A Közlekedési Dolgozók Szakszervezeteinek Szövetsége (továbbiakban: KDSZSZ vagy szövetség) lassan három hónapja küldte el a munkáltatónak azon javaslatait, amelyek a kollektív szerződés koncepcionális átgondolásához kapcsolódnak. A munkáltató ez idő szerint javaslatainkra sajnálatos módon nem reagált, ugyanakkor határozott álláspontunk, hogy érdemi kollektív szerződéses tárgyalások nélkül a bérharmonizációs elképzelések nem tekinthetőek teljeskörűnek, a szövetségnek ezzel kapcsolatban komoly hiányérzete támad.
A KDSZSZ a munkáltató által küldött javaslathoz kapcsolódóan az alábbi általános megjegyzéseket teszi:
- Általánosságban kijelenthető, hogy vitára alkalmasnak, mondhatni helyesnek tartjuk a javaslatok által megfogalmazott irányt, amely az egységesítés irányába hat.
- A javaslat jelen formában történő végrehajtása éves szinten (a bemutatóban rögzített összegű, nem nyilvános) kiegészítést igényel a munkáltató részéről a bázishoz viszonyítva. Ezt az összeget csekély mértékűnek tartjuk, amely volumenét tekintve nem tesz lehetővé nagyobb ívű változtatásokat. Ez a „mozgástér” azonban (ismerve a köztulajdonban működő vállalatok problematikáját) nem hárítható át egyoldalúan a menedzsmentre. Még egyszerűbben fogalmazva: fokozottabb állami szerepvállalást (többletforrást) igényelne az autóbuszvezetői bérrendszer egységesítése.
- A javaslatot a mai napon (március 5.) elindult bértárgyalásokkal együtt kívánjuk kezelni. Utóbbi folyamatot és a munkáltató által ismertetett (a tulajdonos részéről biztosítottnak vélt) javaslatokat a szövetség kedvezőnek ítéli.
Konkrét észrevételeink:
A Volánbusz Zrt.-nél a munkaidőre vonatkozó szabályok továbbra is rendkívül kuszák, összefésületlenek. Eltérő fogalomrendszert használ a fejezeten belül a szerződés, ami álláspontunk szerint az egyenlő bánásmód követelményét sem elégíti ilyen módon ki, még akkor sem, ha az átmeneti cél az volt, hogy a korábban önálló kollektív szerződéssel rendelkező munkáltatók megtarthassák azokat a struktúrákat a munkaidő szervezése kapcsán, amelyekben korábban megállapodtak.
- Javasoljuk a munkaidőre (és annak díjazására) vonatkozó szabályok koncepcionális átgondolását, amelyek a korábban működő struktúrák kedvező átalakítását szolgálják. Ezek közé soroljuk különösen az egyenlőtlen munkaidő-beosztásra és a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó, a teljesítményt és a munkavállalók leterheltségét minél inkább szem előtt tartó szabályozás kialakítását. Utóbbit akár oly módon is átalakítva, hogy a rendkívüli munkavégzés növekedését a kollektív szerződés sávosan határozza meg (azaz: magasabb mértékű túlmunkához magasabb mértékű minimális díjazást rendeljen).
A rendkívüli munkavégzés ellentételezését, díjazását, bérpótlékát rendező joghely (Mt. 143. §) a kollektív szerződés viszonylatában abszolút, kétoldalúan diszpozitív szabály, attól kollektív szerződés lényegében bárhogy eltérhet. A díjazás, ellentételezés tekintetében tehát bármilyen rendszer kimunkálható a kollektív szerződéses felek alkuja, érdekei, akarata mentén.
Álláspontunk szerint objektíve a kevesebb „túlóra” bizonyosan a munkavállaló „javát” (értsd: egészségét, munka- és magánéletének jobb összhangját stb.) szolgálja, még akkor is, ha „szubjektíve” adott esetben esetleg preferálná(k) egyes munkavállalók a rendkívüli munkavégzés bérpótléka révén elérhető magasabb jövedelmet. A törvényben jelenleg biztosított pótlék mértéke (50%) azonban nem kompenzálja megfelelően a munkavállalókat, különösen akkor, amikor már akár 250-300 órás rendkívüli munkavégzés merül fel éves viszonylatban.
- Javaslatunk: A rendkívüli munkavégzés díjazása sávonként, progresszív módon változzon (növekedjen), azaz a munkavállalót a rendes munkabérén felül magasabb mértékű pótlékok illessék meg. Rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén a munkavállalót a rendes munkabérén felül az alábbi mértékű pótlékok illetik meg.
Pl.: 20 óra rendkívüli munkaidőig 50%, 21-150 óra rendkívüli munkaidőig 75%, 151-200 óra rendkívüli munkaidőig 100%, 201-230 óra rendkívüli munkaidőig 135%, 231-300 óra rendkívüli munkaidőig 215%, ahogyan azt a MÁV Zrt. kollektív szerződése is tartalmazza.
Ehhez szorosan kapcsolódik észrevételünk az ún. „önként vállalt túlmunka” intézményének alkalmazásához. A munkáltatói javaslatot a KDSZSZ nem támogatja.
- Az „önként vállalt túlmunka” [ 109. § (2) bek.; 135. § (3) bek.] jogintézménye az Mt. rendszerében, a kollektív szerződés tekintetében ún. relatíve diszpozitív szabálynak minősül, hiszen az Mt. 135. § (2) bekezdése értelmében kollektív szerződés a 109. § (2)-(3) bekezdésében, illetve a 135. § (3) bekezdés második fordulatában foglaltaktól csak a munkavállaló javára térhet el [Mt. 135. § (2) bek. h) és s) pontjai]. E ponton az képezheti – esetleg – vita tárgyát, hogy a munkavállaló javára való eltérést jelent-e az „önként vállalt túlmunka” lehetőségének kiiktatása. Álláspontunk szerint a válasz igen, noha részleteiben ismerjük az ezzel ellentétes jogi álláspontot, és megjegyzést érdemel az is, hogy több tucat ilyen megállapodás már létezik a munkaerőpiacon. Jogforrástani szempontból, logikailag is alátámasztható, hogy az „önként vállalt túlmunka” lehetőségének kiiktatása lehetséges kollektív szerződés révén. A kollektív szerződés a munkajog különös jogforrása, a jogrend része, munkaviszonyra vonatkozó szabály (Mt. 13. §). A munkavállaló és a munkáltató írásbeli megállapodása nem jogforrás. Márpedig, ha a jogrend valamit kizár (értsd itt: az „önként vállalt túlmunkát”), akkor „önkéntes” (egyéni) vállalással, egyéni megállapodással ez biztosan nem írható felül; nem lehet arra „önkéntesen” vállalkozni, amit a jogrend (itt: kollektív szerződés) tilt.
Álláspontunk szerint e tárgykörben a munkavállaló javára szolgáló eltérést [Mt. 135. § (2) bek. h) és s) pontjai], illetve konkrétan akár az „önként vállalt túlmunka” lehetőségének kiiktatását, mint célt többféle szövegezés is bizonyosan meg tudja valósítani. Meggyőződésünk, hogy egy egyszerű, határozott, pontos – esetleg részleteiben még ki is bontott – „tilalom” jogszerű és helyes lehet, például ekként: „a felek megállapodnak, hogy jelen kollektív szerződés hatálya alatt az „önként vállalt túlmunka” [Mt. 109. § (2) bek.; 135. § (3) bek.] tilos.”
Amennyiben a munkáltató ragaszkodik ahhoz, hogy éljen az önként vállalt túlmunka biztosította lehetőséggel, azt kizárólag akkor tartjuk megfelelőnek, ha a kollektív szerződés rendelkezik róla, így célszerű lenne a 300 óra feletti rendkívüli munkavégzés feltételeit (beleértve az elrendelésre és a díjazásra vonatkozó szabályokat is) abban szabályozni. A 100%-os pótlék mértékét – a fentiekkel is összefüggésben – elégtelennek tartjuk, annak a minimumát 200%-ban határozzuk meg!
- A hűségbér szabályozását nem tartjuk megfelelőnek. A javaslatban több kategóriát szeretnénk látni, amely megfelelően értékeli a lojalitást, akár 5, akár 10 éves időszakonként.
- A „minőségi teljesítés” pótlékot ebben a formában nem támogatjuk, azt a vezetési idő pótlék (egységesen 50 Ft/vezetési idő) összegébe javasoljuk beépíteni.
- Kérdésünk továbbá (tekintve, hogy a bérrendszer egységesítésével kapcsolatos eddigi egyeztetéseken nem vehetett részt pl. jogi vagy közgazdasági szakértő a szakszervezetek részéről), hogy jelen javaslat hogyan érinti a hatályos kollektív szerződésben rögzített pótlékok további sorsát?
Budapest, 2020. március 5.
A KDSZSZ elnökségének nevében:
Dr. Szabó Imre Szilárd, társelnök