A termelékenységben óriási különbségek vannak. Támpontként érdemes megjegyezni a népmesékből, mondavilágból, költészetből ismerős szimbolikus hetes számot (hétfejű sárkány, hetedhét ország, József Attila: A hetedik). Ugyanazon iparágon belül a legjobb és a leggyengébb 5 százaléknyi vállalat között átlagosan hétszeres eltérést mértek (Syverson, 2003), és az OECD adatai szerint a 37 vizsgált ország között is hétszeres a különbség a legkevésbé termelékeny (Kolumbia) és a legtermelékenyebb (Írország) között.

Munkatermelékenység: Egy ledolgozott órára jutó GDP, folyó áron és folyó vásárlóerő-paritáson (PPP), 2023

Forrás: OECD, 2025.

Jelen blogbejegyzésben két, a termelékenységi különbségekre hatást gyakorló tényezőt vizsgálunk[1]:

  • A munkaerőpiac meritokratikus jellege, vagyis hogy a pozíciókat valóban azok töltik-e be, akik rendelkeznek az azokhoz szükséges képességekkel és tudással.
  • A „kapitányok” kérdése, vagyis a menedzsment minősége és az ehhez kapcsolódó vállalati kultúra szerepe. Hiába adott a tehetség és a tudás, ha ezeket nem, vagy nem megfelelően állítják a közös cél szolgálatába – például egy rosszul kijelölt irány miatt. Emellett könnyen alááshatja a munkavállalók motivációját, ha úgy érzik, hogy csupán a menedzser személyes céljait szolgálják, ha nem megfelelően kezelik a jól és gyengébben teljesítőket, vagy ha a vezető és a beosztottak között nem alakul ki kölcsönös bizalom és nyílt párbeszéd, ahol mindkét fél partnerként tekint a másikra.

Az országok közötti összehasonlításhoz két olyan tanulmányhoz fordulunk, amelyek nagyszámú mikroadatra támaszkodnak.

Hol meritokratikusabb a munkaerőpiac?

Bandiera és szerzőtársai (2024) a PIAAC mikroadatait elemezték, amelyek 28 közepes és magas jövedelmű ország 120 000 munkaképes korú munkavállalóját lefedő, reprezentatív mintán alapulnak. A dolgozók készségeit tesztelték, valamint adatokat gyűjtöttek a különböző munkakörök készségkövetelményeiről is.

A szerzők azt találták, hogy a gazdagabb országokban a munkaerőpiac általában meritokratikusabban működik — vagyis a dolgozók inkább a képességeik és tudásuk alapján kerülnek a munkahelyekre, nem pedig például a szerencse, a kapcsolatok vagy előítéletek révén.

A munkavállalók és munkakörök képességalapú illeszkedése országonként

Forrás: Bandiera és szerzőtársai, 2024

A fenti ábra függőleges tengelye a készségek és a munkakörök készségelvárásai közötti különbséget mutatja. Minél nagyobb ez az eltérés, annál kevésbé tekinthető optimálisnak az adott országban a munkavállalók és az állások párosítása. A legnagyobb eltérés Oroszországban és Litvániában figyelhető meg, míg Finnország és Németország esetében a legjobb az illeszkedés. A kutatók három lehetséges magyarázatot vizsgálnak, amelyek mindegyikében a magasabb jövedelmű országok mutatnak kedvezőbb értékeket:

  • Minél inkább hasonlítanak egymásra a dolgozók és a munkakörök „adottságai”, annál nagyobb az esélye, hogy a dolgozók képességei illeszkedjenek a munkakörök követelményeihez.
  • A technológia – beleértve a vezetési módszereket és a munkaszervezést is – meghatározza, hogy egy adott munkakörben mennyire térül meg a dolgozó és a feladat jó párosítása (például magasabb hozzáadott érték formájában). Minél nagyobb ez a megtérülés, annál erősebb az ösztönző, hogy a munkaerőpiac valóban a képességek alapján válogasson.
  • Az illeszkedési súrlódások befolyásolják, hogy a dolgozók és a munkahelyek „kevésbé releváns” tulajdonságai milyen mértékben játszanak szerepet a párosításban. Ilyen tényezők lehetnek például a kapcsolati háló, a családi háttér, a vagyon, vagy az olyan jellemzők, amelyek hátrányos megkülönböztetéshez vezethetnek a felvételi folyamatban.

Mely cégeknél jobb a menedzsment?

Bloom és Van Reenen (2010) 17 ország közel 6000 vállalatát vizsgálták egy részletes felmérésen alapuló tanulmányban. Olyan kérdéseket jártak körbe, mint például: igyekeznek-e megtartani a legjobban teljesítő munkavállalókat, milyen elvek alapján történnek az előléptetések és hogyan mérik azokat, elbocsátják-e vagy átképzik-e a gyengén teljesítőket, illetve hogyan értékelik és vonják felelősségre a menedzsereket – például akkor, ha a csapatukból sokan távoznak.

A kutatók az interjúk szövegeinek feldolgozása és számszerűsítése, valamint a kapcsolódó – például a vállalatok teljesítményére vonatkozó – adatok elemzése után a következő következtetésekre jutottak:

  • A jobb menedzsment számos mérőszámban jobb teljesítménnyel jár együtt.
  • Országok között jelentős különbségek figyelhetőek meg a menedzsment minőségében.
  • Erősebb piaci verseny kevesebb rosszul menedzselt céggel jár együtt.
  • A vállalatok között is nagy eltérések mutatkoznak: a multinacionális cégek általában jobban menedzseltnek bizonyultak, utánuk következnek az exportáló vállalatok, majd a belföldi, nem exportáló cégek. A legrosszabb menedzsmenttel az örökölt, családtag által vezetett cégek, valamint az állami tulajdonú vállalatok rendelkeznek.

Az alábbi ábrán látható, hogy a minta fejlődő országaiban általában alacsonyabb a menedzsment minősége, míg USA-ban, Németországban és Svédországban a legmagasabb.

Átlagos menedzsmentpontszámok országonként

Forrás: Bloom és Van Reenen, 2010.

Mit vonhatunk le mindebből?

A termelékenységben megfigyelt jelentős különbségek egyebek mellett két tényezőre vezethetők vissza: egyrészt arra, hogy mennyire optimális a munkavállalók készségei és tudása, valamint a betöltött állások közötti párosítás, másrészt arra, hogy a vállalatokat mennyire motiváló, a cég érdekeit szolgáló menedzsment irányítja. Mindkét területen lehet előrelépést elérni.

Az első esetben ez elérhető például az általános és speciális képzettség növelésével (ami javíthatja a munkaerő–munka illeszkedésének esélyét), a technológiai fejlesztéssel és a szervezeti hatékonyság javításával (hogy jobban kihasználható legyen a képzett munkaerő), valamint az illeszkedési súrlódások – például a kapcsolati hálók – hatásának csökkentésével. A második esetben szerencsés lehet a menedzsment legjobb gyakorlatainak terjesztése – különösen a gyengébben menedzselt cégtípusok körében –, valamint a piaci versenyt korlátozó akadályok féken tartása, hogy a hatékonyabb vállalatok nagyobb teret nyerhessenek.

Baranyai Eszter

Forrás: https://economaniablog.hu/

Hivatkozások:

Bandiera, O., Kotia, A., Lindenlaub, I., Moser, C., & Prat, A. (2024). Meritocracy across countries (No. w32375). National Bureau of Economic Research.

Bloom, N., & Van Reenen, J. (2010). Why do management practices differ across firms and countries?. Journal of economic perspectives, 24(1), 203-224.

OECD (2025). Cross-country comparisons of labour productivity levels: OECD Compendium of Productivity Indicators 2025. https://www.oecd.org/en/publications/oecd-compendium-of-productivity-indicators-2025_b024d9e1-en/full-report/cross-country-comparisons-of-labour-productivity-levels_b2fdb493.html

Syverson, C. (2004). Product substitutability and productivity dispersion. Review of Economics and Statistics, 86(2), 534-550.

[1] A termelékenységi különbségek mögött számos egyéb tényező is állhat, például a tőkeállomány nagysága és hatékonysága, illetve az, hogy az adott gazdaság milyen mértékben vesz részt magas hozzáadott értékű folyamatokban.

Borítókép: Google Gemini által generált