Résztvevők:

Személyzeti tanácsadók, munkaerő kölcsönző irodák vezető munkatársai

Vállalati humán erőforrás vezetők

A MOSZ és a VOSZ szakértői

A fókuszcsoportos megbeszélés célja az időskori foglalkoztatás magyarországi jellemzőinek áttekintése, az előrelépéshez szükséges teendők megvitatása volt. A megbeszélésen elhangzottak segítséget jelentettek a program részét képező svájci tanulmányút előkészítéséhez, a tanulmányúton felkeresendő partnerek kiválasztásához, a jó gyakorlatokat folytató munkáltatók meglátogatásához.

 A találkozó rövid prezentációval kezdődött, amely összefoglalta az idősek foglalkoztatásával kapcsolatos magyarországi helyzet főbb jellemzőit, a nemzetközi összevetésben feltűnően rossz statisztikák  okait, hátterét tisztázta, valamint megismertette a jelenlévőkkel a kutatás célját, feladatait és a kutatás menetét.

A jelenlévők bemutatkozása és az időskorúak foglalkoztatási helyzetének feltárása.

Itt kiemelt helyet kapott a megbeszélésen résztvevő Felina női fehérneműket gyártó, svájci tulajdonnal működő leányvállalat.A Felina 1979 óta működik egy svájci multinacionális cég leányvállalataként Szeghalmon, 500 fizikai állományú és 80 fő szellemi állományú dolgozót foglalkoztatnak. A design, a technológiai tervezés Németországban folyik a termelési központ van Magyarországon. Szakképzést is végeznek a saját know how-juk alapján, a szakképzés azonban döntően betanító jellegű. Ugyanakkor rendszeresen folyik továbbképzés, ami azért is szükséges, mert a terméktervezés és a technológia is folyamatosan változik, korszerűsödik. A fokozatos nyugdíjba vonulást támogatják, nyugdíjba ment munkavállalóik általában még 2-3 évet dolgoznak a nyugdíj mellett is. Teljesítménybérben dolgoznak, általános tapasztalat, hogy az  idősebbek teljesítő képessége fokozatosan elmarad a fiatalokhoz képest. Az ebből fakadó hátrányokat azzal igyekeznek enyhíteni, hogy az idősebbeket a nagyobb odafigyelést, tapasztalatot igénylő munkafázisokra helyezik át, ahol a gyorsaság és a napi rutin már kisebb szerepet játszik teljesítmény norma kielégítésében. A munkaerő felvételnél a fiatalokra koncentrálnak, mert náluk még rugalmasan kialakítható az a speciális munkavégzési technika, ami a fehérnemű varráshoz kell. Gondot okoz, hogy a fiatal korosztályban alacsony a presztizse a fizikai munkának, ezért is kényszerülnek rá arra, hogy sok más magyar vállalattól eltérően megbecsüljék az idősebb munkavállalókat. Ez a megbecsülés abban is megnyilvánul, hogy igyekeznek a munkakörülményeiket az idősebb korosztály igényeihez igazítani: gyakoribb munkaszünetet biztosítanak számukra, olyan munkakörben alkalmazzák őket, ahol kisebb a fizikai igénybevétel és az ergonómiai szempontokat szintén fokozottan veszik figyelembe a munkahelyeik kialakításánál.

A munkaerő kölcsönzők által kiközvetített állományban mintegy 5% az idős munkavállaló. Irántuk az igény a speciális, vagy hiány szakmákban jelentkezik, például targoncások, vagy tehergépjármű vezetők. Az idős munkavállalókat az jellemzi, hogy bérigényük alacsonyabb, főként a magasabb képzettségűek esetében, mint a fiataloké. Ez is egy szempont, amiért keresik őket. A fizikai munkások egészsége idős korban viszont sokkal rosszabb. Ez főként Somogy, Tolna, Zala megyére jellemző, ahol a betegség már sokszor alkalmatlanná teszi az időseket a munkára.

 A személyzeti tanácsadók véleménye, hogy a vállalatok, ha fizikai betanított munkást keresnek, akkor a fő a megfelelőség: nem számít a kor, az követelmény, hogy az egészség és munkabírás jó legyen. Véleményük szerint, fizikai munkakörben, a kölcsönzésben nincs kor szerinti diszkrimináció. A munkaerő kölcsönzéssel szemben támasztott igény viszont olyan, hogy gyorsan tudjanak reagálni a felmerült igényekre. Az idősek általában nem alkalmasak arra, hogy gyorsan tudjanak reagálni. A másnapi munkába állás náluk gondot okoz. Az is gondot okoz, hogy a korszerűbb technológiákat az idősek már rendszerint nem ismerik és nem megfelelő az elméleti felkészültségük sem. Vannak olyan szakmák, foglalkozások, ahol általában fiatalokat keresnek, ezek főként a gyorsan változó, fejlődő szakmák, pl. ilyen az informatika, a távközlés, a gépgyártás. A multinacionális cégek a fiatalokat főként azért preferálják, mert ők leginkább ezekben a gyorsan változó iparágakban vannak jelen. Általános vélemény, hogy a magas képzettségűek idősebb korukban is jobban megőrzik a tudásuk naprakészségét. Az idősebb munkakeresőknél ugyanakkor gyakran hiányzik a hosszabb távon érvényes motiváció a teljesítmény fokozására, pl. nincsenek karrier törekvéseik.

 A kor szerinti diszkrimináció leggyakrabban olyan esetekben figyelhető meg, ha a főnök fiatal, vagy a munkatársak túlnyomó része fiatal. Egy fiatalabb középvezető kellemetlenül érezheti magát, ha hasonló képzettségű, felkészültségű, de nála esetleg jóval idősebb beosztottat kell irányítania, eligazítania.

 A német nyelvterületen tapasztalatokat szerzett vezetési tanácsadó arról győződött meg, hogy a cégvezetés ott sokkal nagyobb becsben tartja az idősebb munkavállalókat. Gyakran ők jelképezik számukra a cég iránti lojalitást és elkötelezettséget, amelyet példának lehet állítani a fiatalabb munkavállalók elé. Annak is lehet szerepe az idősek nagyobb megbecsülésében, hogy a cégek felső vezetői szinte kivétel nélkül az 55 feletti korosztályból kerülnek ki. Ugyanezt már jóval ritkábban lehet elmondani a multinacionális cégek magyarországi leányvállalatainak felső szintű vezetőiről, akiknek döntő többsége a jóval fiatalabb korosztályhoz tartozik.

 Javaslatok az időskori foglalkoztatás elősegítésérre: A Felina megtartja az idősebbeket, de a felvételnél a fiatalok dominálnak. Ugyanakkor tudják, hogy az idősebb dolgozók lojálisabbak a céghez. Javaslataik: türelem az idősekkel szemben, hiszen fizikai adottságaik idővel megváltoznak, támogatásra szorulnak ezért a teljesítmény követelmény oldásával, könnyebb feladatokra való beosztással. Fontosnak tartják a képzést az idősebbeknél is.

 A személyügyi tanácsadók véleménye szerint az a rendszer, hogy Magyarországon a munkában töltött idővel érzékelhetően nő a szabadságnapok száma, plusz költséget jelent a munkáltatók számára és így ez a rendszer a fiatalabbak foglalkoztatását segíti elő. A multik általában a fiataloknak tartják fenn a képzést. Ha kész emberek kellenek a feladatok megoldására, akkor viszont inkább az idősebbeket keresik. A résznyugdíj jó megoldásnak látszik. Fontos feladat lehet az idősebbek számára a fiatalok mentorálása. Ez főként azokon a területeken működik, ahol az idősek tapasztalata segítheti a fiatalokat az eredmények elérésében.

 A főleg külföldi cégek magyarországi befektetéseit segítő tanácsadó véleménye szerint külföldön igen keresettek a senior korú tanácsadók, vagy a főleg senior szakemberekből álló tanácsadó testületek. Sokan vannak közöttük volt felső vezetők, gyakran fordulnak elő a körükben mérnökök, közgazdászok és ügyvédek is. Gyakori megoldás, hogy a nyugdíjazott, vagy a napi menedzsment feladatoktól felszabadított felső vezető a továbbiakban tanácsadóként, felügyelő bizottsági tagként segíti a cég munkáját. Egy másik jellemző megbízatás a családi cégek átmeneti menedzselése, amíg új tartós menedzsmentet, vagy új tulajdonost nem találnak, ha a család már nem kívánja folytatni az üzletmenet közvetlen irányítását.

Magyarországon a senior korú tanácsadók alkalmazása sokkal ritkábban fordul elő, ami az idős munkavállalókkal szembeni lekezelő szemléletre vezethető vissza.

Általános tapasztalat, hogy a gazdasági recesszió, a magas munkanélküliségi ráta nem kedvez az idősebb munkavállalók újraelhelyezkedésének, ha már kikerültek egy munkáltatótól. Ezért számukra különösen fontos a munkaerőpiaci helyzetük romlásának megelőzése, illetve ellensúlyozása. Ezzel kapcsolatban kiemelten fontos az egészségmegőrzés, az általános  fizikai és szellemi  állapot karbantartása és a szaktudás napra készen tartása, a folyamatos önképzés, vagy a szervezett képzési lehetőségek kihasználása

Dátum: 2013 szeptember 18.

A helyszín: VOSZ irodaépület, Budapest, 5.ker. Hold utca 21.