Beszámoló a Fókuszcsoport által szervezett  2013 szeptember 18-i megbeszélésről

A megbeszélésen részt vett a Munkástanácsok Országos Szövetsége képviseletében dr. Lajtai György, valamint személyzeti tanácsadók, munkaerő kölcsönzők, vállalati humán erőforrás menedzserek, jogi, ügyvédi regionális tanácsadók és a Vállalkozók Országos Szövetségének képviselői.

 A találkozó rövid prezentációval kezdődött, amely összefoglalta az idősek foglalkoztatásával kapcsolatos magyarországi helyzet főbb jellemzőit, a nemzetközi összevetésben feltűnően rossz statisztikák  okait, valamint megismertette a jelenlévőkkel a kutatás célját, feladatait és a kutatás menetét.

A munkaerő kölcsönzők által közvetített állományban mintegy 5% az idős munkavállaló. Irántuk az igény a speciális, vagy hiány szakmákban jelentkezik, mint például: targoncások, vagy tehergépjármű sofőrök. Az idős munkavállalók bérigénye alacsonyabb, -főként a magasabb képzettségűek esetében- mint a fiataloké. Ez egy fontos szempont, amiért keresik őket. Hátrány a fizikai munkások esetében, hogy az idős korúak egészsége sokkal rosszabb. Ez főként Somogy, Tolna, Zala megyében figyelték meg, ahol a betegség már sokszor alkalmatlanná teszi az időseket a munkára.

 A személyzeti tanácsadók véleménye az, hogy a vállalatok, ha fizikai betanított munkást keresnek, akkor a legfontosabb szempont a megfelelőség: nem számít a kor, de az követelmény, hogy az egészség és munkabírás jó legyen. Véleményük szerint fizikai munkakörben, a kölcsönzésben nincs kor szerinti diszkrimináció. A munkaerő kölcsönzéssel szemben támasztott elvárás, hogy gyorsan tudjanak reagálni a felmerült igényekre, ami az idősekre kevésbé jellemző. A másnapi munkába állás náluk gondot okoz. Az is gondot okoz, hogy a korszerűbb technológiákat az idősek már rendszerint nem ismerik, és nem megfelelő az elméleti felkészültségük sem.

Vannak olyan szakmák, foglalkozások, ahol általában fiatalokat keresnek, ezek főként a gyorsan változó, fejlődő szakmák, mint az informatika, a távközlés, a gépgyártás. A multinacionális cégek a fiatalokat főként azért preferálják, mert ők leginkább ezekben a gyorsan változó iparágakban vannak jelen. Általános vélemény, hogy a magas képzettségűek idősebb korukban is jobban megőrzik a tudásuk aktualitását. Az idősebb munkakeresőknél gyakran hiányzik a hosszabb távon érvényes motiváció a teljesítmény fokozására, pl. nincsenek karrier törekvéseik.

 A kor szerinti diszkrimináció leggyakrabban olyan esetekben figyelhető meg, ha a főnök fiatal, vagy a munkatársak túlnyomó része fiatal. Egy fiatalabb középvezető kellemetlenül érezheti magát, ha hasonló képzettségű, felkészültségű, de nála esetleg jóval idősebb beosztottat kell irányítania, eligazítania.

 A német nyelvterületen tapasztalatokat szerzett vezetési tanácsadó arról győződött meg, hogy a cégvezetés ott sokkal nagyobb becsben tartja az idősebb munkavállalókat. Gyakran ők jelképezik számukra a cég iránti lojalitást és elkötelezettséget, amelyet példának lehet állítani a fiatalabb munkavállalók elé. Annak is lehet szerepe az idősek nagyobb megbecsülésében, hogy a cégek felső vezetői szinte kivétel nélkül az 55 feletti korosztályból kerülnek ki. Ugyanezt már jóval ritkábban lehet elmondani a multinacionális cégek magyarországi leányvállalatainak felső szintű vezetőiről, akiknek döntő többsége a jóval fiatalabb korosztályhoz tartozik.

 Javaslatok az időskori foglalkoztatás elősegítésére:

A személyügyi tanácsadók véleménye szerint az a rendszer, hogy Magyarországon a munkában töltött idővel érzékelhetően nő a szabadságnapok száma, plusz költséget jelent a munkáltatók számára és így ez a rendszer a fiatalabbak foglalkoztatását segíti elő. A multik általában a fiataloknak tartják fenn a képzést. Ha kész emberek kellenek a feladatok megoldására, akkor viszont inkább az idősebbeket keresik. A résznyugdíj jó megoldásnak látszik. Fontos feladat lehet az idősebbek számára a fiatalok betanítása. Ez főként azokon a területeken működik, ahol az idősek tapasztalata segítheti a fiatalokat az eredmények elérésében.

 Fontosak a tanácsadók, vagy a főleg szenior szakemberekből álló tanácsadó testületek. Sokan vannak közöttük volt felső vezetők, gyakran fordulnak elő a körükben mérnökök, közgazdászok és ügyvédek is. Gyakori megoldás, hogy a nyugdíjazott, vagy a napi menedzsment feladatoktól felszabadított felső vezető a továbbiakban tanácsadóként, felügyelő bizottsági tagként segíti a cég munkáját. Egy másik jellemző megbízatás a családi cégek átmeneti menedzselése, amíg új tartós menedzsmentet, vagy új tulajdonost nem találnak, ha a család már nem kívánja folytatni az üzletmenet közvetlen irányítását.

Magyarországon a szenior korú tanácsadók alkalmazása sokkal ritkábban fordul elő, ami az idős munkavállalókkal szembeni lekezelő szemléletre vezethető vissza.

Általános tapasztalat, hogy a gazdasági recesszió, a magas munkanélküliségi ráta nem kedvez az idősebb munkavállalók újra elhelyezkedésének, ha már kikerültek egy munkáltatótól. Ezért számukra különösen fontos a munkaerőpiaci helyzetük romlásának megelőzése, illetve ellensúlyozása. Ezzel kapcsolatban kiemelten fontos az egészségmegőrzés, az általános  fizikai és szellemi  állapot karbantartása és a szaktudás napra készen tartása, a folyamatos önképzés, vagy a szervezett képzési lehetőségek kihasználása.