A várandós munkavállaló tájékoztatási kötelezettsége

A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: „új Mt.”) szintén új módon közelít a tilalmi okok szabályozásához. Egyik újítása, hogy a tilalmi okok két csoportját alakítja ki, az egyik csoportba tartozó okok fennállása esetén nem közölhető a munkáltatói felmondás („abszolút” felmondási tilalmak), a másik csoportba tartozó okok fennállása esetén közölhető a felmondás („relatív” felmondási tilalmak), de a felmondási idő csak az ok megszűnését követő napon kezdődik. A másik újítás értelmében a várandósság és az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés alapján fennálló tilalmi ok esetén a védettségre csak akkor jogosult a munkavállaló, ha erről a körülményről a munkáltatót a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta. Itt megjegyzendő még, hogy az Új Mt. szóhasználatában is eltér a korábbi szabályozástól, ugyanis a terhesség kifejezés helyett a várandósság szót használja.

Szabályozás hiányában azonban nyitott maradt az a kérdés, hogy pontosan mikor és milyen módon kell, hogy megtörténjen ez a közlés.

Ahhoz, hogy a válaszhoz közelebb jussunk érdemes röviden kitérni arra, hogy mi is az a felmondás, mit jelent a felmentési tilalom, melyek a felmondási tilalmak és hogyan szabályozta ezeket a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: „régi Mt.”), illetve hogyan szabályozza az új Mt.

A felmondás érdekmúlást feltételez, gyakorlására akkor kerül sor, ha vagy a munkáltatónak vagy a munkavállalónak megszűnt a munkaviszony fenntartásához fűződő érdeke. Az általunk vizsgált esetben az érdekmúlás a munkáltató oldalán merül fel, hiszen nyilvánvalóan nincs értelme a munkavállaló részére biztosított felmondási védelemnek, ha maga a munkavállaló kívánja a munkaviszonyt megszüntetni.

A felmondási tilalmak olyan tényállások összefoglaló elnevezését jelentik, amelyek a munkáltató felmondási jogának gyakorlását kizárják. Érdemes felhívni a figyelmet arra, hogy a védettség csak a munkáltatói felmondással (régi Mt.-beli rendes felmondással) szemben áll fenn. A védettség alatt a munkáltató más jogcímen (pl. azonnali hatállyal próbaidő alatt) megszüntetheti a munkaviszonyt és természetesen maga a munkavállaló is élhet felmondással. A védett időszak alatt közölt munkáltatói felmondás azonban jogellenes munkaviszony megszüntetést eredményez. Ez olyan kiemelt jogsértésnek minősül, amely miatt a munkavállaló – az új Mt. szabályozása szerint is – a kártérítésen túlmenően kérheti a munkaviszony helyreállítását (azaz további foglalkoztatását) is.

A régi Mt. az alábbi felmondási tilalmakat rögzítette:

• a betegség, üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség
• a beteg gyermek ápolása miatti táppénzes időszak, beteg gyermek vagy közeli hozzátartozó otthoni ápolása miatti fizetés nélküli szabadság
• a terhesség, a szülést követő hatodik hónap végéig tartó időszak, valamint a gyermek gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság a sor- vagy tartalékos katonai szolgálatteljesítés

A régi Mt. szabályozása alapján a terhes nőt a felmondási tilalom a terhesség kezdő napjától védte, tehát a védelem szempontjából nem volt jelentősége a terhesség megállapítása – rendszerint későbbi – időpontjának. A Kúria a régi Mt. értelmezése során kialakított gyakorlata szerint a terhesség objektív felmondás védelmi körülmény, ami azt jelentette, hogy amennyiben a munkavállaló nem tud várandósságáról és a felmondás közlése ekkor történik, a felmondás jogellenes lesz. Gyakorlatilag, tehát a terhesség egy olyan objektív jellegű felmondási tilalmat eredményezett, amely a munkavállaló és a munkáltató tudomása nélkül is fennállt.

A régi Mt. az emberi reprodukciós eljárásban való részvétel esetén alkalmazta azt a szabályt, amelyet az új Mt. már a természetes úton bekövetkezett várandósságra is kiterjeszt, amelynek értelmében a munkavállalót a felmondási védelem csak akkor illette meg, ha előzetesen tájékoztatta a munkáltatót arról, hogy ilyen eljárásban vesz részt és az eljárást végző egészségügyi intézménytől kiállított igazolással igazolta.

Az új Mt.-ben szabályozott felmondási tilalmak:

1. „abszolút” felmondási tilalmak:

• a várandósság,
• a szülési szabadság,
• a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság,
• a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint
• a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének időtartama, de legfeljebb a kezelés megkezdésétől számított hat hónapig.

2. „relatív” felmondási tilalmak:

• a betegség miatti keresőképtelenség,
• a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség vagy
• a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság

Az új Mt. tehát megőrzi a várandósság esetére szóló felmondási tilalmat, azonban az új szabályozás értelmében a várandósság és az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés esetén a védettségre csak akkor jogosult a munkavállaló, ha erről a körülményről a munkáltatót a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta. Azzal kapcsolatosan, hogy mi minősül a felmondás közlését megelőző tájékoztatásnak a munkajogászok véleménye megoszlik.

A munkajogi jogászok egy része ezzel kapcsolatosan arra az álláspontra helyezkedett, hogy ebben az esetben az is elfogadható, ha a munkavállaló éppen az utolsó pillanatban – a felmondólevél átadása előtt – közli várandósságát a munkáltatóval. Véleményük szerint ebben az esetben abból kell kiindulni, hogy mi minősül közlésnek. Közlésen e tekintetben a jogi hatállyal bíró közlést kell érteni, a felmondási okiratnak a fizikai értelemben történő átadása tehát közlésnek még nem tekinthető, a munkavállalónak ekkor még jogszerűen van módja arra, hogy a munkáltatót tájékoztassa a vele kapcsolatban fennálló, tilalomra okot adó körülményről. Álláspontjukat azzal támasztják alá, hogy a várandósság és az emberi reprodukciós eljárásban való részvétel a munkavállaló legszemélyesebb szférájába tartozó körülmény, ezért nem várható el a munkavállalótól, hogy erről minden különösebb ok nélkül tájékoztassa a munkáltatót. A munkaviszony munkáltatói megszüntetésének szándéka, azonban már kétséget kizáróan ilyen különös ok. Nyilvánvaló ezen kívül, hogy a munkavállalónak akkor is tájékoztatnia kell a munkáltatót, ha a munka megszervezése szempontjából ez jelentőséggel bír, például nehéz fizikai munka végzése vagy éjszakai munkavégzés esetén.

A szakterület jogászainak másik csoportja vitatja ezt az álláspontot. Azzal egyetértenek, hogy a munkavállalónak nem kötelező bejelenteni a munkáltatónak, hogy gyermeket vár, vagy reprodukciós eljárásban vesz részt, tekintettel arra, hogy ez egy magánszférába tartozó kérdés, azonban véleményük szerint a közlés elmulasztásának következményeit viselnie kell a munkavállalónak, vagyis azt, hogy ebben az esetben a várandósság alatt közölt felmondás is jogszerű lesz. Véleményük szerint a felmondási tilalomról szóló előzetes tájékoztatás célja, hogy a munkáltató tudjon tervezni, ha átszervezés, leépítés miatt elbocsátásra van szükség, vagy a munkavállaló képességei, magatartása miatt felmerül a felmondás lehetősége. A törvény a tájékoztatási kötelezettséggel kapcsolatosan előírja, hogy azt mindig olyan időben és módon kell megtenni, hogy az lehetővé tegye a jog gyakorlását és a kötelezettség teljesítését. A fent említett munkáltatói intézkedésekhez (átszervezés, leépítés, magatartás, képességek miatti felmondás) kapcsoló jogok gyakorlását, illetve az azokkal összefüggő kötelezettségek teljesítését viszont nem teszi lehetővé, ha a munkavállaló az utolsó pillanatig vár a terhesség bejelentésével.

Álláspontom és a Fővárosi Közigazgatási és Munkaügyi Bíróságon e tekintetben kialakult gyakorlat szerint – figyelemmel arra, hogy a várandósság vagy az emberi reprodukciós eljárásban való részvétel a munkavállaló legszigorúbb értelemben vett magánszférájába tartozó körülmény – elfogadható, hogy erről a tényről a munkavállaló a munkáltatót csak különösen indokolt esetben tájékoztatja. Ilyen különösen indokolt eset, amikor tudomást szerez arról, hogy a munkáltató munkaviszonyát meg kívánja szüntetni. Ennek értelmében a munkavállaló a felmondó levél átnyújtásának pillanatában is közölheti a munkáltatóval várandóssága tényét, és még ebben az esetben sem sérti meg a jóhiszemű joggyakorlás elvét vagy az együttműködésre vonatkozó törvényi kötelezettségét. A munkáltatónak ekkor még lehetősége van arra, hogy a felmondást ne is közölje és helyette más jellegű intézkedést hozzon (pl. egy esetleges létszámcsökkentést úgy hajtson végre, hogy az másik munkavállalót érintsen) és elkerülje azt a – a régi Mt. hatálya alatt gyakran előforduló – esetet, hogy jóhiszeműsége ellenére „belefut” egy jogellenes felmondásba és viselnie kell annak súlyos következményeit.

Nyilvánvalóan nem eredményez, azonban védelmet, – szemben a régi Mt. szabályozása mentén kialakított objektív védelemmel – ha a munkavállaló a felmondás joghatályos közlését követően közli várandósságát.

Megjegyezni kívánom még, hogy a tájékoztatással kapcsolatos formai követelményt nem ír elő a törvény, azonban megítélésem szerint érdemes azt írásba foglalni. A munkáltatói oldalon, pedig fennáll a lehetősége annak, hogy a munkáltató kérje, hogy a munkavállaló hitelt érdemlően (orvosi igazolással) igazolja állítását.

A témához kapcsolódóan szeretném még felhívni a figyelmet arra, hogy az emberi reprodukciós eljárás kapcsán nem a kezelés teljes időtartama, hanem csak az első hat hónap jár felmondási tilalommal, valamint arra, hogy a felmondási védettséget mindig a felmondás közlésekor kell vizsgálni. Annak tehát nincs jelentősége, ha a munkavállaló a felmondási idő alatt lesz várandós. Kivételt képez ez alól a csoportos létszámcsökkentés, amely esetben a felmondási védettség szempontjából irányadó időpont a létszámcsökkentésről szóló előzetes tájékoztatás közlése, amit a felmondás közlését megelőzően legalább 30 nappal korábban kell megtenni.

 Hegedüsné dr. Szabó Ildikó

A Fővárosi Közigazgatási és Munkaügyi Bíróság bírósági titkára