image_pdfimage_print

 A Kúria a BH2022.53. számú döntésében a konzultációs jog érvényesülésével összefüggésben azt vizsgálta, hogy milyen jogi feltételek szükségesek ahhoz, hogy a szakszervezet munkahelyi szinten a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban: Mt.) XXI. fejezetében foglalt jogait gyakorolni tudja. Személyes érintettségünk okán – a korrekt esetismertetés jegyében – előzetesen megjegyezzük, hogy az alábbiakban olvasható összegzésnél helyenként személyes (szubjektív) megjegyzéseinkkel is kiegészül a döntés – vázlatos – bemutatása.

A kérelmező (Magyar Mozgóképkészítők Szakszervezete) 2017. november 22-én tartotta meg alakuló ülését, amelyen elfogadták az Alapszabályát, megválasztották a tisztségviselőket. A szakszervezet alapszabálya tartalmazza, hogy „tagjai a magyar televíziózással és filmkészítéssel, vagy más területen mozgóképkészítéssel és annak kiegészítő feladataival foglalkozó személyek, akik a szervezet céljaival és értékeivel egyetértenek és támogatják azt”.[2] A mozgókép-alkotás, a film-, video-, televízióműsor-gyártás területe kifejezetten érintett a feketefoglalkoztatással összefüggő jogsértésekkel, különösen a színlelt szerződéssel történő foglalkoztatás problémájával, amely jogellenes „gyakorlatnak” a megváltoztatását tűzte ki célként a szakszervezet, akinek tagjainak zöme polgári jogi szerződésekkel (megbízási és vállalkozási jogviszonyokban) van foglalkoztatva. A szakszervezet az Mt.-ben foglalt kollektív jogok gyakorlásához azt a sajátos utat választotta, hogy egyes munkajogviszonyban álló tagjait a szakszervezet tisztségviselőivé választotta, azzal, hogy az érdekképviselet ügyvezető szervének (elnökségének) körébe emelte őket, biztosítva a jogszabály által támasztott (alábbiakban olvasható) követelményeket. Ezen szervezkedési modell munkajogi „próbáját” adta a tárgyalt jogeset.

 A kérelmező szakszervezet 2019. január 9-én bemutatkozó levelet küldött a kérelmezettnek (az egyik országos, földfelszíni, kereskedelmi televízióadónak), melyben személyes találkozót kért, erre azonban a kérelmezett gazdasági társaság nem válaszolt. A kérelmező ezt követően levelével jelezte a kérelmezettnek, hogy képviseletre jogosult szakszervezetnek minősül, és egyúttal a munkaügyi kapcsolatokkal összefüggő kérdések rendezése érdekében konzultációt kért. A szakszervezet e jogosultságát az Mt. 270. § (2) bekezdés b) pontjában rögzítetteknek megfelelően kívánta alátámasztani, azzal, hogy választott tisztségviselővel rendelkezik a munkáltatónál.

A kérelmezett erre a megkeresésre sem válaszolt. A kérelmező 2019 végén újabb levélben megerősítette a képviseletre történő jogosultságát, mellyel egyidejűleg megnevezte védett tisztségviselőjét és a felsőbb szakszervezeti szervet, a kérelmezett azonban erre a levélre sem reagált.

A kérelmező 2020. elején ismét megkereste a kérelmezettet, utalva arra, hogy a szakszervezet negligálása miatt további lépésekre fog kényszerülni. A kérelmezett 2020. február 14-én kelt válaszába elsődlegesen azt kifogásolta, hogy a kérelmező nem igazolta képviseleti jogosultságát. A kérelmező a 2020. november 10-én kelt levelével ismételten megkereste a kérelmezettet, hivatkozva az Mt. 272. § (4) bekezdésére, mely szerint a szakszervezet a munkáltatótól a munkavállalók munkaviszonyával összefüggő gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatban tájékoztatást kérhet. A kérelmező erre tekintettel élt az adatigénylés jogával, mellyel kapcsolatban 2020. november 30-i határidőt határozott meg. Kérése ahhoz kapcsolódott, hogy a szakszervezet felkészülten tudjon javaslatokat tenni az éves bérfejlesztések mértékére. Előadta, hogy az adatok birtokában a szakszervezet az Mt. 272. § (5) bekezdése alapján konzultációt fog kezdeményezni. A kérelmezett ezen megkeresésre sem válaszolt. A kérelmező ezt követően már konkrét időpontokat megjelölve kezdeményezte a bértárgyalások, és az ehhez kapcsolódó konzultáció lefolytatását, ugyanakkor a kérelmezett továbbra sem reagált a megkeresésekre és a szükséges tájékoztatást sem küldte meg a tárgyalások elkezdéséhez. A lassan két éve húzódó levelezést követően a szakszervezet végül bírósághoz fordult.

Dr. Gyurta Tibor Roland

 A Fővárosi Törvényszék végzésével[3] megállapította, hogy a munkáltató megsértette a szakszervezet tájékoztatási kötelezettségét. Nem találta megalapozottnak a szakszervezet képviseleti jogosultsága hiányára alapított érvelést sem. Az Alapszabály, illetve a jegyzőkönyv minden kétséget kizáróan igazolta, hogy a kérelmező a kérelmezettnél képviselttel rendelkező szakszervezet az egyik kérelmezettnél foglalkoztatott munkavállaló elnökségi tagságára figyelemmel. Rámutatott arra, hogy a szakszervezet attól függetlenül is jogosult volt tájékoztatást kérni, hogy ezen jogosultságát előzetesen megfelelően igazolta-e vagy sem. A Törvényszék kifejtette, hogy az Mt. 6. § (2) bekezdésében rögzített együttműködési kötelezettség elvéből következően abban az esetben is reagálni kell a szakszervezet megkeresésére, ha az abban foglalt tájékoztatást valamilyen okból a munkáltató nem kívánja megadni. Önmagában az, hogy a munkáltató egyáltalán nem válaszolt a tájékoztatáskérésre, megalapozza a jogsértés megállapítását. Ilyen esetben a bíróság a tájékoztatásra irányuló kérelem érdemi vizsgálata nélkül állapítja meg, hogy a munkáltató nem tett eleget tájékoztatási kötelezettségének. A kérelmezett fellebbezése folytán eljárt Fővárosi Ítélőtábla végzésében[4] az elsőfokú bíróság végzését helybenhagyta. Kifejtette, hogy a becsatolt Alapszabály szerint az érintett munkavállaló elnökségi tag, gazdasági alelnök, így szakszervezeti tisztségviselőnek tekintendő, valamint a kérelmezettnél munkaviszonyban álló személy.

A jogerős végzés ellen a kérelmezett terjesztett elő felülvizsgálati kérelmet, melyben kérte, hogy a Kúria azt helyezze hatályon kívül és a kérelmező kérelmét utasítsa el. A Kúria osztotta a munkáltató azon érvelését, hogy az alapszabálynak értelmezhető rendelkezést kell tartalmaznia arra vonatkozóan, hogy a szakszervezet céljainak megvalósítása érdekében az egyes érintett munkáltatóknál ki az a személy, aki bármilyen nyilatkozatot tehet. A szakszervezet alapszabálya ilyen rendelkezést nem tartalmaz, csak azt, hogy a képviseletre az elnök jogosult. A tisztségviselői minőség önmagában nem alapozza meg a képviseletre jogosult szervezeti minőséget, ahhoz ugyanis az kell, hogy a tisztségviselő legyen a munkáltatóval szemben képviseletre jogosult személy. A bértárgyalásokra vonatkozó kezdeményezés sem értelmezhető így egy olyan szakszervezettel szemben, amelynek az Mt. a bérek megállapítására vonatkozóan semmilyen jogkört nem biztosít.

Az Mt. 270. § (2) bekezdés b) pontjának az a feltétele, hogy az alapszabály szerint a munkáltató képviseletére jogosultság szabályozott legyen, egyaránt vonatkozik a munkáltatónál működő szakszervezeti szervre, illetve a szakszervezet munkáltatónál munkaviszonyban álló tisztségviselőjére is. Önmagában az a körülmény, hogy egy szakszervezet a munkáltató egyik munkavállalóját – egyébként jogszerűen – tisztségviselővé választotta és tisztségviselői mivoltát az Alapszabályban meghatározta, külön alapszabályi képviseleti felhatalmazás (ilyen szabályozás) hiányában az érintett tisztségviselő nem minősül képviseltre jogosult tisztségviselőnek, illetve a szakszervezet képviseletre jogosult szakszervezetnek az adott munkáltatónál. Ugyanez vonatkozik a munkáltatónál működő szakszervezeti szervezetre is, amelynek az adott munkáltatónál fennálló képviseletére vonatkozó jogosultságához szintén a szakszervezet alapszabályának felhatalmazására van szükség.

A Kúria döntése nézetünk szerint eltérő értelmezésekre biztosít lehetőséget. Az „vitán felül áll”, hogy a szakszervezet számára biztosított jogok a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet illetik meg, azonban a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet fogalma a gyakorlatban különböző értelmezésre adott lehetőséget. Az Mt. 270. § (2) bekezdés b) pontja értelmében ugyanis az a szakszervezet minősül a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetnek, amelyik alapszabálya szerint a munkáltatónál képviseletére jogosult szervet működtet, vagy tisztségviselővel rendelkezik. Az Mt. itt a szakszervezeti tisztségviselő fogalmát is használja, azonban nem határozza meg egyértelműen annak fogalmát. A szakszervezeti tisztségviselő fogalmának rendkívül fontos jelentősége van a munkajogi szabályozás területén,[5] ugyanakkor a fogalomnak nincs tételes jogi definíciója.

A tisztségviselők ¾ az általánosan elfogadott értelmezés szerint ¾ a szakszervezet azon tagjai, akik a szakszervezet életében kulcsfontosságú feladatokat töltenek be és akiket a szakszervezet alapszabálya szerint, az abban jelölt megbízatásra megválasztottak.[6] Megjegyzem ugyanakkor, hogy a tisztségviselői minőséghez még tagsági jogviszony sem szükséges.  A 2013. évi V. törvény a Polgári Törvénykönyvről (továbbiakban: Ptk.) a vezető tisztségviselői megbízás keretében lehetővé teszi, hogy az alapszabály felhatalmazása alapján a vezető tisztségviselők legfeljebb egyharmada az egyesület tagjain kívüli személyekből is megválasztható legyen. A munkáltatónak az érdekképviselet autonómiájából és függetlenségéből fakadó – a tisztségviselő személyére vonatkozó – döntését tudomásul kell vennie, abba nincs beavatkozási, befolyásolási lehetősége[7] és a megválasztás szabályszerűségének bizonyítását sem kérheti. A tisztségviselő ugyanakkor – a közkeletű téves értelmezéssel szemben – nem feltétlenül azonos a szakszervezet ügyvezető szervében tisztséget betöltő személyekkel (például elnökségi tagokkal), vagy – amennyiben létezik – a felügyelő bizottságának tagjaival. A polgári jogi képviselet fogalma is eltérő tartalommal bír. A szakszervezetek nevében (természetüknél fogva) a létesítő okiratában (alapszabályában) feljogosított személy tehet jognyilatkozatot. Törvényes képviselő lehet a vezető tisztségviselő[8] vagy ha a jogi személy létesítő okirata vagy szervezetére és működésére vonatkozó belső szabályzata a jogi személy szervezetén belül képviseleti joggal járó tisztséget határoz meg, akkor e tisztség betöltője a jogi személy önálló képviselője [szervezeti képviselő].[9]

Dr. Szabó Imre Szilárd

 Tisztségviselésre ennél tágabb körben is lehetőséget lehet biztosítani, azonban az alapszabálynak (mint legfőbb statútumnak) megfelelően tartalmaznia kell, hogy mi módon (például az alapszervezeti struktúra felsorolásával) válik jogosulttá az adott munkáltatóval munkaviszonyban álló személy, hogy védett tisztségviselőként kerüljön megjelölésre, vagy „rajta keresztül” feleljen meg – az addig kollektív jogok gyakorlására nem képes – érdekképviselet a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezeti jogi státusz biztosításának, az Mt. [tisztségviselővel rendelkezik][10] fordulata alapján. Ez a kérdés rendszerint felmerül a szakszervezet alapszervezetében tisztséget vállaló személyek esetében, amit a szakszervezeti zsargon „titkár” vagy éppen „bizalmi” kifejezéssel illet.  

 A Kúria ismertetett döntése az egyik – szűkebb – jogértelmezés szerint csak az alapszervezet esetében teszi szükségesnek a munkáltatónál való képviseleti jogosultságáról az alapszabályban történő rendelkezést, a másik – tágabb – értelmezés szerint mind az alapszervezet, mind a tisztségviselő esetén szükséges erre az alapszabályban kitérni.

A Kúria az utóbbi álláspontot osztotta, és a hivatkozott döntése alapján véleményünk szerint a következő megállapítások tehetők:

  1. Mind az alapszervezet, mind a tisztségviselő esetében az alapszabályban kell rendelkezni a munkáltatónál való képviseletre jogosultságról, azaz

– az alapszabályban fel kell tüntetni, hogy az egyes munkáltatóknál alapszervezetet hoz létre és működtet, vagy

– az alapszabályban kell meghatározni, hogy a szakszervezet a munkáltatónál a képviseletére jogosult tisztségviselővel rendelkezik.

  1. Önmagában az alapszervezet létrehozása, vagy a tisztségviselő megválasztása nem elegendő, hanem az alapszabálynak a munkáltatónál való képviseletre felhatalmazást, illetve vonatkozó szabályozást kell tartalmaznia.
  2. Ennek alapján az alapszabályban nevesíthető a konkrét munkáltató, amelynél az alapszervezet, vagy a tisztségviselő működik, de ez nem kötelező. Mindez nem is életszerű egy több munkáltatónál működő szakszervezet esetében, tekintve, hogy minden egyes új munkáltatónál történő szakszervezeti megjelenés az alapszabályok módosítását és az ezzel összefüggő hosszadalmas változásbejegyzési eljárást eredményezné, ami az érdekképviseletek működésének adminisztratív módon történő gátlását jelentené.

Ugyanakkor a munkáltatók működési területét, az alapszervezet és a tisztségviselő létrehozásának, illetőleg megválasztásának módját, valamint azt, hogy a munkáltatónál a tisztségviselő milyen képviseleti felhatalmazással rendelkezik (rendezve annak terjedelmét és egyéb részletes szabályait), az alapszabálynak szükséges tartalmaznia.

Forrás: szakszervezetek.hu

 

[1] A többi jogesetről részletesen a Munkajog folyóirat 2022/2. számában (Szabó Imre Szilárd: Friss jogesetek a kollektív munkajog területéről, megjelenés alatt).

[2] http://mmksz.hu/wp-content/uploads/2018/04/alapszably.pdf%20

[3] 11.Mpk.75.062/2021/6.

[4] 1.Mpkf.35.032/2021/4.

[5] Lásd: Mt. 232. §, 270. § (2) b), 273. §, 294. § (1) e).

[6] Gyulavári Tamás (szerk).: Munkajog. ELTE Eötvös Kiadó, 2016. p. 443.

[7] EBH 2007, 1631.; EBH 2004, 1147.

[8] Ptk. 3:29.

[9] Ptk. 3:30.

[10] Mt. 270. § (2) bek.