodó Sándor
foglalkoztatáspolitikáért felelős államtitkár
Innovációs és Technológiai Minisztérium

Tisztelt Államtitkár Úr!

A magyar gazdaság szereplőiként mi, a munkavállalók és a munkáltatók érdekképviseletei egyetértünk a magyar kormány azon álláspontjával, hogy a munkahelyek megmentése kiemelt fontosságú a jelenlegi helyzetben. Ez elengedhetetlen ahhoz, hogy a gazdasági visszaesés csak átmeneti legyen, ne húzódjon el évekig úgy, ahogy a 2008-as válság elhibázott kezelését követően történt.

A munkahelyek megtartásának leghatékonyabb, leghumánusabb és a gazdaság szereplői által leginkább elvárt módja az, hogy a munkaviszony fenntartása mellett a munkavállalók jövedelmüket, vagy annak minél nagyobb részét megtartva vészeljék át a világjárvány idejét. Ehhez az állam fokozott szerepvállalására van szükség, egészséges kockázatmegosztás és teherviselés mellett.

Belátható, hogy a bérből élő emberek jövedelem nélkül nem képesek eltartani önmagukat, családjukat, az elapadó kereslet pedig tönkreteszi a vállalkozásokat.

Belátható, hogy a vállalatok, vállalkozások többsége bevétel nélkül ekkora terhet nem képes hosszútávon elviselni.

Belátható, hogy hatékony állami szerepvállalás nélkül a munkavállalók elveszítik állásaikat, a munkáltatók bevételüket és dolgozóikat.

Ezen levél aláírói úgy vélik, hogy a magyar államnak a munkaviszonyok megtartása, a foglalkoztatás fenntartása érdekében szerepet kell vállalnia a kieső munkavállalói jövedelmek pótlásában.

Ennek érdekében az aláírók együttesen kezdeményezik a Versenyszféra és Kormány Állandó Konzultációs Fórumának – videokonferencia keretében történő – mielőbbi összehívását. A Fórum nemcsak annak megvitatására teremtene lehetőséget, hogy az állam hogyan tud szerepet vállalni a kieső munkavállalói jövedelmek pótlásában, hanem alkalmat kínálna a koronavírus járvány okán felmerült és a munka világát (pl. a Munka Törvénykönyvét) érintő egyéb javaslatok egyeztetésére is.

A munkavállalói oldal javasolja, hogy a videokonferencián az Értelmiségi Szakszervezeti Tömörülés és a Szakszervezetek Együttműködési Fóruma képviselője meghívottként részt vehessen, tekintettel arra, hogy a megvitatásra javasolt témák a közszféra foglalkoztatottjait is érintik.

Kezdeményezésünk elfogadását remélve,

Budapest, 2020. március 31.

Tisztelettel:

Független Szakszervezetek Demokratikus Ligája
képviseletében: Dr. Mészáros Melinda elnök

Magyar Szakszervezeti Szövetség
képviseletében: Kordás László elnök

Munkástanácsok Országos Szövetsége
képviseletében: Palkovics Imre elnök

Általános Fogyasztási Szövetkezetek és Kereskedelmi Társaságok Országos Szövetsége
(ÁFEOSZ-COOP Szövetség)
képviseletében: Dr. Zs. Szőke Zoltán elnök

Munkaadók és Gyáriparosok Országos Szövetsége
képviseletében: Dr. Rolek Ferenc alelnök

Vállalkozók és Munkáltatók Országos Szövetsége
képviseletében: Perlusz László főtitkár

 

Kép:promotions.hu




Az olasz példa

A legnagyobb olasz szakszervezeti konföderációtól érkezett beszámoló elmondja, mi kényszerítette a kormányt arra, hogy a szakszervezetekkel tárgyalóasztalhoz üljön a koronavírus válság kezelése érdekében.

Az Olasz Általános Munkásszövetségtől (CGIL) érkezett beszámoló szerint március közepén a korlátozások ellenére sok munkahely működött és a kialakult helyzetre való tekintettel az olasz munkavállalók féltették az egészségüket, munkahelyi körülményeiket nem tartották biztonságosnak. Egészségmegelőző intézkedéseket követeltek, így több vállalatnál sztrájkokat is tartottak. Ez a nyomás kényszerítette a kormányt arra, hogy a szakszervezetekkel tárgyalóasztalhoz (illetve kamera elé) üljön a válságkezelés lépéseinek megvitatása érdekében.

A szakszervezetek határozottan követelték az egészségügyi dolgozók védelmét, illetve a börtönőrök és börtönben dolgozók munkafeltételeinek biztonságosabbá tételét, miután a COVID 19 hírére kialakult börtönlázadások következtében több rab életét vesztette és a személyzet tagjai közül többen megsebesültek. A szakszervezetek felvetették a gondozásban dolgozók, illetve a gyermekükkel otthonmaradó szülők problémáját, illetve követelték, hogy a szupermarketek vasárnap legalább 19 órakor zárjanak be (végül – közös döntés alapján – teljes vasárnapi boltzárat rendeltek el).

Több szakszervezeti követelésnek engedett az olasz kormány, amelyeket a 2020. március 17-án kihirdetett “CARE ITALY” elnevezésű rendelet foganatosított. A rendeletben seregnyi, a foglalkoztatáshoz kapcsolódó intézkedés áll. Ezek a következők voltak:

  • Költségvetési határidők nagy részének elhalasztása
  • A KKV-k számára nyújtott garanciaalap megnövelése a hitelekhez való hozzáférés biztosítása érdekében
  • További 5 milliárd euró az elbocsátási támogatási alapba (minden vállalat részére, az egy személyes vállalatokra is)
  • Rendkívüli, egyszeri 600 eurós kompenzáció magánvállalkozók, független, előadóművész és mezőgazdasági dolgozók részére
  • Legfeljebb 600 eurós gyermekfelügyeleti bónusz és rendkívüli fizetett szülői szabadság
  • 100 eurós egyszeri kompenzáció azoknak, akik a munkahelyükön végeznek munkát
  • További 12 nap fizetett szabadság
  • A karanténnapok beépítése a betegszabadságba
  • A kollektív és egyéni elbocsátások gazdasági okokból történő 60 napos felfüggesztése.

H.A.

A fénykép felirata: Együtt, félelem nélkül. A koronavírus gyenge ellenség, ha együtt harcolunk. Családorvosok és polgárok.

Forrás: liganet.hu




A FESZ levele Dr. Kásler Miklós miniszternek a járvány leküzdéséről

Szakszervezetünk több alkalommal kezdeményezte már az egészségügyben és a szociális ellátásban dolgozók anyagi helyzetének javítását, ezen belül a különösen nagy terhelésnek és kockázatnak kitett csoportok hosszú ideje változatlan mértékű pótlékának emelését – intenzív ellátási, infektológiai, traumatológiai pótlékok Az elmúlt évben országos programot valósítottunk meg a foglakozás-egészségügyi felvilágosításban, aminek napjainkban igen fontos szerep jut, mivel az egészségügyi dolgozók kitettsége is igen nagy most. Ezért a jelenlegi válságos helyzetben néhány olyan kérést fogalmaznánk meg a dolgozók érdekében, melyek segítenének a járvány leküzdésében.

Tovább a levél elolvasásához »




A koronavírus hatásai és kezelése a hazai vállalati szektorban- a kérdőíves felmérés második hulláma

A Magyar Kereskedelmi és Iparkamara (MKIK) annak érdekében, hogy minél pontosabb képet kaphasson a koronavírus-fertőzés gazdasági hatásairól, kérdőíves felmérést végez a hazai vállalkozások körében. Az alábbi gyorselemzés a felmérés második, március 19-én indított hullámának 2020. március 24-ig beérkezett válaszain alapul. Az online, önkitöltős kérdőívet az elemzés időpontjáig 3121 vállalkozás töltötte ki, az elemzés ezen cégek percepcióit, első reakcióit ismerteti a koronavírus járvány vállalati kezelése kapcsán.

A kérdőíves felmérés második hulláma továbbra is zajlik, a beérkezett válaszokat folyamatosan feldolgozzuk és gyorselemzések formájában közzétesszük. Amennyiben még nem válaszolt a második hullámban, kérjük, szakítson időt a kérdőív kitöltésére, mely az alábbi linken érhető el: http://kutatas.gvi.hu/index.php/612439?lang=hu

A kérdőív letölthető itt!

Bővebben >>>

 

 




Kijárási korlátozás

A Kormány az Alaptörvény 53. cikk (2) bekezdésében meghatározott eredeti jogalkotói hatáskörében, az Alaptörvény 15. cikk (1) bekezdésében meghatározott feladatkörében eljárva a következőket rendeli el:

1. §
(1) Mindenki köteles más emberekkel a szociális érintkezést – a közös háztartásban élők kivételével – a lehető legkisebb mértékűre korlátozni, és a másik embertől lehetőség szerint legalább 1,5 méter távolságot tartani.
(2) Az (1) bekezdést a tömegközlekedés során is alkalmazni kell.

2. §
Vendéglátó üzletben – az ott foglalkoztatottak kivételével – tartózkodni tilos. Kivételt képez az elvitelre alkalmas ételek kiadása és szállítása.

3. §
A lakóhely, a tartózkodási hely, illetve a magánlakás elhagyására az e rendeletben meghatározott alapos indokkal kerülhet sor.

4. §
(1) A 3. § szerinti alapos indok:

a) a munkavégzés, a hivatásbeli kötelezettség, a gazdasági, mezőgazdasági és erdészeti tevékenység, valamint az ezek elvégzéséhez nélkülözhetetlen anyagokat, valamint eszközöket árusító üzletben (különösen a műszaki cikket, az építőanyagot és eszközöket árusító üzletben) történő vásárlás,

b) napközbeni kiscsoportos felügyelet okán a kiskorú gyermek kísérése,
c) az egészségügyi ellátás és szolgáltatás igénybevétele, beleértve a gyógyító tevékenységen túl a testi és a lelki egészség megőrzése céljából nyújtott egészségügyi szolgáltatásokat (különösen pszichoterápiás ellátás, fizioterápiás kezelés, gyógytorna),
d) az egyéni szabadidős sporttevékenység, szabadidős célú gyalogos közlekedés az 5. § szerint, e) a házasságkötés és a temetés szűk családi körben,
f) a napi fogyasztási cikket értékesítő élelmiszerüzletben (a továbbiakban: élelmiszerüzlet) történő vásárlás,
g) a napi fogyasztási cikket értékesítő egyéb (illatszert, a drogériai terméket, a háztartási tisztítószert, a vegyi árut és a higiéniai papírterméket árusító) üzletben (a továbbiakban együtt: drogéria) történő vásárlás,
h) az állateledelt, takarmányt forgalmazó üzletben történő vásárlás,
i) a mezőgazdasági üzletben történő vásárlás, ideértve műtrágyát értékesítő üzletet és vágóhidat,
j) a piacon, a helyi termelői piacon (a továbbiakban együtt: piac) történő vásárlás,
k) a gyógyszert, a gyógyászati segédeszközt forgalmazó üzletben (a továbbiakban együtt: gyógyszertár) történő vásárlás,
l) az üzemanyag-töltőállomás felkeresése,
m) a dohányboltban történő vásárlás,
n) a fodrász, a manikűrös szolgáltatások igénybevétele,
o) a szállítási, tisztítási és higiéniás szolgáltatások igénybevétele,
p) a gépjármű- és kerékpárszerviz, a mezőgazdasági és erdészeti gépek és berendezések javításával kapcsolatos szolgáltatások igénybevétele,
q) a hulladékgazdálkodással összefüggő szolgáltatások igénybevétele,
r) a legszükségesebb esetben a személyes megjelenést igénylő ügyintézés, így hatósági, banki, pénzügyi, biztosítási és postai szolgáltatások igénybevétele,
s) az állatok ellátása, háziállat közterületi sétáltatása, az állatorvosi rendelő és az állatkórház látogatása,
t) a szülői jogok és kötelezettségek,
u) a hitéleti tevékenység.

(2) Alapos indok továbbá – az 1. §-ban meghatározottak betartásával – a magáról gondoskodni nem tudó, vagy segítéségre szoruló személy (például kiskorú személy, idős személy és beteg személy) részére történő segítségnyújtás.

5. §
Egyéni szabadidős sporttevékenység, szabadidős célú gyalogos közlekedés külterületen, valamint a települések belterületén – lehetőség szerint a zöldterületeken – egyedül vagy ugyanazon háztartásban élőkkel közösen folytatható azzal, hogy másoktól legalább 1,5 méter távolságot kell tartani.

6. §
(1) Saját és családja érdekében a 65. életévét betöltött személy az élelmiszerüzletet, drogériát, piacot vagy gyógyszertárat 9.00 óra és 12.00 óra közötti időben látogathatja.
(2) Az élelmiszerüzletben, drogériában, piacon vagy gyógyszertárban 9.00 óra és 12.00 óra közötti időben az ott foglalkoztatottak kivételével kizárólag az (1) bekezdés szerinti személy tartózkodhat.

7. §
Az 1. § (1) bekezdésében meghatározott korlátozás, valamint a 2. §-ban és a 6. § (2) bekezdésében meghatározott előírás érvényesítése a helyiség üzemeltetőjének a felelőssége.

8. §
(1) E rendelet szerinti korlátozó intézkedések betartását a rendőrség ellenőrzi, a katonai rendészet és a rendvédelmi feladatokat ellátó szervek hivatásos állományának szolgálati jogviszonyáról szóló törvény szerinti bármely szerv bevonásával.
(2) E rendelet szerinti korlátozó intézkedések be nem tartása esetén a rendőr a Rendőrségről szóló 1994. évi XXXIV. törvény (a továbbiakban: Rtv.) szerinti intézkedéseket és kényszerítő eszközöket a szükségesség és arányosság követelménye betartásával az Rtv.-ben meghatározott módon alkalmazhatja.

9. §
(1) A szabálysértésekről, a szabálysértési eljárásról és a szabálysértési nyilvántartási rendszerről szóló 2012. évi II. törvény (a továbbiakban: Szabstv.) 1. § (1) bekezdésétől eltérően szabálysértést követ el, aki az e rendeletben meghatározott korlátozó intézkedést megszegi.
(2) A Szabstv. 11. § (1) bekezdésétől eltérően az (1) bekezdés szerinti szabálysértés esetén a pénzbírság legalacsonyabb összege ötezer forint, legmagasabb összege ötszázezer forint.

10. §
(1) Ez a rendelet 2020. március 28. napján lép hatályba.
(2) Ez a rendelet 2020. április 11-én hatályát veszti.

11. §
Az élet- és vagyonbiztonságot veszélyeztető tömeges megbetegedést okozó humánjárvány megelőzése, illetve következményeinek elhárítása, a magyar állampolgárok egészségének és életének megóvása érdekében elrendelt veszélyhelyzet során teendő intézkedésekről (III.) szóló 46/2020. (III. 16.) Korm. rendelet 1. §-a nem alkalmazható.




Munkahelyeket veszélyeztet a koronavírus járvány

Kiemelt kép: MTI/Balogh Zoltán




Zalai Munkástanácsok: Most az őszinte párbeszéd és az együttműködés megkerülhetetlen tényező a munkáltató és a szakszervezetek viszonyában

Az alapvetően közlekedési szakszervezeteket tömörítő Munkástanácsok Zala Megyei Szövetsége szerint nem normális, extrém helyzetben (a mostani vészterhes, vírus uralta időszak kiváltképp az) nem normális viszonyok kezdhetnek el uralkodni. Elhatalmasodhat a türelmetlenség, indulatok feszülhetnek egymásnak, elfelejtjük az empátia szükségességét. Elkapkodott, végiggondolatlan döntések, intézkedések születhetnek. Ez a helyzet hatványozottan lecsapódik a munka világában is. Ott, ahol a mostani állapotok különösképpen feltételezik a munkáltatói és a munkavállalói képviseletek konstruktív együttműködését, a problémamegoldás mindenekelőtti szándékát.

A Zalai Munkástanácsok nem tartják szerencsésnek a Volánbusz Zrt-nél a menedzsment és egy kb. 1.700 fős szakszervezet (a cég talán legnagyobb hatású szervezete) közötti rendkívül fagyos viszonyt. A szakszervezet kritikája az volt, hogy a cégvezetés nem tesz meg mindent a munkavállalók és az utazó közönség egészségének megóvása érdekében, a menedzsment pedig sajtóközleményben cáfolta a vádakat. A maga módján mindkét félnek egyszerre igaza van és nincs is. A szakszervezet jogosan tette szóvá, hogy számos feltétel hiányzott az autóbuszvezetők egészségének megóvásához, a menedzsmentnek pedig abban, hogy ilyen helyzettel a munkáltatók nem szembesültek, nincsenek bevált gyakorlati modellek. Ugyanakkor mindkét félnek felróható, hogy hiányzott az önmérséklet, a mértéktartás és a közös felelősségvállalás most mindent felülíró parancsa. Ellenben az autóbuszvezetők jelesre vizsgáztak ebben az emberpróbáló időben. Akinek nem vagy kevés volt a fertőtlenítő szere, kapott a kollégájától, egymást segítették. Nyitott volt a fülke? Lezárták egy partvisnyéllel, leleményesen megoldották a kordont és az utasok vették a lapot, legalábbis a döntő többsége. És feltétlenül szólni kell a karbantartók és az üzemeknél dolgozó ügyviteli alkalmazottak helytállásáról is.

Krízishelyzet van, előfordul, hogy ingerlékenyebbek, frusztráltabbak vagyunk a megszokottnál, az összefogáskényszert azonban tudomásul kell vennünk, ez megkerülhetetlen munkáltató és szakszervezetek között. Felül kell emelkednünk vélt vagy valós sérelmeinken, szimpátia-antipátia viszonyainkon.

A zalai érdekvédők szerint a Volánbusz Zrt. vezetésének pedig be kell látnia, hogy az az érdekegyeztetési mechanizmus, miszerint közel 20 ezer munkavállaló sorsáról 2-3 emberrel kíván egyeztetni, tarthatatlan. Ennyi munkavállalói képviselő képtelen szintetizálni ekkora munkavállalói kör érdekét, akaratát, viszonylását a mindennapi munkavégzés körülményeihez. Most más idők járnak, mint egy rossz álmon, bízzunk benne, hogy mihamarabb túl leszünk ezen az extrém helyzeten.

Mindenesetre a járvány elmúltával több tekintetben is új fejezet kezdődik a munka világában is. Most – tetszik, nem tetszik – egyenrangú partnerként az együttműködés, a közös felelősségvállalás idejét éljük, mondhatni: ez korkövetelmény.

A Szövetség hangsúlyozza: most az egészségvédelem elsődlegességet kell, hogy élvezzen! A rendkívüli helyzet elmúltával azonban a szakszervezeteknek a munkáltatóval közösen a munkaerő-helyzet felbillenésével a munkahelyek megőrzését és a munkabérek (különösképpen a kialkudott emelt összegű keresetek) megtartásáért, biztosításáért kell erőiket nyomatékkal latba vetniük.

Horváth László

     elnök

Munkástanácsok Zala

  Megyei Szövetsége




Az Európai Szakszervezetek Szövetségének (ETUC) közleménye a szakszervezetek munkahelyeket és a bérek védelmét érintő intézkedéseiről Európában

A koronavírus-krízis által sújtott európai munkavállalók továbbra is normál bérük 100%-át kapják a szakszervezetek általi védelemnek köszönhetően.

Az Európai Szakszervezetek Intézete (ETUI) felmérése alapján 18 uniós országban, Norvégiában és az Egyesült Királyságban is tettek intézkedéseket, hogy megvalósuljon az ideiglenesen elbocsátott vagy lecsökkentett munkaidőben foglalkoztatott munkavállalók munkahelyeinek és béreinek védelme.

Ezzel szemben Horvátországban, amely jelenleg az EU Tanácsának elnökségét tölti be, felfüggesztették a munka- és szociális jogokat – ezt az ETUC határozottan elítéli az ország miniszterelnökének küldött levelében.

A szakszervezetek több országban tárgyalásokat folytattak a munkaadókkal és a nemzeti kormányokkal olyan intézkedések kidolgozására, amelyek biztosítják a munkavállalók rövid távú jövedelmét és hosszú távú megélhetését: 

       

  • Ausztria: A szakszervezetek, a munkáltatók és a kormány megállapodtak egy csökkentett munkaidő-rendszerről, amely szerint a legkevésbé fizetett munkavállalók normál bérük 90%-át kapják. A közepes mértékben keresők 85%-ot, a magasabban keresők pedig bérük 80%-át kapják meg.         
  • Hollandia: A szakszervezetek számos javaslatának felvetése révén a munkavállalók munkahelyének és jövedelmének megőrzése érdekében a holland kormány egy három hónapig tartó rendszert jelentett be. Eszerint a cégeket érintő forgalomvesztés mértékétől függően a munkavállalók megtartják teljes jövedelmüket. A cégek állami támogatásának mértéke 90% is lehet. Ez a rendszer az ideiglenes és szerződéses alkalmazottakra is vonatkozik.

 

  • Dánia: A szakszervezetek, a munkáltatók és a kormány ideiglenes bértámogatási rendszerről állapodott meg a válság által sújtott vállalatok számára. A kormány a bérek 75%-át kifizeti, ami akár 23.000 dán korona (kb. 3.000 euró) is lehet, ha az adott vállalat tartózkodik a havi bérük 100%-át megtartó munkavállalók elbocsájtásától.

 

  • Románia: A szakszervezetek részt vettek egy kormányzati munkacsoportban, amelyben megállapodtak abban, hogy a munkavállalók továbbra is megkapják a rendes bérük kétharmadát, ha nem tudnak dolgozni vagy ideiglenesen elbocsátják őket.

 

  • Egyesült Királyság: A szakszervezetekkel folytatott tárgyalásokat követően a kormány beleegyezett abba, hogy a bérek 80%-át visszatéríti 2.500 angol font összeghatárig azon munkavállalók számára, akiket egyébként elbocsátanának.

 

Esther Lynch, az ESZSZ főtitkár-helyettes szavaival élve:

„A szakszervezetek egész Európában biztosítják, hogy az embereknek ne kelljen a biztonság megőrzése és a számlák kifizetése között választaniuk a koronavírus-válság idején.”

„A bevezetett ésszerű bér- és munkahelyvédelmi intézkedések szintén hozzájárulnak annak biztosításához, hogy Európa ne találja magát szemben egy újabb pusztító gazdasági válsággal a jelenlegi egészségügyi megpróbáltatások mellett.”

„Az eddigi intézkedéseket követően a kormányoknak követniük kell az európai példát, és le kell ülniük a szakszervezetekkel olyan intézkedésekről tárgyalni, amelyek megvédik a munkavállalók megélhetését és a közegészségügyet is.”

“Az EU vezetőinek biztosítaniuk kell a pénz rendelkezésre állását a munkavállalók és a gazdaság védelméhez úgy, hogy alacsony kamatozású, ún. koronakötvényeket hoznak létre és felfüggesztik a tagállamoknak szóló gazdasági ajánlásokat.”

 Kép: http://www.rtv.rs/hu




Összefoglaló egyes munkajogi szabályok alkalmazásáról a veszélyhelyzet kihirdetéséről szóló 40/2020. (III. 11.) Korm. rendelet által elrendelt veszélyhelyzet időtartama alatt

 

Széles körben érzékelhető, hogy a koronavírus terjedése miatt a munkáltatók és a munkavállalók többsége olyan, a korábbihoz képest új helyzetbe került/kerül, amelyben a munkajogi szabályok alkalmazása a megszokott rutinnal nem vagy nehezen oldható meg. Az is tapasztalható, hogy az interneten – megítélésünk szerint – számos téves jogértelmezésen alapuló információ terjed. A törvényes joggyakorlat kialakítása érdekében a Magyar Munkajogi Társaság Elnöksége és a Munkajog folyóirat szerkesztőbizottsága a legnagyobb érdeklődést kiváltó kérdésekről az alábbi összefoglalót teszi közzé. Az összefoglalóban elsősorban a munkavállalók munkahelyről való távolmaradásának jogszerű megoldásait tekintjük át, és kitérünk arra is, hogy milyen jogi eszközökkel enyhíthetők a munkaviszonyok tömeges megszüntetésének hátrányos hatásai.

Az összefoglaló a 2020. március 24-én 16 órakor hatályos jogszabályok alapján készült. Bármilyen változás esetén a szöveget frissítjük.

1. A munkavállaló távolléte a munkáltató döntése vagy a felek megállapodása alapján

A munkáltatók jelentős része kényszerül arra, hogy munkavállalói vagy azok egy része foglalkoztatásától átmenetileg eltekintsen (például mert nem állnak fenn a munkavégzéshez szükséges feltételek vagy mert így kívánja megelőzni a munkahelyen való fertőződést). A munkáltató számára az alábbi lehetőségek kínálkoznak a munkavállalók munkahelytől való (átmeneti) távoltartására.

1.1. Otthoni munkavégzés (home office)

A koronavírus világjárvány nemzetgazdaságot érintő hatásának enyhítése érdekében szükséges azonnali intézkedésekről szóló 47/2020. (III. 18.) Korm. rendelet (a továbbiakban: Korm. rendelet) szerint a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényt (Mt.) a veszélyhelyzet megszűnését követő harminc napig azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a munkáltató a munkavállaló számára az otthoni munkavégzést és a távmunkavégzést egyoldalúan elrendelheti [6. § (2) bekezdés b) pont].

Az otthoni munkavégzésre (home office, a továbbiakban: otthoni munkavégzés) kifejezett munkajogi rendelkezések nincsenek, az ezzel kapcsolatos lényegesebb szabályokat ezért a joggyakorlat alakította ki, elsősorban annak a meghatározásával, hogy az otthoni munkavégzés mennyiben különbözik a távmunkának az Mt.-ben rendezett jogintézményétől (Mt. 196–197. §). A két jogintézmény közötti lényeges különbségek a következők:

a) A távmunkavégzés munkaszerződésben kikötött, úgynevezett atipikus munkaszerződésnek minősül. Ezzel szemben az otthoni munkavégzés alkalmazása nem feltétlenül csak a felek megállapodása alapján történhet, azaz a munkáltató egyoldalúan is kötelezheti erre a munkavállalót. (A rendelet alapján ugyanakkor távmunkavégzés egyoldalú munkáltatói döntéssel – a munkaszerződésnek a felek közös megegyezését igénylő kikötése helyett – legkésőbb a veszélyhelyzet megszűnését követő harminc napig rendelhető el, tehát ez a különbség a válsághelyzet alatt nem érvényesül.)

b) A távmunkára irányuló sajátos munkaszerződésben a felek meghatározzák a munkavégzés helyét (amely tipikusan a munkavállaló lakása), míg az otthoni munkavégzés esetében a munkavállaló (általában) maga jogosult a munkavégzés helyét megszabni.

c) A távmunkavégzés rendszeresen nem a munkáltató székhelyén vagy telephelyén történik, ugyanakkor az otthoni munkavégzés (tipikusan) a munkaidő egy részét érinti. A jelenlegi helyzetben ez kiegészítendő azzal, hogy az otthoni munkavégzés elrendelése hosszabb időszakra is szólhat, de nem válik véglegessé (munkaszerződéses elemmé), szemben a távmunkával.

d) Egyes vélemények szerint az otthoni munkavégzés esetében szűkebbek a munkáltató munkavédelemmel kapcsolatos kötelezettségei, mint a távmunkánál; erre a kérdésre a következő, 1.2. pontban térünk vissza.

A fentiekből következően otthoni munkavégzést a munkáltató egyoldalúan is elrendelhet, és a Korm. rendelet 6. § (2) bekezdés b) pontja értelmében (mivel az erre vonatkozó feltételt nem tartalmaz) nem csak meghatározott és korlátozott időszakra. Ez azon alapul, hogy az egyoldalú munkáltatói kötelezés nem az Mt. 53. §-ából, hanem a Korm. rendelet e szabályából fakad. Az is egyértelmű, hogy az otthoni munkavégzés elrendelése nem feltétlenül folyamatos otthoni munkavégzésre irányul, hanem történhet meghatározott időtartamra is, oly módon például, hogy az egyik héten otthon, a következőn pedig a munkahelyen történjék a munkavégzés. (Ez a megoldás alkalmas arra, hogy csökkentse a fertőződés veszélyét a munkahelyen.) Természetesen az otthoni munkavégzés alapulhat a felek megállapodásán is. Nincs kifejezett szabály arra nézve sem, hogy a munkáltatónak vagy a munkavállalónak kell-e a szükséges munkaeszközöket biztosítania az otthoni munkavégzéshez; eltérő megállapodás hiányában az a kötelezettség a munkáltatót terheli. A felek megállapodása vagy a munkáltató rendelkezése a mérvadó a munkaidő kérdésében is. Ellenkező rendelkezés vagy megállapodás hiányában a munkahelyen irányadó munkaidő-beosztás szerint kell végezni az otthoni munkát is. A munkáltató – ha a munkavégzés önálló megszervezésének feltételei fennállnak – kötetlen munkarendet is megállapíthat az otthoni munkavégzés tartamára vagy annak egy részére [Mt. 96. § (2) bekezdés].

Az otthoni munkavégzés megállapodáson vagy egyoldalú munkáltatói döntésen alapuló elrendelése mellett indokolt olyan munkáltatói rendelkezéseket meghatározni, amelyek garantálják az adatbiztonságot és az üzleti titok megőrzését. A Korm. rendelet adta lehetőség alapján elrendelt otthoni munkavégzés tekintetében is irányadó az EU Adatvédelmi Munkacsoportjának a munkahelyi adatkezelésről szóló 2/2017. számú véleménye, mely szerint a munkáltató biztosítja a számítástechnikai eszközön lévő saját adatainak biztonságos továbbítását a készülék és a saját hálózata között. Az otthoni munkavégzés esetén alkalmazandók az Mt. adatkezelési szabályai is, így

  • a munkavállaló a munkáltató által a munkavégzéshez biztosított számítástechnikai eszközt – a felek eltérő megállapodása hiányában – kizárólag a munkaköréből fakadó feladatai teljesítése érdekében használhatja,
  • a munkáltató ellenőrzése során a munkavégzéshez használt számítástechnikai eszközön tárolt, a munkavégzéssel összefüggő adatokba tekinthet be, az ellenőrzési jogosultság szempontjából ilyen adatnak minősül az előző bekezdés szerinti korlátozás betartásának ellenőrzéséhez szükséges adat, továbbá
  • a munkáltató ellenőrzése során akkor is betekinthet a munkakörből fakadó feladatok teljesítésével összefüggő adatokba, ha a felek megállapodása alapján a munkavállaló a saját számítástechnikai eszközét használja [Mt. 11/A. § (2)–(5) bekezdés].

Az otthoni munkavégzés tartamára a munkavállalót olyan díjazás illeti meg, mint amilyen a munkaszerződés szerinti munkahelyen való munkavégzésért részére jár.

1.2. Munkavédelmi kötelezettségek otthoni munkavégzés esetén

A munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény (Mvt.) részletes szabályokat tartalmaz – különösen „A munkavégzés tárgyi feltételei” cím alatt – a biztonságos és az egészséget nem károsító munkahely kialakítása és üzemeltetése érdekében. Emellett a távmunkavégzésre az Mvt. 86/A. §-a ír elő sajátos szabályokat, amelyek viszont nem engednek az általános szabályok alóli kivételt, tehát az ilyen formában történő munkavégzésre is (általában) alkalmazni kell a munkáltató által üzemeltetett munkahelyre vonatkozó követelményeket (például a megfelelő mozgásteret, megvilágítást, belmagasságot, a külső zavaró körülmények kizárását). Kérdéses, hogy ezek a követelmények mennyiben érvényesülnek otthoni munkavégzés esetén. E téren két markáns, egymástól eltérő vélemény érzékelhető.

a) Az egyik álláspont abból indul ki, hogy a fentiekben hivatkozott szabályok jellegüknél fogva csak azokra a munkavégzési helyekre alkalmazandók, amelyeket a munkáltató alakított ki és üzemeltet kifejezetten több munkavállaló munkavégzése biztosításának céljából, vagy legalábbis olyan helyzetben érvényesíthetők, amelyben az otthoni munkavégzés huzamosan, a munkaviszony teljes tartamára kiterjedően valósul meg, mint a távmunkavégzés esetében. Ezért tartalmi jogértelmezés alapján e felfogás szerint az eseti jellegű, átmeneti otthoni munkavégzés mellett indokolatlan a munkavédelmi szabályozás teljes eszköztárát bevetni. A munkáltató munkavédelmi kötelezettségei így csak az alábbiakra korlátozódnak:

aa) Amennyiben a munkavégzéshez szükséges eszközt (tipikusan laptop) a munkáltató biztosítja, úgy kell eljárnia, mint az általa üzemeltetett munkahelyen, tehát például el kell végeznie az ezzel kapcsolatos kockázatelemzést.

ab) Egyebekben a munkáltatót az Mvt. 42. § a) pontjában meghatározott tájékoztatási kötelezettség terheli, azaz a veszélyforrásokat és az ellenük való védekezés módját, az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés feltételeit az érintett munkavállalókkal – mind a munkahely egésze, mind az egyes munkafolyamatok tekintetében – meg kell ismertetni. Szükséges továbbá, hogy az otthoni munkavégzés keretében foglalkoztatott munkavállaló az e tájékoztatásban foglaltak betartását vállalja.

Ez a nézet kétségkívül azt a praktikus megfontolást is figyelembe veszi, hogy a jelenlegi helyzetben a munkáltatóknak sem módjuk, sem lehetőségük nincs az otthoni munkavégzés feltételeinek alakítására és ellenőrzésére.

b) A másik vélemény szerint az otthoni munkavégzés és a távmunkavégzés között tartalmát tekintve nincs érdemi különbség. Ezért analógia alapján ugyanazokat a munkavédelmi szabályokat (Mvt. 86/A. §) kell alkalmazni mindkét munkavégzési formára.

Álláspontunk szerint mindkét vélemény tartalmaz észszerű elemeket, mindkettő mellett és ellen felhozhatók érvek. Ezért indokolt lenne ezt a kérdést – legalább az átmeneti jogalkotás keretében – szabályozni.

1.3. A szabadság kiadása

Kézenfekvő, de hosszú távon nem hatékony megoldást jelenthet a munkáltató részéről a munkavállaló szabadságának kiadása. A szabadság azonnali kiadásának akadályát jelentheti az Mt. 122. § (4) bekezdésében foglalt szabály, amelynek értelmében a szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt tizenöt nappal közölni kell. A Korm. rendelet 6. § (4) bekezdése értelmében a felek megállapodása eltérhet ettől a szabálytól, azaz lehet rövidíteni, de akár el is lehet hagyni az előzetes tájékoztatásra az Mt.-ben előírt időtartamot.

A felek megállapodása nincs írásbeli alakszerűséghez kötve, de természetesen célszerű, ha azt írásba foglalják. Ennek a követelménynek megfelel, ha a felek e-mail útján rögzítik egyetértésüket.

A szabadság tartamára a munkavállalót távolléti díj illeti meg [Mt. 146. § (3) bekezdés a) pont]. A többségi álláspont szerint ettől a rendelkezéstől a Korm. rendelet 6. § (4) bekezdése alapján a felek megállapodása a munkavállaló hátrányára is eltérhet. A kisebbségi vélemény szerint az ilyen tartalmú eltérés nem megengedett, mert az az Alaptörvény XVII. cikk (4) bekezdésébe ütközne. Ez utóbbi állásponttal szemben felhozható, hogy az uralkodó felfogás szerint az Alaptörvénynek a magánjogi viszonyokra nézve közvetlen hatálya nincs.

Természetesen nincs akadálya annak, hogy a munkáltató a törvényeshez képest több szabadságot (a gyakorlatban bevett szóhasználat szerint: rendkívüli szabadságot) biztosítson a munkavállaló részére; ez esetben a többlet szabadságnapokra is távolléti díjat tartozik fizetni.

1.4. Az állásidő és az erre járó díjazás

Az Mt. 51. § (1) bekezdése szerint a munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint foglalkoztatni, továbbá – a felek eltérő megállapodása hiányában – a munkavégzéshez szükséges feltételeket biztosítani.

A koronavírus-fertőzés megjelenését követően gyakran találkoztunk és feltehetően a jövőben is találkozunk olyan munkáltatói intézkedésekkel, amelyek célja az, hogy a munkavállalót – elsősorban más munkavállalók védelme, az egészséges és biztonságos munkavégzés körülményeinek biztosítása, a fertőzés munkahelyen való megjelenésének megelőzése érdekében – távol tartsák szokásos munkavégzési helyétől. Hangsúlyozzuk, hogy ennek a helyzetnek egyrészt az a jellemzője, hogy a munkavállalót nem kötelezik otthoni vagy a szerződéses, illetve szokásos munkahelyen kívüli munkavégzésre, azaz nem foglalkoztatják (többnyire azért, mert a munkakör természeténél fogva ez nem is lehetséges). Azt is ki kell emelni, hogy egy ilyen munkáltatói intézkedés alapjául nem hatósági vagy orvosi intézkedés, nyilatkozat (elkülönítés, karantén, zárlat, a munkavállaló keresőképtelenségének megállapítása stb.) szolgál, hanem kizárólag a munkáltató mérlegelési jogkörében meghozott, többnyire elővigyázatossággal magyarázható döntésről van szó. A munkáltató ilyen döntést jogszerűen hozhat, hiszen más munkavállalók fokozott védelme, az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményeinek, más munkavállalók nyugodt munkavégzésének biztosítása érdekében ez a munkáltatótól az adott helyzetben elvárható magatartásnak tekintendő [Mt. 6. § (1) bekezdés].

Az ilyen munkáltatói döntés nyomán felmerülő alapvető kérdés az, hogy a munkavállaló ebben az esetben – az ún. állásidőben – jogosult-e munkadíjra. Az Mt. 146. § (1) bekezdése szerint ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget (állásidő) – az elháríthatatlan külső okot kivéve –, a munkavállalót alapbér illeti meg. Látható, hogy a törvényi tényállás egyik eleme az, hogy a munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségét nem teljesíti. Ezzel kapcsolatosan elsősorban azt kell hangsúlyozni, hogy állásidőről csak akkor van szó, ha a munkavállaló a beosztás szerinti munkaidőben kész és képes a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítésére, vagy a munkáltató által meghatározott időben a munkahelyen – megfelelő állapotban – rendelkezésre áll és kész a munkavégzési kötelezettség teljesítésére. Esetünkben ennek a tényállási elemnek a fennállását meg kell állapítani. Az Mt. 146. § (1) bekezdése arra is utal, hogy a foglalkoztatási kötelezettséget a munkáltató a beosztás szerinti munkaidőben köteles teljesíteni. E szabályból nem az a következtetés adódik, hogy amennyiben a munkáltató a munkaidőt nem osztja be [Mt. 97. § (1) bekezdés], úgy az állásidő szabályainak alkalmazása sem jöhet szóba, hanem az az uralkodó álláspont, hogy a teljesítésre kész munkavállaló számára a munkáltató köteles beosztani a munkaidőt, ennek elmulasztása nem eredményezheti az állásidő szabályai alkalmazásának mellőzését. (Az ettől független kérdés, hogy – különösen átmeneti távollét és munkaidőkeret alkalmazása esetén – a munkaidő beosztható jogszerűen úgy, hogy abból minél rövidebb tartam essen az állásidőre, következésképpen ilyen módon csökkenthető az állásidőre járó díjazás.)

Az Mt. 146. § (1) bekezdése törvényi tényállásának leginkább vitatott eleme az „elháríthatatlan külső ok” fennállta, hiszen ebben az esetben a munkáltató mentesül a munkadíj megfizetésének kötelessége alól. Megítélésünk szerint a szóban forgó esetben (ahogy utaltunk rá: a munkáltatót vagy a munkavállalót érintő hatósági intézkedésnek, a keresőképtelenség orvosi megállapításának hiányában, esetleg jogszabály rendelkezése folytán, lásd erről a 3.2. pontban írtakat) elháríthatatlan külső ok fennállta nem állapítható meg. Mindennek következményeként a munkavállaló a szóban forgó időszakban alapbérére (Mt. 136. §) és az Mt. 147. §-a szerinti bérpótlékra (a továbbiakban együtt: alapbér) jogosult. A munkajogi irodalom felveti azt is, hogy az Mt. 146. § (1) bekezdése szerinti tényállásban szóba jöhet-e a munkáltatói kárfelelősség szabályainak alkalmazása, lényegében azzal, hogy a munkáltató köteles volna megtéríteni a munkavállaló állásidőben elmaradt teljes munkabérét, illetve teljes kárát (Mt. 169. §). Álláspontunk szerint ebben a tényállásban jogellenes munkáltatói magatartás hiányában nem merülhet fel a munkáltatói kártérítési felelősség szabályainak alkalmazása.

Az adott eset a gyakorlatban számos további problémát is felvethet. Az egyik ilyen az, miként ítélendő meg az a munkavállalói magatartás, hogy a munkavállaló – kifejezett munkáltatói tilalom (jogszerű intézkedés, utasítás) ellenére – szándékosan olyan helyzetbe hozza magát (olyan helyre megy, olyan környezetben tartózkodik), amelynek nyomán a munkáltató – biztonságos működésének fenntartása érdekében – kénytelen lesz őt a munkahelytől távol tartani. Álláspontunk szerint a munkavállaló ebben az esetben – az Mt. 6. § (1) bekezdés második mondata alapján – munkadíjra nem jogosult.

Utalunk arra, hogy a Korm. rendelet 6. § (4) bekezdése alapján a munkáltató és a munkavállaló megállapodása eltérhet az Mt. 146. § (1) bekezdésétől. E rendelkezés alapján nem csupán a munkavállaló javára való eltérő megállapodás érvényes, hanem a munkavállaló hátrányára (terhére) eltérő is. Ez gyakorlatilag azzal a következménnyel jár, hogy a munkavállaló az alapbérnél alacsonyabb összegű díjazásban is részesülhet, de érvényes az a megállapodás is, amely díjazás nélküli időszakként határozza meg az Mt. 146. § (1) bekezdése szerinti tényállást.

1.5. Az úgynevezett fizetés nélküli szabadság és annak jogkövetkezményei

A veszélyhelyzet időszakában gyakran merül fel az úgynevezett fizetés nélküli szabadság intézményének alkalmazása. Ezzel kapcsolatosan elsőként azt kell leszögezni, hogy a magyar munkajog nem ismeri a munkáltató egyoldalú intézkedésével elrendelt fizetés nélküli szabadságot. Az Mt. 128–133. §-a szerint a munkavállaló – meghatározott tényállásokban – fizetés nélküli szabadságra jogosult, ám ezeknek a tényállásoknak a hiányában fizetés nélküli szabadság elrendelésére nincs mód. Ugyanakkor az uralkodó munkajogi felfogás szerint a felek megállapodása alapján a munkáltató mentesítheti a munkavállalót a rendelkezésre állási kötelezettsége alól, azaz számára fizetés nélküli szabadságot biztosíthat.

A fizetés nélküli szabadság időszakának nem csupán munkajogi szempontból van jelentősége. A társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultakról, valamint e szolgáltatások fedezetéről szóló 1997. évi LXXX. törvény (Tbj.) 8. §-a rendelkezik – az ott meghatározott tényállásokban – a biztosítás (a biztosítotti minőség) ún. szüneteléséről. A törvény számos ilyen tényállást ismer, illetve számos biztosított személy (például egyéni vállalkozó) tekintetében tartalmaz külön szabályokat, ám munkajogi szempontból elsősorban a 8. § a) pontja érdemel külön említést, amely szerint szünetel a biztosítás a fizetés nélküli szabadság ideje alatt (kivéve, ha a fizetés nélküli szabadság idejére csecsemőgondozási díj, örökbefogadói díj, gyermekgondozási díj, gyermekgondozást segítő ellátás, gyermekgondozási segély vagy gyermeknevelési támogatás kerül folyósításra, továbbá ha a fizetés nélküli szabadságot tizenkét évesnél fiatalabb beteg gyermek ápolása címén vagy önkéntes tartalékos katonai szolgálat teljesítése céljából veszik igénybe). Munkajogi szempontból ugyancsak említésre méltó a 8. § c) pontja, amely a biztosítás szünetelésének tényállásaként határozza meg a munkavégzési kötelezettség alóli mentesítés idejét, kivéve, ha a munkavégzés alóli mentesítés idejére a munkaviszonyra vonatkozó szabály szerint átlagkereset jár, vagy munkabér, átlagkereset (távolléti díj), táppénzfizetés történt. Látható, hogy az utóbbi esetben közömbös, hogy a munkavégzési kötelezettség alóli mentesítésre milyen okból (jogcímen) került sor.

A biztosítás szünetelésének az a gyakorlati jelentősége, hogy a(z egyébként) biztosított személy kedvezményezetti, azaz társadalombiztosítási ellátásra jogosulti minősége ebben az időszakban nem áll fenn. Ennek az egyes társadalombiztosítási ellátások szempontjából eltérő jelentősége lehet. Az egészségügyi szolgáltatás tekintetében azt kell említeni, hogy a Tbj. 16. §-a határozza meg azt a személyi kört, amelyik (a biztosítottakon túl) a társadalombiztosítás egészségügyi szolgáltatásaira jogosult. E szabály a fizetés nélküli szabadságon lévőket és a munkavégzési kötelezettség alól (díjazás nélkül) mentesített személyeket a törvény alapján egészségügyi szolgáltatásra jogosultként nem említi. A Tbj. 16. § (1) bekezdés r) pontja ugyanakkor úgy rendelkezik, hogy a Tbj. 39. § (2) bekezdésében meghatározott személyek egészségügyi szolgáltatásra jogosultak. A Tbj. 39. § (2) bekezdése szerint az a belföldi személy, aki nem biztosított, és egészségügyi szolgáltatásra a 16. § egyéb rendelkezései vagy a Tbj. 13. §-a szerint sem jogosult (utóbbiak az uniós rendelet vagy nemzetközi szerződés hatálya alá tartozók), köteles egészségügyi szolgáltatási járulékot fizetni. Ennek összege ez idő szerint havi 7710 forint (napi 257 forint). Hangsúlyozni kell, hogy az említett szabály az érintett személy számára kötelezettséget, nem pedig jogosultságot (azaz kvázi önkéntes megállapodási lehetőséget) jelent.

E jogintézményhez egyéb kiegészítő szabályok (feltételek) is kapcsolódnak, amelyek közül azt emeljük ki, hogy a Tbj. 39. § (4) bekezdése szerint a járulékfizetést a kötelezett helyett annak hozzájárulásával más személy vagy szerv is teljesítheti (az adóhatóság jóváhagyásával). A kapcsolódó részletszabályok ismertetésétől eltekintve utalunk arra, hogy a koronavírus terjedése miatti veszélyhelyzet kialakulása óta több esetben jöttek létre munkáltatók és munkavállalók között olyan – fizetés nélküli szabadság igénybevételére vonatkozó – megállapodások, amelyek egyúttal rögzítették az egészségügyi szolgáltatási járulék munkáltató általi átvállalását, s ezzel egyúttal a munkavállaló egészségügyi szolgáltatásra való jogosultságának biztosítását.

A biztosítás szünetelésének egyéb társadalombiztosítási ellátások szempontjából is jelentősége lehet: ez az időszak érintheti a pénzbeli ellátásokra (például táppénzre) való jogosultság feltételeinek fennállását, az ellátások mértékét, ideértve a nyugdíjbiztosítási ellátásokat is (azaz a szolgálati idő számítását).

E körben végül utalunk arra, hogy a fizetés nélküli szabadság (munkavégzés alóli mentesítés) munkajogi és társadalombiztosítási jogi szabályozásáról ez ideig veszélyhelyzeti kormányzati intézkedések nem születtek, ám ezek kétségtelenül indokoltak volnának.

1.6. Ügyeleti jellegű távollét

Az olyan munkavállalót, akinél az otthoni munkavégzés fel sem merülhet (például karbantartó), a munkáltató úgy is mentesítheti a munkahelyen való megjelenés alól, hogy egyben kötelezi munkára kész állapota megőrzésére (például nem fogyaszthat alkoholt), és rendelkezésre kell állnia a beosztása szerinti munkaidejében a munkahelyén ellátandó, a munkakörébe tartozó feladat elvégzésére. Hangsúlyozni kell, hogy az ilyen helyzet nem rendkívüli munkának minősül (Mt. 110. §), hanem a munkaidő alatti rendelkezésre állásnak, ezért ilyenkor a rendes munkaidőre járó munkabérét meghaladó külön díjazás nem illeti meg a munkavállalót. Ugyanakkor a munkahelytől való távolmaradás idejére az állásidőre járó díjazás (tehát az alapbér), a tényleges munkavégzés tartamára pedig az erre irányadó munkabér (adott esetben például alapbér plusz a munkavégzéshez kapcsolódó bérpótlék) illeti meg az adott munkavállalót.

2. A munkavállaló kezdeményezésére történő távollét

A munkahelytől való távolmaradás a munkavállaló kezdeményezésén is alapulhat (például mert más módon nem tud gondoskodni gyermeke felügyeletéről, vagy egyszerűen azért, mert tart a fertőződéstől a munkahelyén). Ebben az esetben azonban általában nem érvényesül olyan jogszabályi kötelezettség, amely arra szorítaná a munkáltatót, hogy eleget tegyen a munkavállaló kérésének, ezért az 1. pontban részletezett megoldások sem alkalmazhatók automatikusan erre a helyzetre. Az alábbiakban az előző ponthoz képest érvényesülő eltéréseket tekintjük át.

2.1. Otthoni munkavégzés

Otthoni munkavégzést a munkavállaló is kezdeményezhet, de a munkáltató nem köteles ennek a lehetőségét biztosítani. A munkáltató hozzájárulása esetén az otthoni munkavégzésre az 1.1. és 1.2. pontban írtak az irányadók.

2.2. A szabadság kiadásának igénylése

Az Mt. 122. § (2) bekezdése szerint a munkáltató évente hét munkanap szabadságot (legfeljebb két részletben) a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. A munkavállalónak erre vonatkozó igényét legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete előtt be kell jelentenie. Az 1.3. pontban írtak szerint az előzetes közlésre vonatkozó határidő a felek megállapodása alapján rövidíthető, illetve el is hagyható.

2.3. Mentesülés a munkavégzés alól méltányossági alapon, az erre járó munkabér

Az Mt. 55. § (1) bekezdés j) pontja szerint a munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartamára. Ez a törvényi tényállás az ott írt esetekben (különös méltánylást érdemlő körülmény vagy elháríthatatlanság) nem köti a munkavállaló távolmaradását a munkáltató engedélyéhez, a munkavállalót ugyanakkor a távollét okára és várható tartamára kiterjedő tájékoztatási és igazolási kötelezettség terheli. Álláspontunk szerint az a helyzet, amelyben a munkavállaló nem tudja másként megoldani az egyébként erre szoruló gyermeke felügyeletét, e rendelkezés alkalmazása szerinti különös méltánylást érdemlő olyan körülménynek minősül, amely jogszerűvé teszi a munkahelyétől való távolmaradását.

Az Mt. 146. § (1) és (3) bekezdése alapján a szóban forgó okból való távollét idejére a munkavállalót díjazás nem illeti meg, de az ettől eltérő (következésképpen a munkavállaló előnyére szolgáló) megállapodás vagy egyoldalú munkáltatói döntés természetesen jogszerű. Ilyenkor – akár a kiesett időszak egy részére vagy annak egészére szóló, akár csökkentett mértékű munkabér fizetésének hiányában – a munkavállaló társadalombiztosítási jogosultsága szünetel (erre nézve lásd az 1.5. pontban írtakat).

Felmerült, hogy a méltányos mérlegelés követelményéből [Mt. 6. § (3) bekezdés] levezethető-e a munkáltató kötelezettsége arra nézve, hogy ilyen helyzetben a munkavállaló kiesett munkabére legalább egy részét megtérítse. Álláspontunk szerint ilyen kötelezettség ebből az elvből nem következik. Ugyanakkor követendőnek tartjuk a fizetés nélküli szabadságról írtakban (1.5. pont) bemutatott megoldást: a munkáltató megtérít(het)i a munkavállalónak a társadalombiztosítási jogosítványai fenntartásához szükséges költséget.

2.4. Távollét a munkáltató hozzájárulása alapján, az erre járó munkabér

Bár erre kifejezett szabály nem utal, természetes, hogy a munkavállaló távolléte alapulhat a munkáltató hozzájárulásán. Az 1.4. pontban írt helyzet (állásidő) fordítottjáról van szó ez esetben: nem a munkáltató, hanem a munkavállaló kezdeményezi a munkavégzés alóli mentesítését (például mert tart a munkahelyi fertőzéstől). A munkáltató – mivel nem az előző pontban említett méltányossági tényállásról van szó – nem köteles hozzájárulni a munkavállaló munkahelytől való távolmaradásához, vagy hozzájárulását ahhoz is kötheti, hogy a távollét tartamára nem fizet munkabért a munkavállalónak. Ezzel kapcsolatban az Mt. 146. § (2) bekezdése mindössze annyit mond, hogy ha a munkavállaló a munkáltató hozzájárulása alapján mentesül a munkavégzés alól, a kiesett munkaidőre a megállapodásuk szerint illeti meg díjazás.

3. Járványügyi zárlat (karantén) vagy egyéb hatósági intézkedés elrendelése esetén érvényesülő sajátos szabályok

3.1. A munkavállaló karanténba kerülése

Értelemszerűen mentesül a munkavégzési kötelezettség alól a munkavállaló, ha közegészségügyi okból hatóságilag elkülönítik vagy egészségügyi zárlat alá kerül. (E helyzetekre a Korm. rendelet használja a karantén kifejezést, amit a továbbiakban mi is követünk.) A kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szóló 1997. évi LXXXIII. törvény (Ebtv.) 44 § g) pontja szerint keresőképtelen, akit közegészségügyi okból foglalkozásától eltiltanak és más beosztást nem kap, vagy akit közegészségügyi okból hatóságilag elkülönítenek, továbbá aki járványügyi, illetve állategészségügyi zárlat miatt a munkahelyén megjelenni nem tud és más munkahelyen (munkakörben) átmenetileg sem foglalkoztatható. A keresőképtelenség és keresőképesség orvosi elbírálásáról és annak ellenőrzéséről szóló 102/1995. (VIII. 25.) Korm. rendelet 11. § (2) bekezdése kimondja: ha a keresőképtelenség közegészségügyi okból történt hatósági elkülönítés, közegészségügyi okból történt foglalkozástól eltiltás vagy járványügyi zárlat miatt áll fenn, az intézkedéseket elrendelő tiszti főorvos értesíti a keresőképtelen állományba vételre jogosult orvost, aki a biztosítottat nyilvántartásba veszi és keresőképtelenségét igazolja. A közegészségügyi okból foglalkozástól eltiltás vagy hatósági elkülönítés esetén a keresőképtelenséget az orvos „7”-es kóddal igazolja, s ebben az esetben a betegszabadság szabályai nem alkalmazandók.

Megjegyezzük, hogy az egészségügyről szóló 1997. évi CLIV. törvény 70. §-a szerint a járványügyi elkülönítés, a járványügyi megfigyelés és a járványügyi zárlat, továbbá a járványügyi ellenőrzés idején az azok végrehajtásával összefüggésben felmerülő, a fertőző betegnek, illetve a kórokozó-hordozónak fel nem róható, szükséges és indokolt költségeket és a társadalombiztosítási jogviszony alapján meg nem térülő kiesett munkajövedelmet az állam a fertőző beteg, illetve a kórokozó-hordozó részére megtéríti. E rendelkezés alapján tehát az érintett személy lényegében teljes kártérítésre jogosult. E körben kialakult bírói gyakorlat nem ismert, a kár számítására feltehetőleg a Ptk. 6:527–534. §-át kell alkalmazni.

3.2. A munkáltató működésének ellehetetlenülése jogszabály vagy hatósági döntés alapján

Az új koronavírus miatti veszélyhelyzet elrendelését (2020. március 11., 15 óra) követően sor került arra is, hogy egyes munkáltatók tevékenységét, működését jogszabály korlátozta, és erre minden bizonnyal a jövőben is sor kerül. Ezeknek az eseteknek tehát az a sajátosságuk, hogy a munkáltató működését nem (közvetlen) hatósági intézkedés befolyásolta, hanem a jogszabály általános hatállyal rendelkezett az adott tárgykörben. Ilyen jogszabály a 46/2020. (III. 16.) Korm. rendelet, amely a vendéglátó üzleteket működtető, a rendszeres zenés, táncos vagy (egyes) egyéb rendezvényeket, sportrendezvényeket, előadóművészeti eseményeket szervező, a mozit, közgyűjteményt, közművelődési intézményt, közösségi színteret működtető munkáltatók működését érintette, valamint – egyes kivételekkel – korlátozta az üzletek nyitvatartását. A rendelet nem tartalmaz olyan rendelkezést, amely kifejezetten megtiltaná e munkáltatók működését, azokat bezárásra vagy helyiségeik teljes kiürítésére kötelezné, sőt egyes esetekben (vendéglátó üzletek, előadóművészeti tevékenységet folytatók, mozit, közgyűjteményt, közművelődési intézményt, közösségi színteret, üzletet működtetők esetében) kifejezetten lehetővé teszi a foglalkoztatottak jelenlétét.

A működés teljes tilalma hiányának ellenére előállhat az a helyzet, hogy e munkáltatói kör számára egyes munkavállalók foglalkoztatása átmenetileg lehetetlenné válik. Ennek megítélése az adott helyzet összes körülményének, különösen a munkáltatói tevékenységnek, az érintett munkavállaló munkakörének vizsgálata alapján lehetséges. A foglalkoztatás ilyen okból való lehetetlenülése esetében is felmerül az Mt. 146. § (1) bekezdésének alkalmazása. E rendelkezés szerint (amit erre utaltunk) a munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget (állásidő) – az elháríthatatlan külső okot kivéve – alapbér illeti meg. Álláspontunk szerint a munkáltató működésének jogszabály általi korlátozása minősülhet elháríthatatlan külső oknak, azaz foglalkoztatás hiányában a munkavállaló nem lesz díjazásra (alapbérre) jogosult. Ismét hangsúlyozzuk, hogy ennek megítélése az eset összes körülményének vizsgálatával lehetséges. A munkáltatói működés teljes – jogszabály általi – megszüntetése (tilalma) a munkáltató alapbér-fizetési kötelezettségét megszünteti.

Itt is utalunk arra, hogy a Korm. rendelet 6. § (4) bekezdése alapján a munkáltató és a munkavállaló megállapodása az Mt. 146. § (1) bekezdésétől eltérhet, s ez ebben az esetben azt is eredményezheti, hogy a felek az alapbér (vagy annak egy része) megfizetésében állapodnak meg.

4. A munkaviszony fenntartását, illetve a munkavállaló újraalkalmazását elősegítő egyes megoldások

A járvány terjedése miatt egyre több munkáltató működése lehetetlenül el, ami az érintett munkavállalók munkaviszonyának megszüntetésével jár(hat). Mivel számítani lehet arra, hogy a járvány elmúltával (bár ennek időpontja bizonytalan) a munkáltatók ismét a megszokott, konszolidált körülmények között működhetnek, hangsúlyosan merül fel olyan megoldások alkalmazása, amelyek biztosítják a munkaviszony folyamatos fenntartását. Az alábbiakban elsődlegesen az e körben szóba jöhető hagyományos megoldásokat soroljuk fel az alábbi a) pontban, de a gyakorlatban egyre terjed a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése olyan klauzula alkalmazásával, amelyben a munkáltató (gazdasági helyzetének javulása esetére) vállalja az adott munkavállaló újrafoglalkoztatásának kötelezettségét. Az ezzel kapcsolatos jogi megoldásokat a b) pontban foglaljuk össze.

a) A munkáltató költségeinek csökkentését, egyben a munkaviszony fenntartását szolgálja a munkavállalók nem teljes munkaidőben való foglalkoztatása. Az e téren alkalmazható megoldások közös sajátossága, hogy a munkaidő csökkentése átmeneti időre szól, amely idő alatt a járvány okozta bevételkiesés hatását a munkáltató és a munkavállaló egymás között megosztva viseli. E körben elsősorban az alábbi megoldások jöhetnek szóba:

aa) Megállapodás részmunkaidős foglalkoztatásban. Az Mt. 92. § (2) bekezdése alapján a felek az adott munkakörre irányadó teljes napi munkaidőnél rövidebb napi munkaidőben is megállapodhatnak (részmunkaidő). Ilyen tartalmú megállapodás meghatározott időre is szólhat, a munkaszerződés megfelelő módosításával. Értelemszerűen a részmunkaidős foglalkoztatás tartamára a munkavállalót – ha a felek nem állapodnak meg ettől eltérően – arányosan csökkentett alapbér illeti meg. Ez azzal is járhat, hogy ha a munkáltató a részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalót sem tudja foglalkoztatni, az állásidőre járó díjazás összege is a csökkentett alapbér lesz.

ab) A munkaidő-beosztás módosítása. A Korm. rendelet 6. § (2) bekezdés a) pontja értelmében a munkáltató a közölt munkaidő-beosztást az Mt. 97. § (5) bekezdése szerinti közlési szabályoktól eltérően is módosíthatja. Ezen túlmenően a Korm. rendelet 6. § (4) bekezdése értelmében a felek megállapodhatnak az Mt. 94. §-ában meghatározotthoz képest hosszabb, akár egyéves munkaidőkeret alkalmazásában is. Minél hosszabb a munkaidőkeret, annál több lehetősége van a munkáltatónak arra, hogy a munkaidőt rugalmasan ossza be, így a járvány várható tartamára minimális, majd a későbbi (várhatóan a stabilizációval járó) időszakra hosszabb (legfeljebb napi 12 órás) munkaidőt írjon elő. Hangsúlyozzuk: ez a megoldás azt jelenti, hogy a munkáltató köteles beosztani a teljes munkaidőt a munkavállaló részére a munkaidőkeret teljes tartama alatt, s ha az ilyen módon meghatározott munkaidőben sem tudja a munkavállalót foglalkoztatni, a kiesett munkaidőre állásidőre járó díjazást köteles fizetni számára.

Felhívjuk a figyelmet ugyanakkor arra, hogy a munkáltatónak a munkaidő-beosztással kapcsolatos jogát az Mt. egyéb rendelkezései korlátok közé szorítják. E korlátozó szabályok közül kiemeljük, hogy a 97. § (1) bekezdése alapján a munkáltató a munkaidőt az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére, valamint a munka jellegére figyelemmel osztja be. További korlátozást jelentenek az Mt. általános magatartási szabályai, különösen 6. § (3) bekezdésében szabályozott méltányos mérlegelés követelménye, amely alapján a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat. Különösen kisgyermekesek, egyedülállók, hozzátartozóikról gondoskodó vagy a munkavégzés helyétől távol lakó munkavállalók esetében merül fel e követelmény betartásának kötelezettsége.

ac) Kombinált megoldás. A járvány várható tartamának bizonytalansága és a munkaidő-beosztás előzőekben említett korlátai felvetik az aa) és az ab) pontban írt megoldások kombinációjának alkalmazását.

b) Az a) pontban felsoroltaktól alapvetően eltérő és a gyakorlatban egyre inkább terjedő megoldás – mint erre utaltunk – a munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetése olyan módon, hogy az erre irányuló megállapodásban a munkáltató vállalja a munkavállaló későbbi újraalkalmazását. Ez a megállapodás három alapvető kérdést vet fel.

Elsőként az merül fel, hogy jogszerű-e a munkaviszony megszüntetésére irányuló ilyen megállapodás, ha azonnali hatállyal és a munkavállalót megillető bármilyen juttatás kifizetésének mellőzésével szűnik meg a munkaviszony. Jól látható, hogy ezáltal a munkavállaló elesik a felmondási (pontosabban a felmentési) időre járó munkabérétől, továbbá az őt megillető végkielégítéstől. Álláspontunk szerint ez a megoldás abban az esetben felel meg a tisztességes eljárás követelményének, ha a munkáltató azzal a feltétellel vállalja a munkavállaló újraalkalmazását, hogy a munkaviszony megszüntetését megelőzően nála töltött időt a leendő jogviszony tartamába beszámítja.

A másik kérdés ebben a helyzetben az, miként lehet a munkaviszonyt közös megegyezéssel megszüntető megállapodásban az újraalkalmazás feltételeit úgy meghatározni, hogy az (vagy legalábbis az elmulasztására alapított kártérítési igény) akár munkajogi vitában is kikényszeríthető legyen. Annyi bizonyos, hogy a szóban forgó megállapodás az Mt. 31. §-a alapján a munkaviszonyt érintően is alkalmazandó Ptk. 6:73. §-ában meghatározott előszerződésnek minősül. Ebből következően a szerződés (tehát az újbóli munkaszerződés) megkötése csak a Ptk. 6:73. § (3) bekezdésében meghatározott együttes feltételek fennállása esetén tagadható meg. E feltételek fennállását a munkáltató tartozik bizonyítani (ha az ő oldalán merül fel a meghiúsulás oka). Álláspontunk szerint nem kizárt, hogy sikeres munkáltatói kimentés esetén is követelje a munkavállaló az őt egyébként megillető végkielégítést, azon az alapon, hogy arról kizárólag és kifejezetten azért mondott le a munkaviszonyt közös megegyezéssel megszüntető megállapodásban, mert bízott az újbóli alkalmazásában.

A harmadik kérdés lényege: a fentiek szerinti előszerződésben kötelezheti-e magát a munkavállaló az újbóli munkaszerződés megkötésére, még inkább arra, hogy a munkáltató felhívása alapján köteles legyen (ismét) munkába állni. A tárgyalt megállapodás előszerződés jellegéből az következik, hogy a későbbi munkaszerződés megkötésére a munkavállaló is kötelezettséget vállal, tehát a munkaszerződés megkötésének megtagadása az ő esetében is csak a Ptk. 6:73. § (3) bekezdésében írt feltételek bizonyítása mellett jogszerű. Ugyanakkor nem kizárt, hogy előszerződés helyett a felek csak a munkáltató olyan egyoldalú kötelezettségvállalását határozzák meg a munkaviszonyt közös megegyezéssel megszüntető megállapodásban, amelyben a munkáltató ajánlatot köteles tenni ismételt munkaviszony létesítésére.

Kialakult joggyakorlat hiányában a fenti kérdésekre egzakt és minden helyzetben mérvadó álláspont nem alakítható ki. A jogvitás helyzetek mindenesetre megelőzhetők, ha a tárgyalt szerződéses klauzulát a felek pontosan törekednek meghatározni.

5. Az Mt. szabályaitól való eltérés lehetősége

A veszélyhelyzet időtartama alatt az Mt., a kollektív szerződés és a felek megállapodása közötti hierarchia szabályai részben megváltoznak. Az Mt. jogforrási hierarchiára vonatkozó hatályos szabályait a vészhelyzet időtartama alatt az alábbi a)–c) pontban felsorolandó változásokkal kell alkalmazni. Hangsúlyozni kell, hogy ezeknek a változásoknak az indoka a veszélyhelyzet időtartamára előírt tilalmak, korlátozások betartása, az új szabályokat e célok érdekében kell és lehet alkalmazni. Így az alábbi új szabályok célhoz és határozott időtartamhoz kötöttek:

a) A Korm. rendelet 6. § (2) bekezdésében szerepelnek az Mt.-nek azok a szabályai (lásd a fentiekben részletesen), amelyek a vészhelyzet tartamára, tehát határozott időre módosulnak. A Korm. rendelet 6. § (3) bekezdése szerint ezek a módosuló szabályok a kollektív szerződés tekintetében kógensek a vészhelyzet időtartama alatt. Ez azt jelenti, hogy sem a vészhelyzet hatálybalépése előtt, sem pedig az utána kötött kollektív szerződés nem térhet el a határozott időre módosított Mt.-beli szabályoktól.

b) A Korm. rendelet legnagyobb jelentőségű rendelkezése, a 6. § (4) bekezdése szerint a munkavállaló és a munkáltató az Mt. rendelkezéseitől külön megállapodásban eltérhetnek. Ez azt jelenti, hogy az Mt. bármely szabályától szabadon – a munkavállaló előnyére és hátrányára egyaránt – el lehet térni a felek megállapodásával (abszolút diszpozitivitás). Ez a szabály nyilvánvalóan felülírja a vészhelyzet előtt hatályos szabályokat, amelyek szerint a felek megállapodása csak az Mt. második része tekintetében relatív diszpozitív (a munkavállaló javára lehet eltérni főszabály szerint, kivételekkel), míg az Mt. többi része kógens. Kérdés, hogy valóban teljesen korlátlan-e a felek megállapodásának eltérése az Mt.-től, azaz bármely szabálytól el lehet-e térni. Ennek egyedüli korlátja a rendelet szerint a célhoz kötöttség: az eltérés indoka csak a veszélyhelyzet időtartama alatt előírt tilalmak, korlátozások betartása lehet. A későbbi munkajogi viták elkerülése érdekében az eltérő megállapodást célszerű írásba foglalni.

c) Ugyanakkor felhívjuk a figyelmet arra, hogy a Korm. rendelet nem érinti a kollektív szerződés és a felek megállapodásának viszonyát. Ebből eredően a felek megállapodása a kollektív szerződés bármely rendelkezésétől eltérhet, de csak a munkavállaló javára (egyetlen kivétel van, a rendkívül munkavégzés 400 órás maximuma). Ebből az következik, hogy ha a felek megállapodása a vészhelyzet alatt el is tér az Mt.-től a munkavállaló hátrányára, a kollektív szerződéstől ebben az esetben is csak a munkavállaló javára történő eltérés lesz jogszerű. A kollektív szerződéstől a munkavállaló hátrányára történő eltérés az Mt. szerint ugyanis érvénytelen. A felek ezt csak úgy tudják rendezni, ha a megállapodásukban kifejezetten eltérnek a kollektív szerződés és a felek megállapodása viszonyát (relatív diszpozitivitást) rendező Mt.-beli szabálytól is [Mt. 43. § (1) bekezdés].

A fenti jogforrási problémákat úgy lehetne megoldani, ha a jogalkotó pontosan megjelölné az Mt.-nek azokat a szabályait, amelyektől a munkavállaló hátrányára is eltérhet a felek megállapodása.

6. A munkaügyi kapcsolatok szerepe

Kétségtelen, hogy a kialakult helyzetben – amikor gyors megoldásokra van szükség, és a társadalmi távolságtartás is nehezítő tényező – elnehezülhet a munkaügyi kapcsolatok (kollektív alku, konzultáció stb.) gyakorlásának megszokott rendje. Ugyanakkor legalább két dolgot ki kell emelni e vonatkozásban.

Egyrészt a veszélyhelyzet önmagában nem függeszti fel a meglévő kollektív szerződéseket, egyéb kollektív megállapodásokat, illetve a kialakult tárgyalási, egyeztetési mechanizmusokat. Emiatt egyfajta tárgyalási kényszer is előállhat (például új eljárási protokollok igénye, a kollektív szerződések – például határozott időre szóló – módosítása). Ilyen kényszerítő erő lehet a Korm. rendelet 6. § (3) bekezdése alapján előálló helyzet, amely felvetheti a kollektív szerződés adott rendelkezésének áttekintését [A Korm. rendelet e szabálya szerint a 6. § (2) bekezdésében foglalt szabályoktól eltérő kollektív szerződéses rendelkezéseket a rendelet hatályának tartama alatt alkalmazni nem lehet.]

Másrészt álláspontunk szerint a kialakult helyzet éppen „felértékeli” a munkavállalói érdekképviseletek (szakszervezet, üzemi tanács, munkavédelmi képviselet) bevonására építő, konszenzuális, partneri szellemű („win-win”), kollektív rendezés igényét. Ahol eleve rendezettnek tekinthetők a munkaügyi kapcsolatok, ott azért (mert ez a szokásos), ahol pedig ezek még kialakulatlanok, ott pedig éppen azért (hogy ne csak a munkavállalók „feje fölött” szülessenek a döntések). A munkajog általános sajátossága ugyanis az, hogy a jogszabályi rendezés sokszor túl általános (lásd a jelen helyzetet is), az egyedi megállapodás pedig sokszor kockázatos (a felek eltérő alkupozíciója okán). Így rendszerszinten leginkább a kollektív megállapodások kecsegtet(het)nek kulturált, kiegyensúlyozott, minden fél számára elfogadható, testre szabott megoldásokkal a konkrét munkajogi helyzetek kezelésében. Tehát a legtöbb esetben, ahol jelen szöveg „megállapodást” említ, ott nemcsak az egyéni megállapodásra lehet/kell gondolni, hanem – mindenekelőtt – a kollektív megállapodásos rendezés igényére, lehetőségére (lásd távollétek kezelése, munkarendek átszabása, foglalkoztatási garanciák stb.). Kollektív munkaügyi vita esetén a munkáltató és az üzemi tanács vagy a szakszervezet a közöttük felmerülő viták feloldására egyeztető bizottságot is alakíthat [Mt. 291. § (1) bekezdés], vagy igénybe vehetik a Munkaügyi Tanácsadó és Vitarendező Szolgálat (MTVSZ) szolgáltatásait. Az MTVSZ küldetése a kollektív munkaügyi viták békés feloldásának független, professzionális szakmai támogatása. Bővebben: www.munkaugyivitarendezes.hu.

7. A közszférát érintő sajátos szabályok

A (legtágabban felfogott) közszolgálat jogviszonyait is érinthetik az új koronavírus miatti veszélyhelyzetben alkalmazott munkajogi szabályok. A közszolgálati jogviszonyokat szabályozó törvények ebben a megközelítésben két csoportra oszthatók. Az egyik csoportba azok a törvények, illetve az általuk szabályozott jogviszonyok (például kormányzati szolgálati jogviszonyok) tartoznak, amelyeknél az Mt. nem alkalmazható mögöttes szabályként. E jogviszonyokat ez idő szerint kormányzati intézkedés nem érintette, így ezekre az adott törvények (más jogszabályok) szokásos szabályait kell alkalmazni. (Több esetben különböző közigazgatási szerveknél is sor kerül munkajogviszonyban való foglalkoztatásra; ezekben a jogviszonyokban az Mt. szabályai az irányadók.) A jogszabályok, illetve jogviszonyok másik csoportját az jellemzi, hogy az adott jogviszonyban az Mt. egyes szabályai is alkalmazandók (például igazságügyi alkalmazottak). Az utóbbi körben a legszélesebb foglalkoztatotti kör a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (Kjt.) hatálya alá tartozik.

A Kjt. alkalmazásának sajátossága az, hogy a közalkalmazotti jogviszonyban az Mt.-nek a Kjt. által az alkalmazásból kifejezetten ki nem zárt szabályai is irányadók, illetve egyes (ritka) esetekben a Kjt. kifejezetten rendelkezik az Mt. szabályainak a közalkalmazotti jogviszonyban való sajátos alkalmazásáról.

A veszélyhelyzetre tekintettel hatályba lépett kormányrendelet (kifejezetten) az Mt. rendelkezéseinek alkalmazását érinti. Álláspontunk szerint az Mt.-nek a Kjt. hatálya alatt is alkalmazandó szabályait a kormányrendeletben foglalt (átmeneti) eltérésekkel kell alkalmazni. Ez a gyakorlatban azt eredményezi, hogy ahol a kormányrendelet megnyitja a felek számára az Mt.-től (bármilyen irányban) eltérő megállapodás lehetőségét, ott ez – a Kjt. hatálya alatt is alkalmazandó Mt.-beli szabály tekintetében – a közalkalmazotti jogviszonyban is alkalmazandó lesz. Egyebekben pedig irányadónak kell tekinteni a Kjt. alkalmazásában követendő szabályt, hogy a törvény rendelkezéseitől csak annak (a Kjt.-nek) s kifejezett felhatalmazása alapján lehet eltérni a közalkalmazott javára is.

Sajátos problémát jelent a kollektív szerződéses rendelkezések megítélése, mivel a Kjt. 13. §-a alapján a kollektív szerződés a Kjt. és a végrehajtási rendeletek előírásaitól csak korlátozottan térhet el. A Kjt. (és a végrehajtási rendeletek) előírásaitól csak a jogszabály felhatalmazása alapján lehet (bármilyen irányban) eltérni. Az Mt. előírásaitól a kollektív szerződés az Mt. rendelkezései szerint térhet el. Ez a veszélyhelyzetben alkalmazandó Korm. rendelet tekintetében is irányadó.

 

A Magyar Munkajogi Társaság Elnökség

A Munkajog folyóirat szerkesztőbizottsága

Forrás: https://munkajogilap.hu/osszefoglalo-egyes-munkajogi-szabalyok-alkalmazasarol-a-veszelyhelyzet-kihirdeteserol-szolo-40-2020-iii-11-korm-rendelet-altal-elrendelt-veszelyhelyzet-idotartama-alatt/