Elsőként onnan érdemes kiindulni, hogy a munkáltató és a munkavállaló közötti kapcsolatrendszer a felek személyiségi jogait érintheti. Az ún. személyiségi jogok felsorolását a Ptk. tartalmazza, de nem adja meg azok összes esetét azaz, a felsorolás példálózó jellegű. A legfontosabb személyiségi jogok a magánélethez, a becsülethez, a jó hírnévhez, a képmáshoz, a hangfelvételhez, valamint a személyes adatokhoz való jog.
Bizonyos esetekben ezek a jogok a munkavégzéssel összefüggésben korlátozhatóak. A munkaviszony célja ugyanis a munkáltató érdekében történő rendelkezésre állás, munkavégzés. Érthető tehát, hogy a jog lehetőséget biztosít a munkáltatónak arra, hogy ennek a kereteit kontrollálja. Ennek alapvetően két megnyilvánulási formája van: a munkáltatói adatkezelési jogok és a munkavállaló ellenőrzése. Ez az elemzés ez utóbbira fókuszál. Természetesen a munkáltató ezen ellenőrzési joga nem korlátok nélküli. A feltételek egy része a Munka törvénykönyvében (Mt.), másik része pedig az Infotörvényben található.
A munkáltató ellenőrzési joga tág
Az Mt.11.§-a kimondja, hogy a munkáltató a munkavállalót ellenőrizheti, de csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében. Ez azt jelenti, hogy az ellenőrzésnek kizárólag és közvetlenül a munkáltatónak szűk értelemben vett rendeltetésszerű működésével kell összefüggésben állnia. A korlátozásnak ezen túlmenően objektíve szükségesnek kell lennie és egyben az arányosság követelményét is be kell tartani. A munkáltató jogszerűen vizsgálhatja tehát azt, hogy a munkavállaló munkaidejében munkavégzéssel foglalkozik-e, illetve azt milyen mennyiségben és minőségben teszi. Ezzel összefüggésben ellenőrizheti a munkavállaló internet (email, chat) vagy laptop használatát, illetve adott esetben nyomon követheti a céges autó vagy akár a munkavállaló mozgását is. Természetesen tucatnyi korlátja van ezen „jogosítványoknak”, melyeket ismerni szükséges, ellenkező esetben egy esetleges jogvitában a munkáltató fogja húzni a rövidebbet. Amennyiben például a céges autó magánhasználatát megengedte, abban az esetben ezt már nem monitorozhatja. Ez a magatartása ugyanis már nem szükséges a rendeltetésszerű működéséhez, mint célhoz. E jogosítványa keretében a munkáltató a közösségi oldalak látogatását, illegális tartalmak letöltését jogszerűen akár meg is tilthatja. Ezeknek a jogosultságoknak a célja tehát annak ellenőrzése, hogy a munkavállaló a munkaidejét megfelelő rendelkezésre állással, illetve munkavégzéssel tölti-e, hiszen a munkáltató ezért fizet a munkavállalónak. Azt se felejtsük el, hogy a munkáltató a Ptk. alapján a munkavállaló által okozott károkért felelősséggel is tartozik. Ez a felelőssége ráadásul szinte mindenre kiterjedő, hiszen a munkáltató még az általa egyébként tiltott munkavállalói magatartásokért is felel a kárt elszenvedett harmadik fél irányában. Az ellenőrzéssel összefüggésben pedig azt sem szabad elfelejteni, hogy az szükségképpen, minden esetben személyes adatok kezelésével jár együtt, így az adatvédelemre fokozott hangsúlyt kell helyezni. Célszerű tehát szakember segítségét igénybe venni.
Legitim cél szükséges minden ellenőrzési fázisban
Az ellenőrzésnek, mivel az szükségképpen minden esetben adatkezeléssel is jár, az adatkezeléshez hasonlóan minden esetben célhoz kötöttnek kell lennie. A munkáltatónak törvényi kötelezettsége, hogy a legitim célt az adatkezelés minden fázisában bizonyítsa. A célnak ezen túlmenően minden esetben a jogszerű és méltányolható munkáltatói érdek védelmének kell lennie. Fontos, hogy az eszköznek a cél elérésére alkalmasnak is kell lennie. Arra is kell figyelni, hogy az ellenőrzés csak a szükséges mértékű adatkezeléssel járjon. Az ellenőrzés nem lehet titkos, azaz arról a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell. A munkavállalónak tehát tisztában kell lennie az ellenőrzés tényével, módjával és céljával. Végezetül alapelv, hogy a magánélethez való jog a munkavállalót a munkahelyen is megilleti.
Vigyázat! Megalázó körülmények sérelemdíjat is keletkeztethetnek
Az Mt. garanciális szabályként kimondja, hogy a munkáltató ellenőrzése és az annak során alkalmazott eszközök, módszerek nem járhatnak az emberi méltóság megsértésével. Ilyen lehet például az, amennyiben a munkavállaló öltözködését, tisztálkodását követi nyomon a munkáltató. Az is sértheti az emberi méltóságot, amennyiben a munkáltató az ellenőrzés esetlegesen kellemetlen eredményét nyilvánosságra hozza. A munkatársakkal így pl. nem közölheti azt, hogy X.Y. munkaidőben erotikus tartalmú oldalakat látogat. Amennyiben ez igazolható, abban az esetben a munkavállaló munkaviszonya megszüntethető. Ne felejtsük azonban el azt a tényt, hogy jogszerű felmondás esetén is sértheti a munkáltató eljárása a munkavállaló személyiségi jogait (1/2013.VI.17.) PK vélemény). Ezért tehát az adott esetben a munkáltatónak fizetnie kell. A munkavállaló hazugságvizsgáló berendezésnek történő alávetése is jogsértő, még akkor is, amennyiben ahhoz az érintett munkavállaló hozzájárul (2013.M.9.). Amennyiben pedig az ellenőrzés az emberi méltóságot sérti azaz, megalázó, abban az esetben a munkavállalót megilleti az azonnali hatályú felmondás joga (EBH2000.249.).
A munkahelyen is lehet magánélete a munkavállalónak
Fontos korlát az is, hogy habár a munkavállaló munkahelyen kívüli tevékenysége a munkavégzéssel összefüggésben ellenőrizhető, a munkavállaló magánélete azonban már nem vonható ellenőrzés alá. Ez úgy foglalható össze röviden, hogy a magánélethez való joga a munkavállalót a munkahelyen is megilleti. Nézzük ezt a gyakorlatban.
Nem mindegy a munkáltató szempontjából például az, hogy a munkavállaló a közösségi portálokon a munkáltatóval, annak termékeivel, illetve szolgáltatásaival összefüggésben milyen véleményt képvisel. Nem nyilatkozhat akként, hogy a munkáltató termékeit vacak minőségűnek tartja, még akkor sem, ha ennek vannak ténybeli alapjai. Hasonló okból azt sem mondhatja, hogy a munkáltató termékei nem biztonságosak. Ez a munkáltató jogos gazdasági érdekeit, illetve a munkavállaló együttműködési kötelezettségét is sérti. A munkáltató a munkavállaló nyilvános blogját is jogszerűen követheti (Mfv.10.592/2011.). Ez azonban nem a munkavállaló magánéletének a feltérképezésére irányulhat. Semmi köze a munkáltatónak így ahhoz, hogy a munkavállalónak milyenek a családi, baráti kapcsolatai, szabadidős tevékenysége, vallása, szexuális irányultsága stb. A magánélet és a munkahelyen kívüli tevékenység elhatárolása néha nem egyszerű, itt is érdemes a józan észre hallgatni. A kulcsfogalmat az Mt.11.§-a tartalmazza, amikor kimondja, hogy az ellenőrzésnek a munkaviszonnyal összefüggésben kell állnia.
Bizonyos munkáltatói ellenőrzés beleegyezés esetén is jogsértő
A szükségesség-arányosság tesztjét a munkáltatónak szintén kötelessége alkalmazni. Ennek értelmében csak olyan személyiségi jogi korlátozás alkalmazható, amely az adott körülmények között a munkavégzéssel összefüggésben szükséges és, amely az elérni kívánt legitim céllal arányos is. A 2013.M.9. számú ügyben például a bíróság kimondta, hogy a poligráf emberi méltóságot sértő volta mellett azért sem alkalmazható még a munkavállaló beleegyezésével sem, mivel az elérni kívánt cél kevésbé korlátozó jogszerű eszközökkel mindig elérhető. A munkavállaló szavahihetőségének, munkavégzésének, együttműködési készségének megtapasztalása például próbaidő kikötésével is megoldható. Itt is érvényesül tehát az a szabály, hogy nem a legegyszerűbb, hanem a legkevésbé korlátozó módot kell a munkáltatónak követnie. Amennyiben pedig a munkavállaló a munkáltató jogos gazdasági érdekeit sérti, vele szemben jogszerűen lehet fellépni (pl. azonnali hatályú felmondás közlése). Egy másik ügyben pedig arra mutatott rá az ombudsman, hogy a munkavállaló hozzájárulása a munkahelyi alá-fölé rendeltségre (függő viszony) tekintettel nem minden esetben tekinthető teljes értékűnek, valamint, hogy a munkáltató nem nyomozó hatóság, így olyan jogköröket sem gyakorolhat (369/P/2009-3
Az öltözőszekrényben már nem turkálhat a munkáltató
A fenti elvek gyakorlati alkalmazását mutatja be az ABI 1511/P/2007. számú adatvédelmi biztosi határozat tényállása, melynek központi kérdése az volt, hogy jogszerűen ellenőrizheti-e a munkáltató a munkavállaló öltözőszekrényét. A munkáltató az ellenőrzést azzal indokolta, hogy a szekrény egyrészt a munkáltató tulajdonában van, másrészt az ellenőrzés vagyonvédelmi célokat szolgál. A határozat ezzel szemben jogsértőnek találta a munkáltató eljárását. Megállapította, hogy a munkáltató a munkavállaló magánszféráját indokolatlanul sértette meg, melyre nincsen általános felhatalmazása. Ennek megfelelően vagyonvédelemre hivatkozva a munkahelyre bevitt értéktárgyak, ruhák, iratok önhatalmúlag nem vizsgálhatóak át. Az adatkezeléshez ugyanis jogalapot törvény nem adott, s az érintett sem járult hozzá előzetesen. Ezen túlmenően Az arányosság követelménye sem érvényesült az adatkezeléssel összefüggésben, hiszen a tulajdon védelme, mint legitim cél, más, kevésbé korlátozó módon is megvalósítható.
Kontroll kell, de ne legyen túlzott és ügyeljünk a határokra
A munkaviszonyban a munkavállaló munkavégzésre és rendelkezésre állásra, a munkáltató pedig foglalkoztatásra és munkabér fizetésére köteles. Habár a munkáltatónak legitim érdeke fűződik a megfelelő munkavégzés biztosításához, a túlzott szigor sok esetben értelmetlen. Ennek az az egyszerű oka, hogy a munkamennyiség megfelelő szintjének a biztosításával, illetve motiválással a helyes arányok biztosíthatóak, s a munkavállalók bizonyos szintű egyéb tevékenysége pedig nem feltétlenül sérti egészséges határok között a munkáltató gazdasági érdekeit. Ezzel együtt valamilyen szintű ellenőrzés szükségszerű, mellyel összefüggésben ugyanakkor érdemes szakember segítségét igénybe venni, hiszen az esetleges bakiknak komoly, pénzben is kifejezhető következményei lehetnek.
dr. Kéri Ádám