A Kormány.hu-n megjelent a Munka Törvénykönyve módosításának új tervezete. A tervezetet megelőzte a munkáltatók és munkavállalók konzultációja 2015. tavaszán, amelyen a Kormány képviselői is jelen voltak. A konzultáció célja az volt, hogy a törvény három éves gyakorlata során felmerült értelmezési, alkalmazási problémákat felvesse és azokra megoldásokat keressen. A szociális partnerek több gyakorlati problémát okozó szabályra, vagy a szabály hiányára hívták fel a figyelmet, megállapodást azonban nem tudtak kötni. A Kormány elkészítette a törvény módosításának tervezetét, amelyre a szociális partnerek a VKF-ben és az OKÉT-ban még észrevételeket tehetnek.

A módosítási tervezet nem tartalmazza a munkavállalók munkafeltételeit, élet, szociális helyzetét alapvetően befolyásoló új javaslatokat, vagy a már meglévő szabályok lényeges módosítását. A jogalkotó célja elsősorban a már meglévő jogszabályok pontosítása, a gyakorlat során felmerült értelmezési problémák tisztázása, s ezáltal a jogalkalmazás egységességének biztosítása. Az értelmezés egységesítése a munkavállalók számára kedvező változás, mivel segíti a munkavállalókat abban, hogy a munkáltatók a jogszabály szövegezésének bizonytalanságai miatt ne tudja a jogaikat csorbítani. A módosítások túlnyomó része tehát pontosítja a meglévő előírásokat, szabályokat, vagy kiegészíti azokat a gyakorlati alkalmazást segítő előírásokkal.

 A következőkben a tervezett változásokat ismertetjük:

Az egyéni munkaviszonyt érintő változások

  • Az egyik legfontosabb változás a munkaviszony jogellenes munkáltatói megszüntetése esetét érinti. Ha a munkavállalónak nincs elmaradt munkabére, mert pl. rögtön elhelyezkedett, akkor jelenleg csak a felmondási idejére járó távolléti díj illeti meg kártérítésként (tehát általában csak egy egyhavi bér). A módosítás ezt felemelte a felmondási időre járó távolléti díj kétszeresére (ez se sok, de egy kicsit jobb, mint a jelenlegi, bár messze nem alkalmas arra, hogy visszatartsa a munkáltatót a jogellenes munkaviszony megszüntetéstől).
  • Szintén fontos (a munkavállalók számára pozitív) változás, hogy a munkáltató károkozása esetén (pl üzemi balesetnél) a munkavállalót megillető kártérítés mértékénél a jövőben nem távolléti díj jár a munkavállalónak elmaradt munkabérként, hanem a távolléti díjnál magasabb mértékű átlagkereset alapján kell az elmaradt munkabért kiszámítani (ennek pontos kiszámítását újraszabályozza a törvény, sokban hasonlóan a korábbi, 1992-es Mt-hez).
  • Egyértelművé teszi a módosítás, hogy a munkavállaló vétkes közrehatását a munkáltató károkozásában a munkáltatónak kell bizonyítania
  • Pontosítja a módosítás a Ptk-ból a kártérítési felelősségre alkalmazandó szabályokat (jelenleg ez nem egyértelmű – sok az átfedés a Ptk és az Mt között) – a hozzátartozókat megillető kártérítés ezentúl nem az Mt-ben, hanem a Ptk szabályaiban lesz megtalálható.
  • Ha a munkavállalóval olyan munkáltató közöl valamilyen intézkedést írásban (pl. felmondást), aki nem érti annak nyelvét (azaz nem tud magyarul), csak akkor érvényes pl. a felmondás, ha magából a felmondásból kitűnik, hogy azt a munkáltatónak felolvasták és megmagyarázták.
  •  A munkáltató köteles a munkavállalóval kötött megállapodást írásba foglalni, akkor is ha ez elektronikus formában készült (pl. munkaszerződés , munkaszerződés módosítása, közös megegyezéses megszüntetés, stb.), s annak papír alapú változatát öt napon belül a munkavállalónak átadni (itt a határidő új szabály) – ezt a munkaügyi felügyelők is ellenőrizhetik.
  • Ha a munkavégzés konkrét helyéről a munkaszerződés nem rendelkezik, s ezáltal a munkavégzés helye az a hely, ahol a  munkavállaló a munkáját szokás szerint végzi, akkor a jövőben erről a szokásos munkavégzési helyről a munkáltató köteles írásban tájékoztatni a munkavállaló (ez a kötelező írásbeli tájékoztatás új szabály).
  • A munkavállaló azonnali hatályú felmondásánál a tervezet egyértelműen szabályozza, hogy a munkavállaló részére ebben az esetben is jár végkielégítés és a felmondási idő mértékéig távolléti díj (jelenleg a törvény az azonnali hatályú felmondásnál utal ezekre a következményekre, de csak a paragrafusok megjelölésével, ami nem volt mindig egyértelmű a munkavállalók számára).
  • Visszakerült a törvénybe az a lehetőség, hogy ha a munkáltató szüntetni meg jogellenesen a munkaviszonyt, akkor a munkavállaló kérheti a visszahelyezését abban az esetben is, ha a felmondás alapja a munkáltató joggal való visszaélésén alapult (ez az 1992-es Mt-ben is szerepelt)
  • A gyermek születése estén az apákat megillető korábbi 5 munkanap pótszabadság a jövőben nem pótszabadságként, hanem munkaidő-kedvezményként jár az apáknak
  • Örökbefogadott gyermek esetén is megilleti majd a munkavállalót a gyes első hat hónapja utáni szabadság.
  • A tervezet a szabadság idejét is bevette abba felsorolásba, amely azokat az eseteket sorolja fel, amelyek alatt a munkavállaló nem köteles a munkáltató rendelkezésére állni és munkát végezni (ez alapvetően (a munkajog elmélete alapján, dogmatikailag) szükségtelen lenne, hiszen a szabadság céljával, intézményével egyértelműen együtt jár, hogy ezt az időt a munkavállaló jogosult teljesen a pihenéssel tölteni, a munkáltatók azonban jogellenesen sokszor kötelezték a munkavállalóikat a szabadság alatt is a „rendelkezésre állásra.”. Ezen logika alapján ugyanakkor az összes pihenőidőt is fel lehetne sorolni ebben körben.
  • A várandósság esetén csak akkor nem mondhatja fel a munkáltató a munkaviszonyt (felmondási tilalom), ha ezt a körülményt a munkavállaló már a felmondás előtt bejelenti. Ha pedig utána – és ez az új szabály – akkor a munkáltató a bejelentéstől számított 15 napon belül visszavonhatja a felmondást, az tehát nem lesz jogellenes
  • A nő és a gyermeket egyedül nevelő apa gyermeke hároméves koráig jelenleg nem osztható be éjszakai munkára. A jövőben erre lehetőség lesz akkor, ha abba a munkavállaló beleegyezik
  • Egyértelműsíti a törvény a korábban nagyon sok félreértésre és visszaélésre is okot adó kérdést, hogy egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén hogyan kell kiszámítani a szabadság mértékét
  • A minimálbérre utalásnál korábban nem utalt a törvény a garantált bérminimumra is, most ezt is egyértelműen felsorolja majd a minimálbérnél
  • Az iskolaszövetkezet keretében dolgozó munkavállalókkal kapcsolatos változásokról bővebben ide kattintva olvashat (Dr. Szabó Imre – Munkástanácsok).
  • Változott a vezető jogállásúakra vonatkozó néhány szabály is (pl. kollektív szerződés a jövőben rendelkezhet úgy, hogy a ksz. hatálya rájuk is kiterjed).
  • Tanulmányi szerződésnél a ksz. csak a munkavállaló javára térhet el  a szabályoktól (jelenleg a hátrányára is).
  • A tervezet számos helyen pontosítja, világosabban fogalmazza meg a munkaidő-beosztásra és a pihenőidőkre vonatkozó szabályokat, de tartalmi változást nem hoz ezekben a kérdésekben.

A kollektív munkajogot érintő változások

Változott a munkavállalói képviselő fogalma (záró rendelkezésekben szabályozza a törvény)- jelenleg nem tartoznak bele a szakszervezeti tisztségviselők, a módosítás már beleveszi ebbe a körbe a „védett” szakszervezeti tisztségviselőket is. Ezért változott úgy a munkaviszony jogellenes megszüntetésének következményeit rendező szabály úgy, hogy már nem kell utalnia külön a szakszervezeti tisztségviselőkre azok körében, akik kérhetik a visszahelyezésüket, hanem általában utal a szöveg a munkavállalói képviselőkre, akik közé már a tisztségviselők is beletartoznak.

  • Pontosítja a módosítás, hogy üt-választásnál a munkaügyi vita esetén kivel szemben lehet a munkaügyi vitát megindítani.
  • A harmadik „legfontosabb” változás: a kollektív szerződés megkötése után ksz-kötésre jogosulttá váló szakszervezet csatlakozhat félként a kollektív szerződéshez, s ezután a kollektív szerződést kötő felek jogai őt is megilletik (pl. módosítás javaslása, érdemi részvétel a ksz-és ksz-módosító tárgyalásokon).

Egyéb törvények módosítása

A Polgári perrendtartásról szóló törvény módosítása körében rendelkezik arról a tervezet, hogy munkaerő-kölcsönzés estén a bírósági vitákban a kölcsönvevő munkáltató székhelye szerinti munkaügyi bíróságnak kell eljárnia.

Módosítja még a tervezet a munkavédelmi törvényt, a munkaügyi ellenőrzésről szóló törvényt, a közalkalmazottakra, a közszolgálati tisztviselőkre és az adóhivatalnál dolgozókra vonatkozó törvényeket is. Ez utóbbi háromnál lényegében csak az apákat gyermekük születése után megillető munkaidő-kedvezméyre vonatkozó szabályt vezeti át. A munkaügyi ellenőrzés körében pedig kiterjeszti az ellenőrök jogkörét annak vizsgálatára is, hogy öt napon belül átadták-e a munkavállaló részére papíralapon a munkáltatóval kötött megállapodást (pl. a munkaszerződést).

A munkavédelmi törvény módosítása új szabályokat állít fel a munkavédelmi képviselők választására, egyértelművé téve, hogy az Mt. 238. §-t kell alkalmazni, a legfontosabb változás azonban, hogy egyértelművé teszi a törvény, hogy valamennyi munkavédelmi képviselőt megilleti a védett szakszervezeti tisztségviselőkhöz hasonló munkajogi védelem a munkáltató felmondása és a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás esetén, valamint jogellenes munkáltatói munkaviszony megszüntetés esetén kérheti a visszahelyezését is. A törvény egyúttal összeférhetetlenné teszi a munkáltatónál munkavédelmi munkakört betöltő munkavállaló munkavédelmi képviselővé választását.

Dr. Czuglerné dr. Ivány Judit

Munkástanácsok

Jogi szakértő

A fotó forrása:napi.hu