Az új Munka Törvénykönyve (Mt.) jelentős változásokat hozott a munkáltatók-munkavállalók viszonyában. Éppen megszoktuk az újításokat, most azonban kénytelenek vagyunk további új előírásokkal szembenézni.

Az új Ptk. nem hagyta érintetlenül a munkaviszony szabályait rendező kódexünket sem. Az Mt. ugyan csak bizonyos rendelkezései tekintetében kapcsolódik össze a polgári jogi szabályokkal, azonban ezek meglehetősen lényegi kérdéseket érintenek. Ilyen kapcsolódási pont többek között a felek kártérítési felelősségének szabálya, vagy a sérelemdíj.

Az új Ptk. vezette be a sérelemdíj jogintézményét jogrendszerünkbe, melyet adott esetben a munkavállaló is jogosult követelni a munkáltatótól. A sérelemdíj nem más, mint a személyiségi jogi jogsérelem esetén a bíróság által megítélt vagyoni elégtétel. Sajátossága, hogy a sérelmes félnek elegendő a jogsértés tényére hivatkozni; arra, hogy például emberi méltóságában, vagy egyéb személyi jogában sérelem érte. Nincs szükség annak bizonyítására – szemben a kártérítéssel –, hogy a jogsértés okán eszmei hátrány érte, és nincs szükség a sérelem számszerűsítésére sem. A sérelemdíj mértékét a bíróság az eset körülményeire – különösen a jogsértés súlyára, ismétlődő jellegére, a felróhatóság mértékére, a jogsértésnek a sértettre és környezetére gyakorolt hatására – tekintettel határozza meg.

A sérelemdíj tehát nem kártérítés, hanem a pénzben kifejezett ellentételezése a személyiségi jogi jogsértésnek, mely egyrészről kompenzálja a sérelmes felet, másrészről „bünteti” a jogsértést elkövetőt. A kártérítés szabályait rendeli azonban alkalmazni az új Ptk. azzal, hogy kimondja, hogy a jogsértő félnek kell a mentesülés feltételeit bizonyítania, szemben a sérelmes fél állításával.

Sérelemdíj iránti követelések valószínűsíthetően gyakran előfordulnak majd az illetékes törvényszékek előtt, hiszen a sérelmes fél a kifejtettek szerint viszonylag egyszerűbb helyzetben van. Új eszköz ez a munkavállalók kezében is.

A munkavállalók személyiségi jogainak védelme, különösen a munkavállalókkal szembeni egyenlő bánásmód tanúsítása alapvető kötelezettsége a munkáltatónak. Leginkább a munkaviszony megszüntetése tárgyában hozott döntések, de minden munkáltatói döntés magában hordozza annak kockázatát, hogy az valakire nézve sérelmes. Nem elegendő tehát a Munka Törvénykönyve szabályainak szigorú betartása. Ennél körültekintőbbnek kell eljárnia a munkáltatónak. Könnyen elképzelhető ugyanis, hogy egy egyébként munkajogi szabályok szerint jogszerű munkaviszony megszüntetés, sérelemdíj követelésére alapot adó cselekménynek minősül. Például amennyiben a munkaviszony azonnali hatályú megszűntetésére a próbaidő alatt került sor, és az elbocsátott munkavállaló éppen várandós volt, akkor a munkavállaló sikerrel követelhet sérelemdíjat az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt, ha a munkáltató nem tudja igazolni, hogy nem a munkavállaló állapota volt a munkaviszony megszüntetés valódi oka. Előfordulhat sérelemdíj iránti igény is a létszámleépítésre alapított felmondással elbocsátott munkavállaló részéről is, ha ő az egyetlen, akit a létszámleépítés érint.

Mivel sérelemdíj bírói gyakorlata egyelőre nem létezik, így csak találgatásokba lehet bocsátkozni, milyen szabály mentén dönti majd el a bíróság, hogy mely sérelemdíj igények bagatellek, azaz olyan igények, melyekkel nem foglalkozik, illetve miként ítéli meg majd a munkavállalói sérelemdíj-igényeket. Kiemelten fontos tehát, hogy a munkáltatók a munkaviszonnyal, illetve annak megszüntetésével kapcsolatos döntéseik meghozatala előtt a munkajogban jártas szakemberhez forduljanak iránymutatás végett.

Új eszköz a munkavállalóknak

A sérelemdíj új eszköz a munkavállalók számára, hogy – személyiségi jogaiknak sérelmére hivatkozva – a sérelmesnek tartott munkáltatói utasításokkal, döntésekkel szemben igényt érvényesítsenek az illetékes törvényszék előtt. A munkáltatónak kell kimentenie magát, hogy a sérelmezett intézkedése nem sérti az egyenlő bánásmód követelményét, a munkához való jogot, vagy más egyéb személyiségi jogát a munkavállalónak.

Szerző: Dr. Benkő Judit, Sziklai & Andrejszki Ügyvédi Iroda