Ingyenes tanácsadási szolgáltatásunkon keresztül számos megkeresést kapunk azzal kapcsolatban, hogy a munkáltató a munkaviszony megszűnésekor nem fizetett végkielégítést, noha panaszosaink számítottak rá. Összeszedtük, mire kell odafigyelni, ami a munkáltató ügyeskedésére utalhat.

Az elmúlt hetekben több munkáltató döntött elbocsátások mellett, miközben egyes területeken továbbra is jelentős a munkaerőhiány és a fluktuáció.

Nem ritka az olyan munkáltató, amely szívesen megspórolná az alkalmazottja elbocsátásával járó költségeket, ezért kihasználja az érintett hiányos jogi ismereteit. Éppen ezért minden, a munkaviszonnyal kapcsolatos érdemi változtatás előtt erősen ajánlott felkeresni a szakszervezetet, vagy az üzemi tanácsot, egyéb esetben munkajogász segítségét kérni.

Tagjainknak pedig továbbra is elérhető az ingyenes tanácsadás szolgáltatásunk, ahol szakértőink, jogászaink segítenek.

A vállalkozások egyéni vagy csoportos létszámcsökkentés keretében dönthetnek elbocsátásokról. A csoportos létszámcsökkentést abban az esetben jelenthetik be a foglalkoztatók, ha nagyobb létszámról van szó. Ebben az esetben a csoportos létszámleépítést a munkáltatónak már a felmondás előtt egy hónappal hivatalosan be kell jelentenie és tájékoztatnia kell az érintetteket, valamint a munkavállalói képviseleteket, ha elérhető az adott munkahelyen.

Mind csoportos, mind egyéni elbocsátásról van szó, a munkáltató egyoldalú jognyilatkozatban közli a döntését. A felmondás akkor is érvényes, ha a munkavállaló nem írja azt alá, ebben az esetben kézjegyével mindössze azt igazolja, hogy megismerte annak tartalmát. Ebben az esetben a munkaviszony tényleges megszűnéséig legalább 30, de a munkaviszonyban töltött idő alapján akár ennél hosszabb felmondási idő veszi kezdetét. A munkáltató legalább a felmondási idő felére felmenti a munkavégzés alól a beosztottat, erre az időre pedig távolléti díjat kell fizetnie. A szabadságot pedig – időarányosan – ki kell adnia, vagy ki kell fizetnie a munkáltatónak, a megváltás módjáról nem a munkavállaló dönthet.

A távolléti díj mértékét az utolsó hónapok alapbérének és teljesítménybérének a figyelembevételével számítják. A munkavállaló végkielégítésre is jogosult, amennyiben legalább három éve folyamatos a munkaviszonya a munkáltatójánál.

Gyakori ugyanakkor, hogy a munkavállaló közös megegyezést szorgalmaz, noha a munkavállalónak nem állt szándékában megszüntetni a munkaviszonyt. Fontos, hogy ilyen megállapodást csak abban az esetben érdemes aláírni, ha az érdekében áll a munkavállalónak is. Elsősorban azért, mert közös megegyezés esetén nem jár automatikusan végkielégítés és a foglalkoztatott a számára hátrányos megállapodás önmagában nem ad lehetőséget arra, hogy jogi úton rendezze a nézeteltérést a munkaadóval.

A munkáltatónak ráadásul a felmondáskor kötelező megindokolnia a döntését, míg közös megegyezéskor hivatalosan a felek egyező akaratából szűnik meg a munkaviszony.

Nem minden esetben kell elutasítani a közös megegyezést, de fontos, hogy a munkavállaló tisztában legyen azzal, milyen következményekkel kell számolnia, éri-e bármilyen hátrány.

Rendkívüli helyzetben, ha a munkavállaló vagy a munkáltató azonnali hatállyal megszünteti a munkaviszonyt, a közös megegyezés nem jöhet szóba. Ebben a két esetben ugyanakkor fontos, hogy csak alapos indokkal jogszerű, mind a foglalkoztatottnak, mind a munkaadónak szigorú indoklási kötelezettsége van.