image_pdfimage_print

A koronavírus miatt a diákok szívnak a leginkább: ők az elsők, akiket a bajba került munkáltató bármikor feláldozhat. De a többi munkavállaló sincs biztonságban: a munkaadók jobb esetben is fizetés nélküli szabadságra kényszerítik őket, rosszabb esetben egy közös megegyezéses szerződésbontást tesznek eléjük, hogy még a felmondási időre se kelljen fizetni. „Gyakorlatilag egyik napról a másikra megszűnt az életem, és újra anyáméknál dekkolok”

– meséli szomorúan Vanda, a Szegedi Tudományegyetem egyik hallgatója, aki amúgy már két éve önfenntartó volt, most hirtelen mégis a családjára kénytelen támaszkodni.

Vanda a tanulmányai mellett – diákszövetkezeten keresztül kötött szerződéssel – egy gyorsétteremben dolgozott kasszásként, és ahogy az várható volt, diákmunkásként az első munkavállalók között volt, akiket szélnek eresztettek: a többi diákmunkással egyetemben őt is leépítették, mondván, örülnek annak is, ha az étterem állandó munkatársait sikerül a napi nyolc órás munkaidő helyett hat órában megtartani.

Hasonlóról számol be Zsanett is, a Budapesti Corvinus Egyetem hallgatója, aki úgyszint diákszövetkezeti tagként dolgozott egy kommunikációs ügynökségnél recepciósként. „Miután a koronavírus miatt kialakult helyzetben mindenkit home office-ba küldtek, nem maradt ok arra, hogy a rendes ügymenetnek megfelelően hárman lássuk el a recepciós feladatokat. Ezért azt mondták, nekem nem kell jönnöm” – meséli Zsanett, hozzátéve: a másik két recepcióst ugyan megtartották, de az ő munkaidejük is csökkent.

Vanda és Zsanett története abban is közös, hogy semmilyen hivatalos dokumentumot, értesítést nem kaptak arról, hogy ki lennének rúgva, munkáltatóik csupán Messengeren jelezték: holnap már ne gyertek dolgozni!

A diákok minden kockázat nélkül feláldozhatók

Ennek okait a diákok között népszerű diákszövetkezeti foglalkoztatási formában kell keresni, aminek az a lényege, hogy a munkáltatónak a diákszövetkezeten keresztül kiközvetített munkaerővel jóval kevesebb dolga és adóterhe van, mintha közvetlenül munkaszerződést kötne a diák munkavállalóval: túl a diákszövetkezetre testált adminisztratív terheken (mint a munkaerő-toborzás, a szerződéskötés, a bérszámfejtés vagy az utalás) a munkáltató nem köteles fizetett szabadságot, felmondási időt vagy végkielégítést biztosítani a nála munkát vállaló diák számára. 

Ezért a koronavírus miatti veszélyhelyzetben bajba került cégek számára a diákok azok, akik elsőként feláldozhatók. Ráadásul a mostani válság tipikusan azokat a szektorokat érinti, amik a leginkább támaszkodnak a diák munkaerőre, azaz a rendezvényszervezést, a turizmust, a vendéglátást és a kereskedelmet – fűzi hozzá Pataki Zoltán, az euDIÁKOK Iskolaszövetkezet elnöke. Pataki elmondása szerint a jelenlegi viszonyok között nagyjából a fiatalok 80-90 százaléka nem tud munkát vállalni.

Ha minden kötél szakad, még mindig ott az állásidő, de csak ha nem vagy diák

Az utolsó mentsvár az úgynevezett állásidő lehetne, amit pont arra találtak ki, hogy a munkavállalót ne hagyják cserben még akkor sem, ha a munkáltató nem tud eleget tenni a foglalkoztatási kötelezettségének – erről egyértelműen rendelkezik a Munka törvénykönyve.

Az állásidő értelmében a munkavállalót – amennyiben a beosztása szerinti munkaidőben kész és képes ellátni a munkavégzési kötelezettségeit – megilleti a szerződés szerinti alapbére (és bizonyos esetben bérpótléka) még akkor is, ha a munkáltatója nem biztosítja a feltételeket ahhoz, hogy munkáját el tudja végezni. Így ki kell fizetni például azt a munkást, aki azért dekkol tétlenül – egyébként munkára készen – az építkezésen, mert nem érkezett meg a beszerző hibája miatt időre az építőanyag.

Ennek a szemléletnek a hátterében a munkajog sajátos kockázattelepítése húzódik – mondja Szabó Imre Szilárd, a Munkástanácsok Országos Szövetségének munkajogi szakjogásza. Eszerint a munkavállalóval szemben méltánytalan lenne, ha kizárólagosan ő viselné a munkáltatói működés kockázatát, ezért a munkáltatónak – hacsak nem választ a munkavállalóval közösen más, jogszerű megoldást – kötelessége beosztania a munkavállalót, és eszerint fizetni neki.

A bérfizetés alóli munkáltatói mentesülésnek együttes feltételei vannak: akkor nem kell az állásidő szabályai szerint az alapbért sem kifizetni, ha munkáltató rajta kívüli és általa elháríthatatlan okból nem tud munkát adni a munkavállalónak. Ilyen lehet például egy természeti katasztrófa, amivel nyilvánvalóan nem tud sem előre számolni, sem elhárítani a munkáltató. Hogy a koronavírus-járvány és az annak megfékezésére foganatosított intézkedések ilyen külső, elháríthatatlan oknak minősülhetnek-e, arra hamarosan visszatérünk.

Az viszont biztos, hogy a diákszövetkezeti tagként foglalkoztatott diákok az állásidőre nem jogosultak. Ugyanis a diákszövetkezeti munkavállalók 2016 szeptemberétől kikerültek a Munka törvénykönyvének hatálya alól, és helyette a szövetkezeti törvény hatálya alá kerültek: ennek értelmében a diákok akkor, amikor az iskolaszövetkezet szerződött partnere számára munkát végeznek, nem munkaviszonyt létesítenek, hanem a szövetkezet számára a szövetkezeti tagságukból fakadó személyes közreműködési kötelezettségüket teljesítik.

Vagyis az így foglalkoztatott diákok elesnek majdnem minden olyan, a Munka törvénykönyvében lefektetett garanciától, ami védelmet nyújthatna ilyen helyzetben: nem jogosultak fizetett szabadságra, táppénzre, munkanélküli segélyre, ahogy állásidőre sem.

Ironikus tehát, hogy a törvényi szabályozás pont azokat a diákokat hagyja cserben a leginkább egy ilyen gazdaságilag kiszámíthatatlan, turbulens időszakban, akik már csak az életkoruknál és a folyamatban lévő tanulmányaiknál fogva is jóval kevesebb megtakarítással rendelkezhetnek másokhoz képest, és akik sokszor még békeidőben is nehezen tudnak fenntartani egy elfogadható egzisztenciát.

Ha vis maior van, még az állásidőt sem kell fizetni

A diákok helyzetén továbblendülve is találni anomáliákat a munkáltatók és munkavállalóik viszonyában – mint arra Katalin esete is rávilágít, aki egy házhoz is szállító étterem diszpécsereként dolgozott munkaszerződéssel. Igaz, papíron – ahogy az szerinte a vendéglátásban elterjedt gyakorlat – csak napi 4 órát dolgozott, miközben a valóságban heti 3-4 napokat húzott le 13 órás műszakokban. A bejelentett és a valódi munkaideje közötti különbözetet zsebbe kapta a munkáltatójától.

De akármennyire is kevés, mégis csak valami az a bejelentett heti 20 óra is, ami után fizetést kaphatna állásidő címén – így kalkulált Katalin, amikor nem volt hajlandó elfogadni a munkáltatója ultimátumát, hogy vagy közös megegyezéssel bontsanak szerződést, vagy fizetés nélküli szabadságra menjen, mivel „a vis maior helyzetből adódó veszteség miatt be kell zárni az üzletet”, így az ott dolgozók mindegyikét a fenti választás elé állították. Ugye a fizetés nélküli szabadságnak már a nevéből is egyértelmű, hogy a munkáltatót nem terheli fizetési kötelezettség, míg a közös megegyezéses szerződésbontás esetében a munkáltató bármiben megegyezhet az elbocsátandó munkavállalójával, akár abban is, hogy a felmondási időre (normális esetben ez egy hónap) se kelljen bért fizetnie. Azzal, hogy Katalin mindkét lehetőséget visszautasította, a munkáltatónak ugyan lehetősége nyílna felmondania neki, ám ez a mai napig nem történt meg az érintett elmondása szerint. Így viszont fura jogi helyzet állt elő: Katalin hivatalosan még mindig munkaköteles, erre ő maga is készen állna, mégsem kapja meg a bejelentett munkaideje szerinti beosztását és a hozzá tartozó fizetését.

Ebből a csapdahelyzetből jelenthet kényelmes egérutat a Katalint foglalkoztató étterem és sok más, most bajban lévő munkáltató számára, ha utólag azt mondja: vis maiornak, azaz elháríthatatlan külső oknak számított a koronavírus, illetve annak kormányzati kezelése, így nem köteles megfizetni az állásidő szerinti alapbért sem.

Csakhogy nehéz megmondani, mi számít vis maiornak

Igen ám, de hogy pontosan mit kell érteni elháríthatatlan külső ok alatt, azt nem részletezi se a Munka törvénykönyve, se a Polgári törvénykönyv, és a bírói joggyakorlat alapján is mindössze annyit mondhatunk, hogy a vis maior egy olyan mértékű, ellenálhatatlan erőt, eseményt jelent, amelyet senki sem tud elhárítani. Arról, hogy a koronavírus-járvány, avagy az annak kezeléséből származó egyes intézkedések elháríthatatlan külső oknak minősülnek-e az állásidő szempontjából, az általunk megkérdezett munkajogászok is csak találgatnak.

Például – ebben a helyzetben – elháríthatalan külső oknak számít-e, ha a gyárba egy vuhani megrendelés nem érkezik meg, és emiatt nincsen elvégzendő munka, vagy evvel azért – a híreket figyelve – lehetett előre kalkulálni?

Netán csak olyan extrém esetekben lehet elháríthatatlan külső okról beszélni, ha a dolgozók elkapják a koronavírust, és emiatt hatósági utasításra be kell zárni a gyárat?

Fodor T. Gábor munkajogász szerint most mindenki a sötétben tapogatózva próbál elképzelni ilyen és ehhez hasonló jogeseteket, de megnyugtató válasszal senki nem szolgálhat. Ahogy kifejtette: „a kérdésben a bírói gyakorlat – aminek a fejlődési irányát csak évek múlva fogjuk látni – aligha nevezhető kiforrottnak, bármit és annak ellenkezőjét is meg lehet érvelni a jelenlegi szabályozás alapján.”

Szó ami szó, az elmúlt hetekben napvilágot láttak olyan kormányzati rendelkezések, amikre rá lehet fogni, hogy azok – mindenek előtt a vendéglátás, a turizmus és a rendezvényszervezés területén – a munkáltatón kívüli és általa elháríthatatlan okok voltak a nyitvatartási idő korlátozásától kezdve egészen az elvégezhető tevékenységek hatósági szűkítéséig, minthogy csak elvitelre lehet helyben kiszolgálni. Ha a munkáltató egy későbbi peres eljárásban be tudja bizonyítani, hogy az emiatti kényszerhelyzetet semmilyen munkaszervezéssel nem tudta volna megelőzni vagy elhárítani, akár meg is állhat az elháríthatatlan külső okra való hivatkozás, és ebből levezetve az állásidőre járó alapbér kifizetésének megtagadása. 

Szabó Imre Szilárd szakjogász azonban azon a véleményen van, hogy elháríthatatlan külső okról – ebben a helyzetben – elsősorban akkor lehet beszélni, ha annak nem puszta gazdasági (például a veszteség csökkentése, mint Katalin esetében), hanem közegészségügyi okai vannak. Tehát addig, amíg nincs érvényben a munkavégzést alapjaiban ellehetetlenítő hatósági vagy orvosi intézkedés (például kijárási tilalom vagy járványügyi zárlat), addig aligha lehet megalapozottan elháríthatatlan külső okról beszélni.

Így Szabó szerint nem kizárólagos érv az, hogy a hivatalosan még mindig bejelentett munkavállalónak számító Katalin az étterem veszteséges működéséből fakadó bezárása miatt ne kapja meg az állásidőben garantált alapbérét, hiszen a munkavégzés nem feltétlenül lehetetlenült el attól, hogy a munkáltató úgy döntött, nem növeli tovább a veszteséget.

De ettől még a munkavállalóit – más megoldás hiányában – ki kellene fizetnie az állásidő szabályai szerint. 

Ráadásul – ahogy arra Fodor T. Gábor munkajogász is felhívja a figyelmet – az üzletek működését korlátozó intézkedések (mint a vasárnapi boltzár vagy a csendrendelet miatti bezárás) korábban is léteztek, ott mégsem jutott eszébe senkinek, hogy elháríthatatlan külső okra hivatkozva megtagadja a bérek kifizetését. Így Fodor T. Gábor szerint is, ha az üzlet nyitvatartási idejét korlátozzák, és emiatt veszteségesen tud csak működni, az kétséges, hogy elháríthatatlan külső ok-e.

Új helyzetet teremthet ugyanakkor a nyitvatartási idő teljes korlátozása: ha az üzletnek teljesen be kell zárnia, az már valóban elháríthatatlan külső oknak minősülhet.

A fizetés nélküli szabadság a munkáltató bunkósbotja

Katalin esete már csak azért is kivételes, mert a jogtudatosság ezen foka egyáltalán nem jellemző a magyar munkavállalókra. Ez látszik abból is, hogy Katalin munkahelyén ő volt az egyetlen, aki nem volt hajlandó a munkáltató szabályai szerint játszani, mindenki más aláírta a munkáltató által elé tett papírt a fizetés nélküli szabadságról, vagy a közös megegyezéssel történő szerződésbontásról.

Hogy a gyeplő mennyire nem az alkalmazott kezében van, arra kiváló példa Tünde esete, aki a veszélyhelyzet következtében történő szabadságolása előtt két hónapja dolgozott egy szépségápolással foglalkozó üzletben, annak rendje és módja szerint munkaszerződéssel. Mint elmondta: mindenki látta, hogy ideiglenes bezárás lesz a vége a megcsappant vendégszámnak, de a munkáltató – hasonlóan az eddig ismertetettekhez – itt is egyik napról a másikra döntött úgy, hogy lehúzza a rolót, és fizetés nélküli szabadságra küldi az alkalmazottait.

A probléma ezzel csupán annyi, hogy fizetés nélküli szabadságot törvény szerint a munkáltató egyoldalúan nem rendelhet el, azt kizárólag a felek megállapodása (vagy egyes, a törvényben meghatározott esetekben, mint a három év alatti gyermek gondozása esetén a munkavállaló kérése) alapján lehetséges. A törvény tehát a munkavállaló beleegyezésének kikötésével igyekszik biztosítani, hogy a fizetés nélküli szabadsággal a munkáltató ne élhessen vissza.

A gyakorlatban ez azonban sokszor – a mostani veszélyhelyzetben pedig főleg – úgy működik, hogy a munkáltató dönti el, mikor és milyen feltételekkel menjen az alkalmazott fizetés nélküli szabadságra.

Tündééknél is megmondták, a mostani szituációban nem tudnak nekik munkát biztosítani, így előre megadott instrukciók alapján írjanak egy e-mailt, amiben a fizetés nélküli szabadságukat kérik. Így bár jogilag a felek közösen egyeztek meg, a valóságban a munkáltató akarata érvényesült, hogy a szépségszalonban dolgozók fizetés nélküli szabadságra menjenek.

És ez még a jobb eset, amikor látszik, hogy a munkáltatói nyomásgyakorlást a kényszerűség szüli, de egyébként szándékában áll a körülmények normalizálódósával újra foglalkoztatni az alkalmazottat. Ennek szimbolikus gesztusa volt Tünde munkahelyén, hogy biztosították a munkavállalókat: a fizetés nélküli szabadság alatt fizetett egészségügyi szolgáltatói járulékot (magyarul a tb-t, amit ilyenkor a munkáltató nem fizet a munkavállalója után, és aminek a havi 7710 forintos összegét így a fizetés nélküli szabadságon lévő személynek kell befizetnie) utólag megtérítik mindenkinek.

Rosszabb esetben azonban a munkáltató olyan bújtatott, zsarolásnak is beillő választás elé állítja az alkalmazottját, mint Katalinék esetében: vagy elmész fizetés nélküli szabadságra, vagy mehetsz Isten hírével!

Később még dicsekedni fog vele, akinek sikerült megtartani most is a munkavállalóit

Úgy tűnik, a koronavírussal terhelt időkben kifejezetten pozitív kommunikációs lehetőséggé vált a cégek számára, ha demonstrálni tudják: ők tényleg mindent megtesznek a munkavállalóikért. Legalábbis az Azonnali az irányú megkeresésére, hogy milyen lehetőséget választanak az alkalmazottaik megtartására vagy éppen szélnek eresztésekor, pont azok a cégek reagáltak, akik sikeresen átszervezték a munkarendet.

Így például a győri Audi hangsúlyozza, hogy az adminisztratív területeken – ahol erre lehetőség van – továbbra is foglalkoztatják az embereket, ahol pedig le kellett állítani a termelést, azt is ütemezetten tették, hogy az alkalmazottaknak legyen idejük felkészülni az új helyzetre. Az Audi az Azonnalinak küldött válaszában leszögezi, hogy minden alkalmazottját meg kívánja tartani, és ehhez „a vállalatnak (…) állásidő, a már évekkel ezelőtt bevezetett elszámolási időszakra történő lemondás, otthoni munkavégzés, rugalmas munkaidőkeret, valamint szabadságelrendelés intézkedések igénybevételére van lehetősége.”

Hasonlóan nyilatkozott az IKEA is, ami túl azon, hogy igyekszik mindenkit munkában tartani (például áruházi átépítéseken, üzemeltetési feladatok ellátásával vagy home office útján), nagy hangsúlyt fektet a munkavállalók egészségügyi védelmére: így „egységeinket még gyakrabban takarítjuk és fertőtlenítjük, valamint a munkatársaink által varrt maszkokkal is ellátjuk a munkavállalókat.”

„Az IT iparágban (…) forgalomnövekedés tapasztalható, így a mi cégünk abban a rendkívül szerencsés helyzetben van, hogy teljes létszámmal dolgozunk jelenleg is” – ezt már a Laptopszaki válaszolta az Azonnalinak, hangsúlyozva, hogy mivel a jelenlegi helyzetben sok diáknak, tanárnak, otthonról dolgozónak a laptopja az egyetlen munkaeszköze, így a cég szerepe is kiemelt a felmerülő műszaki problémák mihamarabbi megoldásában. A Laptopszakinak is határozott szándéka minden alkalmazottját megtartania, ezért egyrészt ahol lehet, dolgozóit otthoni munkavégzéssel foglalkoztatja, másrészt – a kiadáscsökkentés és a pénzügyi tartalékképzés érdekében – felmondták a nagyobb kiadással járó szerződéseiket is.

Nem túlzás állítani, hogy a jövőben nagy fegyvertény lesz egy cég számára, ha elmondhatja: neki még a koronavírus alatti káoszban is sikerült megtartani a munkavállalóit.

Akik viszont erre nem képesek, azok jelenleg nem szívesen válaszolnak a kényes kérdésekre. A tucatnyi, jellemzően a vendéglátás, a turizmus vagy a szolgáltatások területén mozgó, általunk megkeresett cég közül mindössze egyetlen hotel reagált a kérdéseinkre, és ők is azt írták, hogy „nem áll módukban belső céges információkat megosztani.”

A cikkben megszólaló munkavállalók azt kérték, ne legyenek beazonosíthatóak, így a szövegben fiktív keresztnevek szerepelnek.

FRISSÍTÉS: Katalin végül – annak érdekében, hogy regisztrált álláskeresőként jogosult legyen a munkanélküli segélyre – aláírta a munkáltató által ajánlott közös megegyezéses szerződésbontást.

Forrás: Azonnali.hu

NYITÓKÉP: Munkások egy pécsi utcafelújításon március közepén. Azóta azt az építkezést is lefújták. Bukovics Martin / Azonnali