A legtöbb jogrendszer biztosítja a munkáltatók számára a munkavállalóik ellenőrzésének lehetőségét. A munkavállalóknak ugyanakkor jogos elvárása (és egyben joga), hogy a munkahelyükön keletkezettés a munkáltató által kezelt személyes adatuk, illetve a magánéletük megfelelő védelemben részesüljön. Ebből következik, hogy a munkáltató megfigyelési jogát a munkavállaló magánélethez való joga korlátozza.

Az Emberi Jogok Európai Bírósága nemrégiben foglalkozott a témávala Barbulescu v. Románia (61496/08) ügyben. A magánszféra és a munkáltatói kontroll összefüggésében hozott ítélet nagy visszhangot kapott a sajtóban. Az ítéletet többen úgy értelmezték, hogy az felhatalmazza a munkáltatókat a dolgozók munkahelyi leveleinek olvasására, sőt, lehetőséget biztosít az on-line aktivitás és a magánjellegű kommunikáció megfigyelésére is. Ezek a vélemények azonban túlzónak tűnnek.

Cikkünkben összefoglaljuk a munkahelyi megfigyeléssel kapcsolatos legfontosabb jogi szempontokat és röviden megvizsgáljuk a magyar jogszabályok alapjána munkáltató által alkalmazható megfigyelési módszerek jogi kereteit.

A megfigyelésről általában

A hazai munkajogi szabályozás engedi a munkavállalók munkahelyi magatartásának ellenőrzését, ellenőrzésnek azonban csak a munkavégzéssel közvetlenül összefüggésben lehet helye. Fontos szabály, hogy a dolgozók magánéletét semmilyen módon nem lehet megfigyelni vagy ellenőrizni, továbbá tájékoztatni kell őket a megfigyelés lehetőségéről és arról, hogy arra milyen technikai eszközök használatával kerül sor. Monitorozni tehát csak célhoz kötötten és arányosan lehet, a munkáltató jogos érdekeinek védelme érdekében. További fontos szabály, hogy a megfigyelés nem sértheti a dolgozók emberi méltóságát.

Tekintettel arra, hogy a munkavállalók megfigyelése szinte mindig személyes adatok kezelésével jár együtt, az ellenőrzés során gondot kell fordítani a vonatkozó adatvédelmi szabályok betartására is. A magyar jog megfelelő jogi alapot teremt a munkáltató számára a munkavállalók személyes adatainak a munkaviszonnyal összefüggésben, történő kezelésére. Ebből egyes vélemények szerint levezethető, hogy a munkáltatónak a munkavállalók ellenőrzése, megfigyelése során keletkezett személyes adatok kezelésére is van megfelelő jogi alapja (így azok kezeléséhez elvileg nem szükséges a dolgozó külön hozzájárulásának beszerzése) ugyanakkor ezen adatkezelés jogszerűsége esetről-esetre vizsgálandó.

A megfigyelés elvei

Mivel a jogszabályok csak az ellenőrzés általános jogi kereteit biztosítják, a konkrét megfigyelési és ellenőrzési mechanizmusokat a munkáltatónak kell esetről-esetre kidolgoznia. Ezeket a vállalatok többnyire belső szabályzatok formájában készítik el. Az elkészítéshez a Nemzeti Adatvédelmi és Információbiztonsági Hatóság (NAIH) által kiadott állásfoglalásokat is célszerű figyelembe venni.

A munkáltatónak a belső szabályzatát az alábbi alapelvek figyelembevételével kell elkészítenie:

– a megfigyelésnek a dolgozó által elvégzett munkafeladathoz kell kapcsolódnia

– a megfigyelés csak a munkáltató jogos érdekeinek védelméig terjedhet, a dolgozók magánélethez fűződő jogait csak arányosan korlátozhatja

– a dolgozókat a megfigyelés lehetőségéről előzetesen tájékoztatni kell

– a megfigyelési szabályzat és a vonatkozó módszerek kialakítása előtt ki kell kérni a dolgozói érdekképviseletek (üzemi tanács vagy szakszervezet) véleményét

– a személyes adatot az adatvédelmi jogszabályoknak és a saját belső szabályzatnak megfelelően kell kezelni.

A fenti alapelveken kívül a NAIH és a bíróságok eseti döntései szintén támpontot nyújthatnak a megfigyelés egyes típusaival összefüggésben. Ezen eseti döntésekből levont következtetések segíthetnek az ellenőrzés egyes típusai vállalaton belüli gyakorlatának kialakításában és a vonatkozó szabályzatok megalkotásában.

A következőkben röviden bemutatjuk az egyes megfigyelési módszerek jogi aspektusait.

A telefonhívások megfigyelése

Gyakori, hogy a munkáltató telefont biztosít munkavállalói számára, amelynek használata, ésszerű keretek között magáncélra is elfogadott. A magáncélú telefonhasználatot ugyanakkor a munkáltató korlátozhatja vagy meg is tilthatja.

A telefonhívások megfigyelésének bevett módszere a híváslista lekérése. Ez jogi szempontból aggályos lehet, a híváslista ugyanis tartalmazhatja az adott munkavállalón kívül más személyek (hívott felek) személyes adatait is. Ezen személyektől az adataik kezeléséhez való hozzájárulás beszerzése a gyakorlatban kivitelezhetetlen. Erős érvek szólnak ugyanakkor a híváslisták munkáltató általi ellenőrzésének lehetősége mellett is, és ennek megfelelően a fentebb jelzett (inkább elméleti) aggályok a gyakorlatban többnyire nem is gátolják meg a munkáltatókat a híváslista ellenőrzésében.

A telefonhívások titkos lehallgatása tilos, a gyakorlat egyértelmű a tekintetben, hogy egy ilyen típusú titkos megfigyelés a magánélethez való jog aránytalan megsértését jelenti. Ismert olyan bírósági ítélet, amelyben a bíróság jogszerűnek ismerte el a munkavállaló azonnali hatályú felmondását, amelyet azzal indokolt, hogy a munkáltató az ő telefonjára tudtán kívül és beleegyezése nélkül követő szoftvert telepített.

A munkahelyi levelezés megfigyelése

A munkáltató nagyfokú szabadsággal rendelkezik a munkahelyi e-mail címek használatának szabályozása tekintetében. A gyakorlatban nem vitás, hogy a céges e-mail fiókokat elsősorban munkával összefüggésben kell használni. Bizonyos fokú privát használat természetesen elfogadott, abban az esetben, ha az a munkavállaló munkavégzését nem befolyásolja. A munkáltató korlátozhatja továbbá a bizonyos címekre és címekről érkező levelek küldését és fogadását, és egyéb szűrőket is bevezethet, hogy e szabályok betartásának érvényt szerezzen.

A munkáltatóknak meghatározott esetekben joguk van a dolgozók e-mail postafiókjába megfigyelési és ellenőrzési célból belépni, azonban az előzetes értesítés itt is szükséges, és annak tartalmaznia kell, hogy mikor és milyen okból lép be a munkáltató. Amennyiben lehetséges, a munkavállalónak elegendő időt kell adni arra, hogy az ellenőrzés előtt a magánlevelezését a munkahelyi fiókból eltávolíthassa.

A munkáltató hozzáférhet a munkaviszonnyal összefüggő üzenetekhez és elolvashatja azokat, ám azokat, amelyekről feltétezhető, hogy privát tartalommal bírnak, már nem.

Az internethasználat megfigyelése

A munkáltató szabadon hozhat az internethasználattal összefüggő munkahelyi szabályzatot is, és ezzel engedélyezheti, tilthatja vagy blokkolhatja bizonyos tartalmak elérését.

E körben a lehetséges korlátozások az alábbiak lehetnek:

– tartalmi korlátok (bizonyos típusú webhelyek, pl.: játék vagy fogadási oldalak látogatásának tiltása)

– mennyiségi korlátok(pl. adatforgalomi korlát) és

– időbeli korlátok(pl. bizonyos oldalak elérhetőségét adott időtartamra korlátozzák).

A közösségi média használatát is jogszerűen meg lehet tiltani.

Ahogy más típusú ellenőrzések esetében, itt is érvényesül az a szabály, hogy mindenfajta ellenőrzés lehetőségéről előzetesen értesíteni kell a munkavállalókat. Amennyiben olyan oldalak elérése biztosított, ahol a dolgozók személyes adatokat tárolnak (pl.: magánlevelezés vagy banki oldalak), azokhoz a munkáltató nem férhet hozzá.

A tilalmakon és a korlátozásokon kívül célszerű a dolgozók részére tájékoztatót illetve képzést tartani a megfelelő munkahelyi internethasználat szabályairól, hiszen a nem megfelelő internet használat biztonsági kockázatot is jelenthet a munkáltató részére.

GPS nyomkövető eszközök alkalmazása

Egy másik érdekes vetülete a munkahelyi ellenőrzésnek a céges járművekbe épített GPS nyomkövető eszközök használata. Miközben ezeneszközök használata ésszerű és indokolt lehet, hiszen – különösképp szállítmányozási vállalatoknál – a munkáltatónak jogos érdeke lehet a gépjárművek használatának figyelemmel kísérése, a GPS eszközöket tilos a dolgozók munkaidőn kívül történő követésére használni.

Az adatvédelmi hatóság álláspontja szerint a dolgozó mozgását követő készülék személyes adatot generál. Ha ezt az adatot nem kizárólag a munkaviszonnyal összefüggésben használják, szükség lehet a dolgozó hozzájárulásának beszerzésére is. Annak a kérdésnek a megválaszolásához, hogy szükséges-e a dolgozók hozzájárulását beszerezni, minden esetben szükséges az eset körülményeinek gondos mérlegelése.

A NAIH iránymutatása megerősíti, hogy a munkáltató feladata és egyben felelőssége olyan rendszert kialakítani, ami megfelelőegyensúlyt képez a munkáltató jogosérdekeinek védelme és a dolgozók magánélethez való jogának biztosítása között. Erre megoldást jelenthet például egy olyan nyomkövető rendszer használata, amelyet szükség esetén ki lehet kapcsolni.

Zárszó

Ez az izgalmas, gyorsan változó jogterület nagyfokú szabadságot biztosít a munkáltatók részére, hogy kialakítsák a munkahelyi ellenőrzés kereteit. E szabadság ugyanakkor felelősséggel is jár. A szabályok adta lehetőségek megfelelő kihasználása érdekében célszerű előzetesen felmérni és értékelni az ellenőrzés célját, és ennek ismeretében elemezni a rendelkezésre álló jogi lehetőségeket. Egy jól működő vállalati adatvédelmi rendszer és gyakorlat kialakítása nem csupán a jogi kockázatokat csökkenti, hanem növeli a dolgozók biztonságérzetét is azzal, hogy megfelelő garanciákat kapnak személyes adataik biztonsága és magánélethez fűződő joguk tiszteletben tartása tekintetében.

A Schönherr örömmel áll az ügyfelek rendelkezésére, hogy olyan szabályokat dolgozzanak ki, amelyek mind a hatályos jogszabályoknak, mind az irányadó bírósági és hatósági joggyakorlatnak megfelelően biztosítják a munkavállalók jogszerű megfigyelését, tiszteletben tartva jogaikat, jogos érdekeiket.

A cikk szerzője dr. Gera Dániel, Schönherr Hetényi Ügyvédi Iroda ügyvédje.