Ágazati Párbeszéd Bizottság (APB)

Magyarországon az ágazati kérdésekben, viszonylag alacsony szintű érdekegyeztetés folyik, melynek első sorban történelmi okai vannak. Az Unióhoz való csatlakozásunk alakalmával az Uniós ajánlásoknak megfelelve, ezen ágazatokban a munkavállalók kollektív szerződései már viszonylagos egyeztetések közepette születtek, de ez még mindig elég hiányos szerep a nyugat-európai érdekegyeztetésekhez képest, ahol például üzemenként, gyáranként létezik 1-1 önálló szakszervezet.

Az OMT az Unióban létrejött PHARE program keretében döntött az ÁBP-k létrehozásáról, amely utat nyitott a kétoldalú – munkaadói érdekképviseletek és szakszervezetek közötti – közvetlen párbeszédre, és keretet biztosítanak ágazati megállapodások és kollektív szerződések kötéséhez, valamint a szociális partnerek konzultációjához.

Az ÁPB.-k működését az ágazati párbeszéd bizottságokról és a középszintű szociális párbeszéd egyes kérdéseiről szóló 2009. évi LXXIV. törvény biztosítja, melyet aaz Országgyűlés 2009. június 22-én elfogadott és megszavazott.  Ennek keretében 201-től folyamatosan nő az ÁPB.-k száma, melyet a Kormány infrastrukturálisan, emberekkel, és financiálisan is támogat. A bizottságok munkáját az ÁPB titkárok és az Ágazati Párbeszéd Központ segítik. Az ÁPB titkár a partnerek által választott munkatárs, aki a munkaügyi kapcsolatok és az adott ágazat területén is jártas, valamint szervezői munka végzésére is alkalmas. Az Ágazati Párbeszéd Központok 2007. január 1-jétől a Szociális és Foglalkoztatási Hivatal önálló egységeként létrejött Társadalmi Párbeszéd Központ egyik főosztályaként tevékenykedik. A működés feltételei 2007-től a költségvetésen keresztül biztosítottak. Az ÁPB-k alapelvekkel működnek, működnek, mely alapelveket minden ÁPB. magára nézve kötelezőnek ismer el.

Az ÁPB a munkaügyi kapcsolatokat és a munkaviszonyt érintő ágazati jelentőségű kérdésekben kétoldalú szociális párbeszédet folytató testület. ÁPB hozható létre ágazati, alágazati, szakágazati szinten. Egy ágazatban, alágazatban, szakágazatban egy bizottság jöhet létre. Célja az ágazatban a megfelelő munkakörülmények kialakítása és az ezzel kapcsolatos érdekegyeztetés.

Az ÁPB az ágazat helyzetét, fejlődését, gazdasági és munkaügyi folyamatait érintő kérdésekkel foglalkozik, úgy hogy az érdekképviseletek ezen keresztül egymás tájékoztatják, konzultációt folytatnak, állást foglalnak, stb. A ÁPB-k  éves munkaterv alapján programokat is megvalósítanak: szakmai anyagokat, elemzéseket készítenek, konferenciákat, képzéseket, szemináriumokat, tanulmányutakat szerveznek, nemzetközi kapcsolatokat építenek, részt vesznek az Európai Ágazati Szociális Párbeszéd Bizottságok (EÁSZPB) munkájában, valamint tárgyalásokat folytatnak kollektív szerződések, megállapodások kialakítása céljából. A minisztériumok szakértőket jelöltek ki, akik az Ágazati Párbeszéd Központon keresztül vonják be az ÁPB-ket a szakanyagok véleményezésébe.

Legfőbb szerve a Tanács, ami 3 oldalú testület: a miniszter és az ágazati párbeszéd bizottságok munkavállalói, illetve munkáltatói oldalainak képviselőiből áll. Ez biztosítja az adott ÁPB működését, készíti elő az egyeztetéseket, stb. Az ÁPBT munkáját plenáris ülésen, testületekben, szakbizottságokban  és ad hoc, vagyis választott bizottságokban végzi.

Fontos szerve még az Ágazati Részvételt Megállapító Bizottság (ÁRMB), ami a benyújtott dokumentumok és adatok vizsgálata alapján kérelemre megállapítja az ÁPB jogszerű létrejöttét, megszűnését, az ÁPB-ben való részvétel, és a kollektív szerződés kiterjesztési feltételeinek való megfelelést. 6 tagja van, akiket a 3 oldal (kormány, munkáltatók, munkavállalók képviseletei) (fejenként 2 tag) nevez ki. Határozatait közzéteszi a miniszter hivatalos lapjában, a Szociális és Munkaügyi Közlönyben.

Munkahelyi szint

Általános rendelkezések/ Az új Munka törvénykönyve XIX. fejezet

(230-234. §)

1. Az Általános Rendelkezések a szervezkedés szabadságának jogát mondják ki az Alaptörvénnyel és a nemzetközi egyezményekkel összhangban. A szervezkedés szabadságának jogát az Alaptörvény VIII. cikk (2) és (5) bekezdésében ismeri el a munkavállalók alapjogaként.

Az Alaptörvény az állampolgárok egyesülési jogára vezeti vissza a szervezkedés szabadságát, amikor kimondja, hogy „Mindenkinek joga van szervezeteket létrehozni, és joga van szervezetekhez csatlakozni. Szakszervezetek és más érdekképviseleti szervezetek az egyesülési jog alapján szabadon alakulhatnak és tevékenykedhetnek.”

Magyarország ratifikálta a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet által a szervezkedési szabadságra vonatkozó egyezményeket, valamint az Európa Tanács által elfogadott Európai Szociális Karta vonatkozó cikkelyeit is. Ezek alapján Magyarországnak nemzetközi kötelezettsége is a szervezkedési szabadság jogának garantálása.

Az ÚMT a szervezkedési jog körében külön hangsúlyozza a szervezkedés különböző szinteken történő lehetőségét, ehhez kötődően szövetségek létrehozásának jogát is. Kiemeli a törvény, hogy a munkavállalók jogosultak a munkáltatónál is szakszervezet létrehozására, illetve a szakszervezet jogosult a munkáltatónál szerveket működtetni, s ezek működésébe tagjait bevonni.

2. Az Általános Rendelkezések konkretizálja az ÚMT 6. § (2) és (4) bekezdésében meghatározott általános együttműködési kötelezettséget, amikor előírja, hogy a munkáltató, az üzemi tanács és a szakszervezet köteles egymást írásban tájékoztatni a képviseletére jogosult, valamint a tisztségviselő személyéről. (232. §) A szakszervezet képviseletére jogosult személy vagy személyek köre nem szükségszerűen esik egybe a tisztségviselők körével, ezért van szükség mindkét személyi körről való tájékoztatásra. A képviselő, vagy képviselők azok, akik jogosultak a szakszervezet nevében nyilatkozatot tenni, megállapodásokat kötni, vagy e jogukat más, a szakszervezet alapszabályában meghatározott személyeknek (pl. más tisztségviselőknek, szakértőknek, stb.) az ott írt körben átengedni.

3. Az Általános Rendelkezések határozzák meg a munkáltatóra és a munkavállalók képviselőire (üzemi tanácsra és szakszervezetekre) vonatkozó tájékoztatási és konzultációs jogok, illetve kötelezettségek fogalmát, terjedelmét. Ezek a szabályok lesznek irányadóak a munkáltató és a munkavállalók képviselői közötti minden konzultációnál és az azt megelőző, megalapozó tájékoztatásnál. A tájékoztatáshoz és konzultációhoz való jogra vonatkozó rendelkezések az EU e tárgyban meghozott irányelvén alapul (2002/14/EK irányelv).

Az ÚMT szerint tájékoztatás: a munkaügyi kapcsolatokkal vagy a munkaviszonnyal összefüggő, törvényben (tehát bármely törvényben, s nemcsak az ÚMT-ben) meghatározott információ átadása, ennek megismerését, megvizsgálását és az ezzel kapcsolatos vélemény kialakítását lehetővé tevő módon. Konzultáció: a munkáltató és az üzemi tanács vagy a szakszervezet közötti véleménycsere, párbeszéd.

A konzultáció kezdeményezésétől számítottan a konzultáció tartama alatt, de – a hosszabb határidőt tartalmazó eltérő megállapodás hiányában – legfeljebb a kezdeményezéstől számított hét napig a munkáltató a tervezett intézkedését nem hajthatja végre. Megállapodás hiányában a munkáltató a határidő lejártakor a konzultációt befejezi.

Az ÚMT rendelkezései e körben részben eltérnek az 1992. évi XXII. törvény azonos tárgyú rendelkezéseitől. A tájékoztatás és konzultáció fogalma változatlan maradt, módosult azonban a konzultációs eljárás szabályozása. Az ÚMT szerint a konzultációt a megállapodás érdekében, a kezdeményezésben megjelölt célnak megfelelően oly módon kell lefolytatni, hogy biztosított legyen

a)      a felek megfelelő képviselete,

b)      a közvetlen, személyes véleménycsere,

c)      az érdemi tárgyalás.

Az ÚMT-ből elmaradt a tájékoztatás megfelelő időpontjára való utalás, a tárgyaló felek képviselői körében a konzultáció tárgyához szükséges szintű képviseletre való közvetlen utalás, valamint az érdemi tárgyalásnál annak részletezése, vagyis az, hogy az érdemi tárgyalás lényege a munkáltató tájékoztatásának, valamint a munkavállalói képviselők ezzel kapcsolatos álláspontjának, véleményének érdemi megtárgyalása.

Az ÚMT alkalmazása során ezért – vita esetén – a bíróság előtt a munkavállalók képviselői

a)  a tájékoztatás megfelelősége körében arra hivatkozhatnak, hogy a munkáltató magatartása csak akkor felel meg a törvénynek a tájékoztatás fogalmában meghatározottaknak, ha az információkat a munkáltató megfelelő időben adja át,

b)  a tárgyalás pedig csak akkor minősülhet érdeminek, ha a tárgyalás a konzultáció tárgyához szükséges szintű képviselők között zajlik, s annak során a lehetőség van a munkavállalók képviselői álláspontjának és véleményének érdemi megtárgyalására.

4. Az ÚMT megváltoztatja, szűkíti a munkáltatónak a munkavállalók képviselői számára kötelezően átadandó információk, adatok körét, illetve szigorítja azok nyilvánosságra hozatalának lehetőségét. Az ÚMT lehetővé fogja tenni, hogy a munkáltató bizonyos információk átadását megtagadja, az átadott információkra nézve pedig szigorú felhasználási korlátokat és titoktartási kötelezettséget ír elő, miközben nem határozza meg a munkáltató jogos gazdasági érdekének fogalmát,  s nagymértékben a munkáltató egyoldalú meghatározásától teszi függővé a védendő adatok körét, s lényegesen fellazítja az üzleti titok fogalmát.

a)  információ átadásának megtagadhatósága

 Nem köteles a munkáltató tájékoztatást adni, vagy konzultációt folytatni, ha ez olyan tény, információ, megoldás vagy adat nyilvánosságra kerülésével járhat, amely a munkáltató jogos gazdasági érdekeit vagy működését veszélyeztetné.

b) információ felhasználásának tilalma

Olyan tény, információ, megoldás vagy adat, amelyet a munkáltató a jogos gazdasági érdekei, vagy működése védelmében kifejezetten bizalmasan vagy üzleti titokként való kezelésre történő utalással hozott az üzemi tanács vagy a szakszervezet nevében vagy eljáró személy tudomására

–          semmilyen módon nem hozható nyilvánosságra és

–          azt az e törvényben meghatározott célok elérésén kívüli tevékenységben nem használható fel.

 d)     titoktartási kötelezettség

 Az üzemi tanács vagy a szakszervezet nevében vagy érdekében eljáró személy a tevékenysége során tudomására jutott információkat csak a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése vagy a személyhez fűződő jogok megsértése nélkül hozhatja nyilvánosságra.

5. Az ÚMT Első Része az Általános magatartási követelmények között írja elő a munkáltató és a szakszervezetek, valamint üzemi tanácsok együttműködési kötelezettségét (6.§), amelynek keretében a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárni, továbbá együtt kell működni, és nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti. Az ÚMT hatálya alá tartozók (köztük a munkáltatók, szakszervezetek és üzemi tanácsok/üzemi megbízottak) kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely az e törvényben meghatározott jogok gyakorlása és kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges.

Az ÚMT igyekszik következetesen elválasztani egymástól az üzemi tanácsi és a szakszervezeti jogokat (pl. a kollektív szerződés kötésére való jogosultság már nem függ az üzemi tanácsi választásokon elért eredménytől, támogatástól,vagy az üzemi tanácsi választásokat előkészítő és lebonyolító választási bizottságban már nem kell szükségszerűen szakszervezeti tagoknak is részt venniük.). A törvény az üzemi tanácsokat a szakszervezetekre vonatkozó szabályok elé helyezi.

A törvény Záró Rendelkezései tartalmazzák a munkavállalói képviselő fogalmának meghatározását. Eszerint az ÚMT alkalmazásában munkavállalói képviselőnek minősül az üzemi tanács tagja, az üzemi megbízott, a gazdasági társaság felügyelő bizottságának munkavállalói képviselője (294. § (1) bekezdés e) pontja).

Üzemi tanács/ Az új Munka törvénykönyve XX.fejezet

(235-269.§)

Az üzemi tanács feladata a munkáltató döntéseiben való részvétel, működésének alapja a munkáltatók és munkavállalók együttműködése. A munkavállalók részvételi jogának gyakorlását a törvény a munkavállalók létszámához és a munkáltatói szervezet struktúrájához igazodóan több formában teszi lehetővé, amelynek alapján lehet:

–          üzemi megbízott

–          üzemi tanács

–          központi üzemi tanács

–          vállalatcsoport szintű üzemi tanács.

 Üzemi tanács létrehozatalának feltételei:

–          a munkáltatónál, vagy a munkáltató önálló telephelyén, részlegénél alakítható (önálló a telephely, ha vezetője az üzemi tanácsot megillető egyes részvételi jogok tekintetében munkáltatói jogkörrel rendelkezik)

–          a munkavállalók létszáma (a választási bizottság megalakítását megelőző félévre számított átlagos létszám alapján) az ötven főt (üzemi megbízott esetén a tizenöt főt) meghaladja.

 Az üzemi tanács tagjainak száma:

a)      100 fő munkavállaló esetén 3 fő

b)      101-300                             5

c)      301-500                             7

d)     501-1000                           9

e)      1001-2000                       11

f)       2001 fő felett                    13

Új üzemi tanácsot kell választani, ha a munkavállalók és az üzemi tanács tagjainak létszáma legalább hat hónapon át a munkavállalók létszámnövekedése miatt nincs összhangban.

A központi és a vállalatszintű üzemi tanács tagjainak száma: legfeljebb 15 fő lehet.

 A megválasztott üzemi tanács megbízatásának időtartama:

Öt év, amely a választási jegyzőkönyv közzétételét követő munkanapon kezdődik. Üzemi megállapodásban az öt éves időtartamtól el lehet térni. (267.§)

Választásra jogosult munkavállalók:

–          mindenki, aki munkaviszonyban áll (függetlenül a munkaviszony tipikus vagy atipikus jellegétől, vagy annak időtartamától, s attól is, hogy szünetel-e a munkavégzési kötelezettség), de:

–          cselekvőképesnek kell lennie (cselekvőképtelen a 16. életévet be nem töltött munkavállaló és az, aki cselekvőképességet kizáró gondnokság alatt áll)

–          legalább hat hónapja áll fenn munkaviszonya a munkáltatóval (kivétel az újonnan alakult munkáltató)

–          az adott telephelyen dolgozik (a munkavállaló munkahelyét a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában munkahelynek azt a telephelyet kell tekinteni, ahol a munkáját szokás szerint végzi. – 45.§ (3) bekezdés).

A választásra jogosult munkavállalók egyúttal üzemi tanácstaggá meg is választhatóak, kivéve az aki,

• munkáltatói jogot gyakorol – bármennyi idő óta. (Munkáltatói jogkörnek minősül e szempontból a munkaviszony létesítése és megszüntetése, valamint a kártérítési felelősség megállapítása).
• a vezető hozzátartozója
• a választási bizottság tagja.

E szabályoktól nem lehet eltérni.

Az üzemi tanács választása

 Az üzemi tanácsoknak a törvényben meghatározott választási szabályaitól nem lehet eltérni.

Az üzemi tanács választásának fő szerve: a választási bizottság.  A választásra és a választási bizottság feladatára, működésére a törvény csak a legszükségesebb garanciális szabályokat állapítja meg, fontos szabályozási szerepet hagyva magának a bizottságnak.

A választási bizottság feladata:

– a választás előkészítése

–   a választás lebonyolítása és a

– a választási eljárás részletes szabályainak megállapítása (pl. a választás időpontjának meghatározása, több telephelyen vagy/és többműszakos munkarendben dolgozó munkáltató esetén a választási időpontok összehangolása, a szavazási körzetek kijelölése, a szavazatszedő és számláló bizottságok kijelölése, a szavazási cédulák elkészítésének és tárolásának szabályozása, a szavazatszámlálás szabályainak meghatározása, a szavazatok tárolási szabályainak és a választási jegyzőkönyvek elkészítésének és megőrzése szabályainak meghatározása, a választási eredmények közzétételi helyének, időpontjának pontos meghatározása, stb.).

Nem írja elő konkrétan, de nyilvánvalóan beletartozik a választási bizottság szabályozási jogkörébe a saját működésének szabályozása is (pl. ülések időpontja, vezetése, határozatképesség, szavazások rendje, az ülések dokumentálása, stb.).

A választási bizottság létrehozása és tagjainak száma:

a)      ha már működik üzemi tanács: a választási bizottságot az üzemi tanács hozza létre a választásra jogosult munkavállalók közül

b)      ha még nincs üzemi tanács: a munkavállalók hozzák létre.

A törvény egyik esetben sem írja elő kötelezően a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek képviselőinek részvételét, de azt nem is zárja ki.

Nem szabályozza a törvény a választási bizottságban részt vehető munkavállalók kiválasztásának szabályait sem, de felállít korlátokat.

Nem lehet a választási bizottság tagja az, aki:

–          az üzemi tanács tagja

–          az üzemi tanács tagja, tehát jelölt kíván lenni (238.§ c) bekezdés).

A törvény nem zárja ki, hogy a választási bizottságnak tagja legyen az a személy, aki munkáltatói jogokat gyakorol, erről maga az üzemi tanács, illetőleg ennek hiányában a munkavállalók dönthetnek.

A választási bizottságot legkésőbb a választást megelőzően hatvan nappal kell létrehozni.

A választási bizottság létszáma: minimálisan három fő. A választási bizottságot felállító üzemi tanács, vagy ennek hiányában a munkavállalók azonban ennél több főben is megállapíthatják a választási bizottság létszámát. Ez esetben érdemes továbbra is páratlan számban meghatározni a létszámot a döntések megfelelő meghozatala érdekében. A választási bizottság tagja e tevékenységének ellátásának tartamára mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól. Erre az időre távolléti díj illeti meg.

A választási bizottság működése:

A választási bizottság maga határozza meg a működését.

A választási bizottság működésének időtartama a választási bizottság létrehozatalának időpontjától a választási jegyzőkönyv közzétételének napjáig tart. A választási bizottságot legkésőbb a választást hatvan nappal megelőzőn kell létrehozni. A létrehozatal időpontját és a választási bizottság tagjainak nevét – bár a törvény ezt nem határozza meg konkrétan – az üzemi tanácsnak (vagy ennek hiányában a bizottságot létrehozó munkavállalóknak) kell közölnie a munkáltatóval.

A választási bizottság egyik legelső feladata: a választásra jogosult, illetve a választható munkavállalók nevének kérése a munkáltatótól. A munkáltató a névsort a kéréstől számított 5 napon belül köteles megküldeni a bizottságnak. A munkáltató által küldött adatokból a választásra jogosult és választható munkavállalók névsorát a választási bizottság állapítja meg és teszi közzé legkésőbb a választást megelőző ötvenedik napon. A közzététel a munkáltatónál szokásos és általában ismert módon kell, hogy történjen (18. § (2) bekezdés).

Az üzemi tanács választásával és működésével kapcsolatos indokolt költségeket a munkáltató viseli. A költségekkel kapcsolatos vitában döntőbíró dönt, akinek döntése a felekre kötelező. A felek megállapodásának hiányában a döntőbírót a felek jelöltjei közül sorsolással kell kiválasztani. (293. § (3) bekezdés).

A jelöltállítás szabályai:

Jelölteket állíthat:

–          a választásra jogosult munkavállalók legalább 10 %-a vagy ötven választásra jogosult munkavállaló (a jelölésre tehát csak a választásra jogosult munkavállalók nevének közzététele után kerülhet sor. A választás szabályszerűségét a választási bizottság ellenőrzi. A jelölés módját nem határozza meg a törvény, de ahhoz, hogy e jelölés és annak szabályszerűsége igazolható legyen, nyilvánvaló, hogy ehhez szükséges, hogy a jelölés írásban történjen, a jelölő munkavállalók neve is meg legyen jelölve azon. Mivel a választásra is telephelyenként kerül sor, s a választásra csak az adott telephelyen (részlegben) dolgozó munkavállalók jogosultak, ezért a jelölésre is csak az adott telephelyen dolgozó munkavállalók lehetnek jogosultak. A telephely feltüntetésének elmaradása azonban nem teheti érvénytelenné a jelölést, hiszen azt a választási bizottság is meg tudja állapítani a munkáltató által leadott adatokból.)

–          a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet. A törvény nem írja elő feltételként, hogy a szakszervezet csak a saját tagjai közül állíthatna jelöltet. Ennek oka az, hogy a szakszervezet reprezentativitása és kollektív szerződéskötési joga már nem függ az üzemi tanácsi választási eredményektől. A szakszervezet is azonban értelemszerűen csak az adott telephelyen dolgozó munkavállalók közül választhatja ki a jelöltjeit.

A jelöltek száma:

– a törvény csak a minimális számot állapítja meg: legalább annyi jelöltet kell állítani, ahány tag választható az üzemi tanácsba – ez az eredményes jelöltállítás feltétele

– a jelöltek száma felfelé nem korlátozott sem munkavállalói, sem pedig szakszervezeti jelöltállítás esetén.

A jelöltek nyilvántartásba vétele és a jelöltlista elkészítése és közzététele:

– a jelöltet a választási bizottság veszi nyilvántartásba és teszi közzé legalább harminc nappal a választást megelőzően

– a jelöltlistát a legalább a választást megelőző öt nappal teszi közzé a választási bizottság.

a választási bizottság készíti el

– ha eredménytelen a jelölés (a jelöltek száma nem éri el az üzemi tanács lehetséges tagjainak számát) – a jelöltállítási időszakot legfeljebb 15 nappal meg kell hosszabbítani.

– a jelöltlistán nem kell feltüntetni a jelölő (pl. szakszervezet) nevét

– a törvény nem írja elő a jelöltek listára kerülésének sorrendjét, vagy e sorrend felállításának feltételeit (pl. névsor) sem (nyilvánvaló azonban, hogy a jelöltlista nem lehet olyan, amely sértheti az egyenlő bánásmód elvét).

A választás lebonyolítása

– minden választásra jogosult munkavállalónak egy szavazata van

– minden munkavállaló csak a munkavégzésének szokásos helye szerinti telephelyen (részlegben) szavazhat

– szavazni csak a jelöltekre lehet,

– a választás titkos és közvetlen szavazással történik, a választás időpontját és lebonyolításának részletes szabályait ezt meghaladóan a választási bizottság állapítja meg.

– a választásról a választási bizottságnak jegyzőkönyvet kell készítenie

– a választás eredményét a választási bizottság állapítja meg

– a választási jegyzőkönyvet a választási bizottság haladéktalanul közzéteszi.

A választási jegyzőkönyv tartalma:

A választási jegyzőkönyv kötelező tartalmát a törvény határozza meg, az üzemi megállapodás vagy maga a választási bizottság azonban más adatok feltüntetését is előírhatja.

kötelező tartalom :

– a választásra jogosultak száma

– a szavazáson részt vevők száma

– a leadott érvényes és érvénytelen szavazatok száma

– az egyes jelöltekre leadott szavazatok száma

– a megválasztott üzemi tanácstagok és póttagok neve

– a választással összefüggő esetleges vitás ügyet és az ezzel kapcsolatos döntést.

A választás érvényessége:

A választás akkor érvényes, ha azon a választásra jogosultak több mint fele részt vett. Az érvényesség megállapításánál a választásrjogosultak számából le lehet vonni (ha a választáson nem vettek részt) azokat a munkavállalókat, akik a választás időpontjában

– keresőképtelen betegek voltak vagy

– fizetés nélküli szabadságon voltak.

Ha a választáson nem vett részt a választásra jogosult munkavállalók több mint a fele, akkor a választás érvénytelen.Ebben az esetben meg kell ismételni a választást. A megismételt választást az érvénytelen választás időpontjától számított legalább 30 és legfeljebb 90 napon belül kell megtartani. Az érvénytelenség miatt megismételt választást megelőzően új jelöltek már nem állíthatóak. A megismételt választás érvényességéhez elég, ha azon a választásra jogosultak több mint egyharmada vesz részt. Ha a megismételt választás is érvénytelen, akkor újabb választást csak legkorábban egy év múlva lehet újból tartani.

A választás eredményessége:

üzemi tanács megválasztásához nemcsak az szükséges, hogy a választás érvényes legyen, hanem az is, hogy eredményes legyen. A választás akkor tekinthető eredményesnek, ha legalább annyi jelöltet választanak meg érvényesen, ahány tagja az üzemi tanácsnak kell, hogy legyen.

Tagok és póttagok

Megválasztott üzemi tanácsi tagnak azt a jelöltet kell tekinteni, aki a leadott érvényes szavazatok közül a legtöbbet, de legalább a leadott szavazatok harminc százalékát megszerezte. Szavazategyenlőség esetén a munkáltatóval fennálló hosszabb munkaviszonyt kell figyelembe venni. Azok a jelöltek, akik legalább húsz százalékát szerezték meg a leadott szavazatoknak, póttagok lesznek. A póttagok, ha egy üzemi tanácstag tagsága megszűnik, a szavazatok sorrendjében kerülhetnek be az üzemi tanácsba. Nincs jelentősége ebből a szempontból annak, hogy a kiesett üzemi tanácsi tag és a póttag szakszervezeti vagy munkavállalói jelölt volt-e.

Az eredményes szavazás feltétele, hogy

– a választók érvényes szavazatot adjanak le és

– annyi jelölt érje el a leadott szavazatok legalább harminc százalékát, ahány tagja lehet az üzemi tanácsnak.

Ha eredménytelen a választás (mert nem állnak fenn a fenti feltételek), a választáson legalább 30 %-ot elért jelöltek megválasztott üzemi tanácsi tagnak tekintendők, s a fennmaradó helyre, illetve helyekre kell harminc napon belül új választást tartani. Az eredménytelenség miatt tartott új üzemi tanácsi választást megelőző tizenötödik napig új jelöltek is állíthatók. Az eredménytelenség miatt megismételt választáson is azok a jelöltek válhatnak üzemi tanácsi taggá, akik a legtöbb szavazatot kapták, de megkapták a leadott szavazatok legalább harminc százalékát. Póttag pedig már az a jelölt is lehet, aki a szavazatok legalább tizenöt százalékát kapták meg.

A választás szabálytalansága miatti viták

A jelöléssel, a választás lebonyolításával vagy eredményének megállapításával kapcsolatos szabálytalanságok miatt a munkavállaló, a munkáltató, továbbá a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet bírósághoz fordulhat (külön előzetes egyeztetés nélkül).

A bírósághoz fordulás időpontja öt (naptári) nap (289.§), ennek pontos kezdetét azonban nem állapítja meg a törvény. Az öt napos időtartam – feltehetőleg – a szabálytalanság elkövetésétől illetve ismertté válásától (választási jegyzőkönyv közzététele) számítandó. A határidő jogvesztő, ezért ha eltelik, nem lehet jogvitát kezdeményezni, s a határidő elmulasztását nem lehet kimenteni. A vitában a bíróság tizenöt napon belül, nemperes eljárásban határoz. A határozat ellen a közlésétől számított öt (naptári) napon belül fellebbezésnek van helye. A másodfokú bíróságnak is tizenöt napon belül kell meghozni a határozatát.

A bíróság megsemmisíti a választás eredményét, ha az eljárási szabályok lényeges megsértését állapítja meg. A bíróság akkor tekintheti lényegesnek a szabálytalanságot, ha az a választás eredményét befolyásolta. A bírósághoz forduló félnek kell azt valószínűsítenie, hogy az adott szabálytalanság befolyásolta a választás eredményét. (Ilyen bírósági vitának azonban csak az üzemi tanácsi választások esetén van helye. Mivel a központi és a vállalatszintű üzemi tanács nem választással, hanem delegálással jön létre, ezért ezek esetében nem lehet e rendelkezés alapján bírósághoz fordulni.)

A választási eljárás legfontosabb időpontjai:

A választásra jogosultak                                          Jelöltlista közzé-

nevének közzététele                                                tétele (- 5. nap)

(- 50. nap)

 

X__________________X_______________________X______________X_____X

 

A választási bizottság                                        Jelöltek nyilvántartásba                  Választás

felállítása (-60.nap).                                          vétele és közzététele                       napja.

(-30. nap, szükség esetén

+ 15 nap)

Az üzemi tanács működése, a munkaidő-kedvezmény és a munkajogi védelem alkalmazása

Az üzemi tanács megbízatásának kezdete a választási jegyzőkönyv közzétételét követő első munkanap (244.§ (4) bekezdés). Ettől nem lehet eltérni üzemi megállapodásban sem.

Az üzemi tanács a megválasztását követő tizenöt napon belül kell, hogy először összeüljön, s első ülésén a tagjai közül elnököt választ. Az üzemi tanács ülésein a tagok csak személyesen vehetnek részt, ennek értelmében a tagok sem egymást, sem az üzemi tanács póttagját, sem pedig más személyt nem hatalmazhatnak fel arra, hogy őket az üzemi tanács ülésén, döntésében, vagy egyébként a munkájában képviseljék.

Az üzemi tanács működésének szabályait ügyrendje állapítja meg. A törvény semmilyen szabályt nem határoz meg konkrétan, így az határozatképesség és határozathozatal szabályait, vagy éppen az elnök jogkörét sem. Az üzemi tanács hatékony és jogszerű működése szempontjából ezért kiemelkedő jelentősége van az ügyrendnek. A későbbi viták elkerülésére ezért célszerű, hogy az üzemi tanács az ügyrendjét már a megalakulást követő első ülésén meghozza. Célszerű emellett a munkáltatóval kötendő üzemi megállapodásban pontosan szabályozni különösen az elnök jogkörét a munkáltatói információk, dokumentumok, nyilatkozatok, stb. átvételében.

Az üzemi tanács működésének indokolt költségét a munkáltató köteles fedezni (236. § (4) bekezdés). Vita esetén döntőbíró eljárása kötelező (293. § (2) bekezdés).

Az üzemi tanács jogosult a tevékenységéről tájékoztatni a munkavállalókat az üzemi megállapodásban meghatározott módon.

Az üzemi tanács tagjait feladataik ellátásához munkaidő-kedvezmény illeti meg. A munkaidő-kedvezmény mértéke az elnök esetében a beosztása szerinti havi munkaideje tizenöt százaléka, a tagok esetében a beosztás szerinti havi munkaidejük tíz százaléka. A munkaidő-kedvezmény mértéke nem vonható össze, s így a tagok részére járó munkaidő-kedvezmény nem is adható át az elnöknek. A kedvezmény nem vihető át a következő hónapra. Igénybevételét – az előre nem látható és halasztást nem tűrő, valamint a rendkívül indokolt esetek kivételével – legalább öt nappal korábban be kell jelenteni. A törvény nem mondja ki, hogy ebbe a munkaidő-kedvezménybe a munkáltatóval való konzultáció ideje nem számít bele. Üzemi megállapodással azonban el lehet térni a törvényben meghatározott munkaidő-kedvezmény szabályoktól.

A munkaidő-kedvezmény tartamára távolléti díj jár. A törvény nem biztosítja az ezernél több munkavállalót foglalkoztató munkáltatóknál az üzemi tanács elnökének külön díjazását, de üzemi megállapodásban erről is lehet rendelkezni.

Jelentős mértékben korlátozza a törvény az üzemi tanács tagjainak munkajogi védelmét, mivel a védelem a törvény alapján csak az üzemi tanács elnökét illeti meg, a tagokat nem. Az üzemi megállapodás az ő részükre is biztosíthat védelmet. Az üzemi tanács egyetértése szükséges az üzemi tanács elnöke

–          munkaviszonyának munkáltatói felmondással történő megszüntetéséhez és

–          a munkaszerződésétől átmenetileg eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál (53.§) való foglalkoztatásához.

Az üzemi tanács ezekkel a tervezett munkáltatói intézkedésekkel kapcsolatban azok átvételétől számított nyolc napon belül közli írásban az álláspontját. Egyet nem értése esetén ezt meg kell indokolnia. Ha az üzemi tanács ezt a határidőt elmulasztja, úgy kell tekinteni, hogy az intézkedéssel egyetért.

Ha az üzemi tanács elnökét egyúttal megilleti a szakszervezeti tisztségviselőkre vonatkozó munkajogi védelem is (273.§), akkor üzemi tanácsi elnöki minőségében már nem kell alkalmazni a védelmi szabályokat.

Az üzemi tanács feladata és jogai

 A törvény miközben több új jogot is biztosít az üzemi tanácsnak, alapvetően mégis csökkenti az üzemi tanács működésének, jelentőségének súlyát a jogai érvényesítésének kisebb lehetősége következtében.

Új feladata az üzemi tanácsnak a munkaviszonyra vonatkozó szabályok megtartásának figyelemmel kísérése, amely feladatot a törvény indokolása az üzemi tanácsok általános feladataként határoz meg a vezetői döntésekben való részvétel mellett. A munkaviszonyra vonatkozó szabályok érvényesülésének figyelemmel kíséréséhez azonban semmilyen intézkedési lehetőség, jogkör nem társul, miközben a törvény megszünteti a szakszervezetek ezzel kapcsolatos ellenőrzési és hatósági eljárás-kezdeményezési jogát. Az üzemi tanács a hatósági eljárásokban nem rendelkezik eljárási jogképességgel, így a szabálytalanságok észlelése során üzemi tanácsként nem tud eljárást kezdeményezni, erre legfeljebb a tagjai, mint állampolgárok jogosultak olyan esetekben, amikor a hatóság bejelentésre is indíthat vizsgálatot. A törvény indokolása

Az üzemi tanács jogai a következő csoportokba sorolhatóak:

a)      tájékoztatáshoz való jog a munkáltatótól

b)      közös döntési jog (a korábbi együttdöntési jog alapján)

c)      véleményezési jog

d)     konzultációs jog és

e)      tárgyalási jog

f)       munkavállalók tájékoztatásának joga

A törvény ezeket a jogokat minimális jogként szabályozza, amelyeknek a köre az üzemi megállapodásban bővíthető, korlátozni azokat nem lehet (267.§ (6)bekezdés).

a)      Az üzemi tanácstájékoztatáshoz való joga egyrészt általános, másrészt konkrét kérdésekre terjed ki. Általánosságban kérhet tájékoztatást az üzemi tanács a munkáltatótól minden olyan kérdésben, ami a feladatai ellátásához szükséges. Ezekben az esetekben, az ok megjelölése mellett, tárgyalást is kérhet a munkáltatótól, aki ezt nem utasíthatja el. Ennek határidejét azonban a törvény nem határozza meg. Ez a jog kötődik a munkaviszonyra vonatkozó szabályok megtartásának figyelemmel kíséréséhez.

A munkáltató konkrét tájékoztatási kötelezettsége kiterjed

–          félévente a munkáltató gazdasági helyzetét érintő alapvető kérdésekre, a munkabérek változására, a bérfizetéssel összefüggő likviditásra, a foglalkoztatás jellemzőire, a munkaidő felhasználása, a munkafeltételek jellemzőire, továbbá a munkáltatónál távmunkát végző, valamint a munkaerő-kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalók számára és munkakörük megnevezésére (262. § (3) bekezdés), továbbá

–          a munkáltató személyében bekövetkező változásokkal kapcsolatos kérdésekre

–          a csoportos létszámcsökkentéssel kapcsolatos intézkedésre (72. §).

A munkáltató tájékoztatási kötelezettségénél figyelembe kell venni e kötelezettség korlátait tartalmazó általános rendelkezéseket is (234. §).

b)      Az üzemi tanácsot a munkáltatóval közös döntés joga illeti meg a jóléti célú pénzeszközök felhasználására. Ez a korábbi ún. együttdöntési jog részben erősebb lett, hiszen már nem korlátozódik a kollektív szerződésben meghatározott pénzeszközökre, másrészt viszont szűkült is, hiszen e jog már nem fog kiterjedni a jóléti célú intézmények és ingóságok hasznosítására, ami fontos jogosítványa volt az üzemi tanácsoknak. A munkáltató és az üzemi tanács közös döntési körébe tartozó kérdésekben megállapodás hiányában döntőbíró dönt (293. § (2) bekezdés).

c)      Az üzemi tanács véleményezési jogköre a munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedések és szabályzatok tervezetére terjed ki, amelynek keretében a munkáltató e döntések meghozatalát megelőzően 15 nappal köteles az üzemi tanács véleményének beszerzésére. A véleményezési jogkörbe tartozó kérdéseket a 264.§ (2) bekezdése sorolja fel, amelyek között új a munkarend meghatározása, a munka díjazása elveinek meghatározás, a munkáltató működésével összefüggő környezetvédelmi intézkedés, valamint a családi élet és a munkatevékenység összehangolására vonatkozó intézkedések tervezete.

Az üzemi tanács véleményezési jogának megsértése esetén azonban már nem kérhető a munkáltató intézkedésének érvénytelenítése, a bírósági döntés csak a jogsértés megállapítására korlátozódhat, valódi szankciót tehát nem tartalmaz a törvény. Üzemi megállapodás előírhat ilyen szankciót.

Az üzemi megállapodás további intézkedésekhez is előírhatja az üzemi tanács előzetes véleménynyilvánítási jogát, s a megállapodás szabályozhatja a munkáltató véleményadási kötelezettsége teljesítésének részletes szabályait is.

d)     Az üzemi tanács konzultációhoz való jogát a munkaügyi kapcsolatokról szóló általános rendelkezések szabályozzák (233. §), az azonban nem világos, hogy ez a jog mely munkáltatói intézkedések esetében illeti meg az üzemi tanácsot. Álláspontunk esetében a véleményezési jog körébe tartozó intézkedések esetében joga van az üzemi tanácsnak konzultációt kérni, amely azzal jár, hogy a munkáltató a konzultáció tartama alatt, de legalább a konzultáció kezdeményezésének időpontjától számított hét napig nem hajthatja még végre a tervezett intézkedését (233. § (3) bekezdés).

e)      Tárgyalási jognak nevezi a törvény a csoportos létszámcsökkentés és a munkáltató személyében bekövetkező változások esetén a munkáltató és az üzemi tanács között kötelezően folytatandó párbeszédet. Tartalmát tekintve azonban e jogra is alkalmazandóak a konzultációs kötelezettségre vonatkozó általános szabályok (233. § (2) bekezdés). (Az üzemi tanácsot e kérdésben megillető konkrét tárgyalási jog tartalmát lásd az adott intézmények tárgyalásánál.)

f)     Az üzemi tanács joga, hogy félévente tájékoztassa a munkavállalókat a saját tevékenységéről. E tájékoztatás módja a munkáltatónál szokásos és ismert módon történhet (18.§). Üzemi megállapodás eltérhet ettől a rendelkezéstől, de nem korlátozhatja az üzemi tanács e jogát, azaz az eltérés csak a munkavállalók javára történhet e kérdésben.

Az üzemi tanács magatartása sztrájk esetén

Az üzemi tanács nem szervezhet sztrájkot, nem támogathatja, de nem is akadályozhatja azt, azaz a sztrájkkal kapcsolatban pártatlan magatartásra köteles. Az üzemi tanács tagjai azonban részt vehetnek a sztrájkban, ennek idejére azonban e tag megbízatása a sztrájk idejére szünetel, tehát nem vehet részt az üzemi tanács tevékenységében, de maga az üzemi tanács működhet a sztrájk ideje alatt is, ha a nem sztrájkoló tagok létszáma ezt – az üzemi tanács saját ügyrendjében szabályozott – határozatképesség szempontjából lehetővé teszi.

Az üzemi megállapodás

 Az egyik legjelentősebb változás a törvényben az üzemi megállapodás új szerepe. Üzemi megállapodást a munkáltató és az üzemi tanács köthet egymással, kötése tehát nem kötelező.

Az üzemi megállapodás időbeli hatálya: csak határozott időre köthető, legfeljebb az üzemi tanács megbízatásának időtartamára. Az üzemi megállapodás hatálya tehát automatikusan megszűnik az abban megjelölt határidő lejártával, legkésőbb azonban az üzemi tanács megszűnésével. Megszüntethető az üzemi megállapodás ezen időpontok előtt is felmondással. A felmondás jogát akár a munkáltató, akár az üzemi tanács gyakorolhatja, indokolni nem kell. A felmondási idő három hónap. Ezektől az előírásoktól maga az üzemi megállapodás sem térhet el.

Az üzemi megállapodás tartalma ( az üzemi megállapodás két típusa):

a)       Az üzemi megállapodás elsődleges célja az üzemi tanácsra vonatkozó törvényi rendelkezések végrehajtásának, s a felek együttműködésének előmozdítása.

b)       Bizonyos feltételek esetén szabályozhatja a munkaviszonyból származó vagy az ezzel kapcsolatos jogokat és kötelezettségeket – a munkabérek (XII. Fejezet) kivételével.- „kvázi kollektív szerződés”. Ez a rendelkezés azt jelenti, hogy bizonyos esetekben az üzemi megállapodás a kollektív szerződés tárgykörébe tartozó kérdéseket is szabályozhat, s irányadóak rá a kollektív szerződésre vonatkozó előírások (pl. írásba kell foglalkozni, a munkáltatóval munkaviszonyban álló minden munkavállalóra alkalmazni kell, a kihirdetéssel lép hatályba, három hónapos felmondási idővel felmondható – 268.§ (4) bekezdés). Ennek azonban szigorú feltételei vannak annak érdekében, hogy ne korlátozhassa a szakszervezetek szerepét, jogait. Üzemi megállapodás a munkaviszonyra vonatkozó kérdéseket csak akkor szabályozhatja, (ilyen tartalmú megállapodás tehát csak akkor köthető), ha

–          a munkáltató nem tartozik általa kötött kollektív szerződés hatálya alá (pl. ágazati párbeszéd bizottságban kötött kollektív szerződés), vagy

–          a munkáltatónál nincs kollektív szerződés kötésére jogosult szakszervezet (nem az számít tehát, hogy a munkáltatónál kötöttek-e is kollektív szerződést, hanem az, hogy működik-e egyáltalán kollektív szerződés kötésére jogosult szakszervezet a munkáltatónál, függetlenül attól, hogy tudtak-e egymással kollektív szerződést kötni vagy sem).

–          az üzemi megállapodás ebben az esetben sem szabályozhat munkabérrel összefüggő kérdéseket.

–          Az üzemi megállapodásnak a munkaviszonyt szabályozó részeinek hatálya abban az esetben szűnik meg, ha

  a munkáltatónál hatályba lép egy általa kötött kollektív szerződés (bármely szinten, tehát akár ágazati, akár munkáltatói szinten köti a munkáltató a kollektív szerződést), e kollektív szerződés hatályba lépésével egy időben, valamint akkor is, ha

= a munkáltatónál egy szakszervezet bejelenti, hogy kollektív szerződés kötésére jogosulttá vált (taglétszáma eléri a munkavállalók létszámának legalább tíz százalékát – 276. § (2) bekezdés), e bejelentéstől számított hat hónap múlva, továbbá abban az esetben, ha

= megszűnik az üzemi tanács (a lemondás, a visszahívás és a munkáltató jogutód nélküli megszűnése, valamint a választási eredményeknek a bíróság általi megszüntetetésének kivételével), ebben az esetben is ettől számított hat hónap múlva.

Az üzemi megállapodás mindkét típusa munkaviszonyra vonatkozó szabálynak minősül (13.§), vagyis a munkaügyi kapcsolatokat és a munkaviszonyt érintő kérdések szabályozásában jogforrásnak minősülnek. Ennek alapján az üzemi megállapodás mindkét típusában foglalt rendelkezések megszegése esetén bírósághoz lehet fordulni az üzemi megállapodásban foglalt igények (munkajogi igények) érvényesítésére (285. §), vagy a törvényben meghatározott igények fizetési felszólítással érvényesíthetőek (285. § (2) bekezdés).

Az üzemi megállapodás megkötése érdekében kollektív munkaügyi vita (érdekvita – 291-293.§) is kezdeményezhető.

Az üzemi tanács megszűnése

Az üzemi tanács megszűnik, ha

–          a munkáltató jogutód nélkül megszűnik

–          megszűnik a telephely önálló telephelynek minősülése

–          lejárt a tanács megbízatási ideje

–          lemond

–          visszahívják (szavazással – 253.§, ilyen indítvány egy éven belül újból nem tehető)

–          tagjainak száma több mint egyharmaddal csökkent

–          a munkavállalók létszáma ötven fő alá vagy legalább kétharmaddal csökkent

–          a bíróság az üzemi tanácsi választási eredményt megsemmisíti

–          a törvényben meghatározott egyéb esetben.

Bizonyos esetekben továbbél a már megszűnt üzemi tanács megbizatása fennmarad az új üzemi tanács megválasztásáig, legfeljebb azonban a megszűnéstől származó három hónapig

–          a telephely önállóságának megszűnése

–          a tanács megbízatási idejének lejárta

–          a tagok számának több mint egyharmaddal való csökkenése (a póttagok behívása után) és

–          a munkavállalók létszámának ötven fő alá vagy legalább kétharmaddal csökkenése esetén.

E rendelkezés célja a munkavállalói részvételi jogok gyakorlása folyamatosságának biztosítása. Ezekben az esetben az üzemi megállapodás hatálya is fennmarad.

Az üzemi tanács tagja megbízatásának megszűnése

 Az üzemi tanács tagjának megbízatása megszűnik, ha

–          megszűnik a tag munkaviszonya

–          megszűnik az üzemi tanács

–          lemondással

–          visszahívással (szavazással – 256.§)

–          megszűnik az üzemi tanácsi tagságra választásra való jogosultság (pl. vezető hozzátartozója, vagy munkáltatói jogkör gyakorló lesz).

A tag megbízatásának megszűnése esetén egy póttagot kell behívni. A póttagok közül a megszerzett szavazatok számának megfelelő sorrendben kell a póttagokat behívni. Nincs tehát jelentősége annak, hogy ki jelölte a póttagot.

Gazdasági egységek összevonása, szétválasztása, munkáltató személyében bekövetkező változás

 A szabályozás célja, hogy a munkáltató szervezeti változása esetén e változás befejeződéséig is fenntartsa a munkavállalók képviseletének, részvételi jogainak folyamatosságát, s rövid időn belül megalakulhasson a megfelelő számú és létszámú képviselő testület.  A változás ideje alatt a már meglévő képviseleti testület jogállása változatlan és jogaikat is változatlan feltételekkel gyakorolják. Az üzemi tanács elnökének védelmi jogai is fennmaradnak. (Ezek a rendelkezések a 2001/23/EK irányelven alapulnak.)

a)      Összevonás esetén:

–          ha az összevont egységek mindegyikében működik üzemi tanács – három hónapon belül új közös üzemi tanácsot kell választani

–          ha csak az egyik egységben működik üzemi tanács – ki kell egészíteni a taglétszámot az üzemi tanáccsal nem rendelkező egységből választott taggal.

b)      Szétválás esetén: a szétválást követő három hónapon belül az új egységeknél választást kell tartani,

c)      a munkáltató személyében bekövetkező változás esetében pedig az a) vagy b) pont szerint kell eljárni a helyzetnek megfelelően.

Központi és vállalati szintű üzemi tanács

Központi üzemi tanács akkor hozható létre, ha egy munkáltató több önálló telephelyén (236. § (2) bekezdés) került sor üzemi tanácsok megválasztására. Az üzemi tanácsok központi üzemi tanácsot hozhatnak létre oly módon, hogy az egyes üzemi tanácsok a tagjaik közül képviselőt delegálnak a központi üzemi tanácsba. A központi üzemi tanács tagjainak létszáma 15 fő lehet. A központi üzemi tanács jogai azonosak az üzemi tanács jogaival. A delegálás szabályait üzemi megállapodásban meg lehet állapítani

Vállalati szintű üzemi tanácsot központi üzemi tanácsok, ezek hiányában üzemi tanácsok hozhatnak létre. Vállalati szintű üzemi tanács olyan cégnél hozható létre, amely a gazdasági társaságokról szóló törvény (2006. évi IV. törvény – Gt. – 55.-56. §) szerinti elismert vagy tényleges vállalatcsoportnak minősül. A vállalatcsoport sajátos döntéshozatali struktúrát jelent, amelyben az ellenőrző és az ellenőrzött társaságok között ún. „uralmi szerződés” jön létre, amely szabályozza e társaságok üzleti együttműködési módját és az ennek során születő döntések megosztását az egyes társaságok között. A vállalati szintű üzemi tanács létrehozatala azt a célt szolgálja, hogy a munkavállalók részvételi jogai gyakorlásának szintje igazodhasson a döntések születésének valódi szintjeihez.

A központi és a vállalati szintű üzemi tanácsok megalakítása is a tagok delegálásával történik a delegáló üzemi tanács tagjai közül. A vállalatcsoporton belül az egyes üzemi tanácsok közötti együttműködés szabályait a vállalatszintű üzemi tanács és a munkavállalókra vonatkozó döntések meghozatalára jogosult üzemi tanács közösen állapítja meg. A különböző szintű üzemi tanácsok között nincs hierarchikus kapcsolat, a felsőbb szintű nem utasíthatja az alsóbb szintű üzemi tanácsokat.

 Európai Üzemi Tanács

 Az Európai Üzemi Tanácsra vonatkozó szabályokat az EU módosított 2009/38/EK irányelv alapján a 2003. évi XXI. sz. törvény tartalmazza.

 

Szakszervezet/ Az új Munka törvénykönyve XXI. fejezet

A Munka Törvénykönyve a szakszervezet és a munkáltató közötti kapcsolatokat szabályozza. Nem tartalmazza tehát a szakszervezetek létrehozatalára, működésére, szervezetére, belső kapcsolataira és gazdálkodására vonatkozó szabályokat. Ezeket a kérdéseket külön törvények rendezik.

Külön törvények szabályozzák a szakszervezetek munkahelyi szinten kívüli tevékenységét és jogait is, az országos és az ágazati szintű érdekegyeztetést. Ugyancsak külön törvény szabályozza a munkavállalók képviselőinek a gazdasági társaságokban betölthető sajátos jogait (felügyelő bizottsági tagság – 2006. évi IV. törvény a gazdasági társaságokról 38-39.§) – és Munkavállalói Résztulajdonosi Program létrehozása és működtetése).

Külön jogszabályok határoznak meg egyes szakszervezeti jogok védelmére szankciókat (pl. munkaügyi ellenőrzési törvény, szabálysértési törvény).

Az ÚMT lényegesen leegyszerűsíti a szakszervezetek munkahelyi szerepének szabályozását, csökkentve egyúttal jogaikat is. Lényeges változás az is, hogy az ÚMT nem köti össze az egyes szakszervezeti jogok gyakorlásának lehetőségét az üzemi tanácsi választásokon elért eredményekkel, s nem határozza meg külön az ún. reprezentativitási feltételeket sem a munkahelyi szinten.

Kit illetnek meg a szakszervezeti jogok?

Az ÚMT-ben szabályozott jogok nem illetnek meg minden szakszervezetet, csak a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezeteket. Ez nemcsak a kollektív tárgyalásokra és a konzultációs jogra vonatkozik, hanem a munkáltatónál való működés lehetőségére, valamint a szakszervezeti tisztségviselők védelmére és munkaidő-kedvezményére is.

Az ÚMT alkalmazásában szakszervezet a munkavállalók minden olyan szervezete, amelynek elsődleges célja a munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeinek előmozdítása és megvédése. A szakszervezetet tehát szakszervezetté nem az elnevezése, hanem az alapszabályában meghatározott célja minősíti. A szakszervezetek alapítására, szervezetére, működésére, belső viszonyaira 2012. január 1-től új törvény, az egyesülési jogról, a közhasznú jogállásról, valamint a civil szervezetek működéséről és támogatásáról szóló 2011. évi CLXXV. évi törvény és a Polgári Törvénykönyvnek (1959. évi IV. törvény) az egyesületekre vonatkozó szabályai (61-65.§)  rendelkeznek.

Az ÚMT szerint a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet az a szakszervezet, amelyik az alapszabálya szerint a munkáltatónál képviseletére jogosult szervet működtet, vagy tisztségviselővel rendelkezik.

Ennek a szabályozásnak az alapján a munkáltatónál képviselettel rendelkezik a munkáltatónál létrehozott szakszervezet, valamint az a szakszervezet is, amely ugyan a munkahelyen kívül jött létre, vagy több munkahelyen dolgozó munkavállalók szervezeteként alakult meg, de az adott munkáltatónál van munkaviszonyban álló tisztségviselője vagy az alapszabálya szerint a munkáltatónál képviseletre feljogosított szerve.

 Aszakszervezetet a munkahelyen megillető jogok

a)      Az ÚMT több szakszervezeti jog gyakorlását megszünteti vagy szűkíti.azzal, hogy 2012. július 1-től nem illeti meg a szakszervezetet

–          a kifogás joga

–          a munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói döntések tervezetével kapcsolatos előzetes véleményezési jog

–          a munkakörülmények ellenőrzésére vonatkozó ellenőrzési jog

–          a szakszervezet részére kötelező tájékoztatás adása üzemi tanács hiányában a munkáltató foglalkoztatási, pénzügyi és gazdasági tevékenységéről, terveiről

–          a szakszervezetekkel való konzultáció csoportos létszámcsökkentés esetében (üzemi tanács hiányában), valamint munkáltatói jogutódlásnál

–          kifejezett fizetett szabadság szakszervezeti képzésre

–          az állami szervek, a helyi önkormányzatok együttműködési és tájékoztatási kötelezettsége.

–          Szűkíti a törvény a szakszervezeti információk közzétételének lehetőségét.

b)  Az ÚMT-ben biztosított szakszervezeti jogok:

• kollektív tárgyalási és kollektív szerződéskötési jog (a törvény feltételei szerint)
• a munkavállalók tájékoztatásához való jog a munkaügyi kapcsolatokat és a munkaviszonyt érintő kérdésekben
• a szakszervezet tevékenységével kapcsolatos tájékoztatás közzététele – de: csak a munkáltatóval egyeztetett módon (!). Az 1992. évi XXII. törvény szélesebb körben ad lehetőséget a tájékoztatásra, mivel minden, a szakszervezet által szükségesnek tartott információ közzétételét teszi lehetővé, s nemcsak a munkáltatóval történő egyeztetés után, hanem enélkül is a munkáltatónál szokásos vagy más megfelelő módon.
• a szakszervezet a munkáltatótól a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatban tájékoztatást kérhet (nincs azonban ezzel kapcsolatos munkáltatói kötelezettség a tájékoztatás megadására)
• véleményezési jog és ehhez kapcsolódóan konzultáció kezdeményezése a munkáltatói intézkedésekkel, döntésekkel, vagy tervezetükkel kapcsolatban (nem korlátozódik ez a véleményezési jog a munkaviszonnyal kapcsolatos kérdésekre, vagy a munkavállalók nagyobb csoportját érintő kérdésekre, de nem is kötelező a vélemény munkáltatói beszerzése a döntés előtt).
• a szakszervezet általános érdekképviseleti joga körében minden munkavállalót képviselhet a munkáltatóval, vagy ennek érdekképviseleti szervével szemben azok szakszervezeti tagságától függetlenül a munkavállalók anyagi, szociális, valamint élet- és munkakörülményeiket érintő jogaikkal és kötelezettségeikkel kapcsolatban.
• a szakszervezet jogi képviseleti joga alapján a szakszervezet a saját tagjait képviselheti külön meghatalmazás alapján a bíróságok, hatóságok és egyéb szervek előtt a tagok gazdasági és szociális érdekeinek védelme céljából. (Az 1992. évi XXII. törvény e képviseletet a tagok élet-és munkakörülményeit érintő kérdésekben teszi lehetővé.). E jogi képviseleti lehetőséget a Polgári perrendtartásról szóló törvény (1952. évi III. törvény) is biztosítja a polgári peres és nem peres ügyekben, beleértve a munkaügyi pereket is.
• a munkáltató helyiségeinek érdek-képviseleti tevékenység céljából való használatára is jogosult a szakszervezet – a munkáltatóval történt megállapodás szerint, munkaidőben vagy munkaidő után. A törvény azonban nem írja elő – vita esetére – kötelezően a döntőbírói eljárást.
• megilleti a munkahelyre való belépés joga a szakszervezet képviseletében eljáró, a munkáltatóval munkaviszonyban nem álló személyt is, ha a szakszervezetnek a munkáltatóval munkaviszonyban álló tagja van. A belépés és a munkahelyen való tartózkodás során a munkáltató működési rendjére vonatkozó szabályokat meg kell tartani.
• a munkáltató a szakszervezeti tagdíj levonásáért és a szakszervezet részére való átutalásáért továbbra sem követelhet ellenértéket. (A szakszervezeti tagdíj levonásának szabályai nem változtak, arra továbbra is a szakszervezeti tagdíjak levonásának önkéntességére vonatkozó 1991. évi XXIX. évi törvény az irányadó.).

 A szakszervezeti tagok védelme, a diszkrimináció tilalma

a)      A munkáltató nem követelheti, hogy a munkavállalók szakszervezethez való tartozásáról nyilatkozzék

b)      A munkavállalók alkalmazását nem lehet függővé tenni, hogy tagja-e valamely szakszervezetnek, megszünteti-e korábbi szakszervezeti tagságát, vagy vállalja-e a munkáltató által megjelölt szakszervezetbe való belépését.

c)      Tilos a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése vagy a munkavállalónak más módon való megkülönböztetéseszakszervezethez való tartozása vagy szakszervezeti tevékenysége miatt.

d)     Nem lehet jogosultságot vagy juttatást függővé tenni valamely szakszervezethez való tartozástól vagy attól való távolmaradás miatt.

Ha a munkavállalót mégis valamely fenti tiltott megkülönböztetés érné, akkor a munkaügyi bírósághoz vagy az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz fordulhat az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség biztosításáról szóló törvény (2003. évi CXXV. törvény) alapján. 2012. január1-től már nem lehet a munkaügyi ellenőrzésről szóló törvény alapján a munkaügyi felügyelőkhöz fordulni a diszkrimináció tilalmának megsértése miatt. (2011. évi CXCI. törvény 90.§ (1) bekezdés b pontja).

A szakszervezeti tisztségviselők védelme

Az ÚMT szűkíti a szakszervezeti tisztségviselők védelmének kereteit is. E szűkítés részben a védett tisztségviselők számára és a védelem időtartamára vonatkozik, részben pedig a védelem körére.

a)      a védett tisztségviselők száma és a védelem időtartama

A védett tisztségviselők száma a munkáltatónál, annak önálló telephelyén foglalkoztatott munkavállalók létszámától függ. A törvény tehát nem a szakszervezeti tisztségek körét és a tisztségviselők számát korlátozza. Ezek meghatározása továbbra is teljes egészében a szakszervezetek autonómiájához tartozó kérdés marad. Korlátozza azonban e tisztségviselők közül azok számát, akiket a törvényben meghatározott speciális védelem megillet.

A törvény szerint önállónak minősül a munkáltató telephelye, ha vezetője az üzemi tanácsot megillető egyes részvételi jogok tekintetében jogkörrel rendelkezik. (236.§ (2) bekezdés).

A munkáltató önállónak minősülő telephelyein a védett tisztségviselők száma a következők szerint alakul. Ha a munkavállalók létszáma az önáll telephelyen a megelőző naptári évre számított átlagos statisztikai létszám alapján

• az ötszáz főt nem haladja meg, egy főt
• 500 és 1000 fő között két főt
• 1001 és 2000 fő között három főt
• 2001 és 4000 fő között négy főt
• 4001 főtől öt főt jelölhet meg a szakszervezet védett tisztségviselőként.

A munkavállalók létszámához kötött tisztségviselőkön felül a szakszervezet alapszabálya szerinti legfelsőbb szerv jogosult további egy főt védett tisztségviselőként megjelölni. Amely szakszervezet alapszabálya nem tartalmazza az íly módon védetté nyilvánítható tisztségviselő meghatározását, össze kell hívni a szakszervezet legfőbb döntéshozó szervet az alapszabály e tárgyú módosítása érdekében. Az ÚMT hatályba lépésével kapcsolatos átmeneti szabályokról rendelkező törvény határidőt szab a védett tisztségviselőknek a munkáltató felé történő első bejelentésére. (2012. július 15.)

Új tisztségviselő akkor jelölhető meg a védelemre, ha az előző tisztségviselő munkaviszonya vagy szakszervezeti tisztsége megszűnik.

Az összes védett tisztségviselő száma tehát önálló telephelyenként maximum 1-5 plusz 1 fő lehet.

A védelem a tisztségviselőt a megbízatásának idejére és annak megszűnését követő hat hónapra illeti meg, feltéve, ha szakszervezeti tisztségét legalább tizenkét hónapon át betöltötte (az 1992. évi XXII. törvény szerint a tisztség megszűnése utáni védelem egy évig illeti meg a volt tisztségviselőt, ha tisztségét legalább hat hónapig betöltötte.)

A szakszervezet a munkáltatóval való együttműködési kötelezettsége keretében (6.§) köteles írásban tájékoztatni a munkáltatót a képviseletére jogosult, valamint a tisztségviselő személyéről. (232.§)

b)      a tisztségviselői védelem tartalma

Nem tartja fenn az ÚMT az előzetes véleménynyilvánítás jogát a munkáltató azonnali hatályú felmondása („rendkívüli felmondás”) és munkáltatói fegyelmi intézkedések esetén. A védelem a munkáltató felmondására („rendes felmondás”) és a munkaszerződéstől eltérő egyes foglalkoztatási esetekre (más munkakörben, más munkahelyen, más munkáltatónál való foglalkoztatásra – 53. §) korlátozódik.

Továbbra is a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges a választott szakszervezeti tisztséget betöltő (a fentiek szerint korlátozott számú) munkavállaló munkaviszonyának a munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez, valamint a munkáltató 53. § szerinti intézkedéséhez. A szakszervezet a munkáltatói intézkedéssel kapcsolatos álláspontját a munkáltató írásbeli tájékoztatásának átvételétől számított nyolc napon belül írásban közli. Ha a szakszervezet a tervezett intézkedéssel nem ért egyet, válaszának az egyet nem értés indokait is tartalmaznia kell. Ha a szakszervezet a fenti határidőn belül álláspontját nem közli a munkáltatóval, úgy kell tekintetni, hogy a tervezett intézkedéssel egyetért.

A törvény nem tartalmazza azokat az indokokat, amelyekre hivatkozva a szakszervezet az egyet nem értését alapozhatja. Ezek az indokok azonban továbbra is a szakszervezeti tisztségviselővel, illetve az érintett szakszervezettel szembeni diszkriminációra vonatkozhatnak. A védelmi jog szűkítését jelenti azonban annak az indoknak az elhagyása, amely szerint a munkáltató tervezett intézkedésének végrehajtása elnehezítené a szakszervezet működését.

A szakszervezeti tisztségviselők védelmét erősíti az a rendelkezés, amely szerint, amennyiben a védett tisztségviselő munkaviszonyának munkáltatói felmondással való megszüntetése a munkajogi védelmi rendelkezések megsértése miatt vált jogellenessé, akkor a bíróság – a munkavállaló kérelmére – a munkaviszonyát helyreállítja (83.§ c) pont).  A munkaviszony helyreállítása, mint a jogellenes munkáltatói felmondás jogkövetkezménye, megilleti azt a munkavállalót is, aki a munkaviszonya jogellenes megszüntetésekor munkavállalói képviselő (üzemi tanácsi tag, üzemi megbízott, gazdasági társaság felügyelő bizottságának munkavállalói képviselője – 294. § (1) bekezdés e) pont) volt.

A szakszervezeti tisztségviselőkre vonatkozó védelmi szabályok megsértését védő rendelkezéseket, amelyeket a munkaügyi ellenőrzési törvény tartalmazott, 2012. január 1-én hatályon kívül helyezték. A kifogás jogának megszüntetésével megszűnik a lehetőség a munkajogi védelmi szabályok megsértésével hozott munkáltatói felmondó intézkedés végrehajtásának felfüggesztésére. Lehetőség van azonban arra, hogy a munkaviszony jogellenes megszüntetése miatt indult munkaügyi jogvitában a tisztségviselő munkavállaló ideiglenes intézkedéssel kérje a bíróságtól a felmondó intézkedés végrehajtásának felfüggesztését (Polgári perrendtartás 156.§)

 Munkaidő-kedvezmény biztosítása szakszervezeti érdek-képviseleti tevékenységre

Az ÚMT kétféle kedvezményt biztosít a szakszervezeti tevékenység végzésére:

a)      munkaidő-kedvezményt és

b)      munkavégzési kötelezettség alóli mentesülést.

Az ÚMT a munkaidő-kedvezményt – az 1992. évi XXII. törvénnyel szemben – nem a szakszervezeti tisztségviselők számára biztosítja, hanem a munkavállalók számára szakszervezeti érdek-képviseleti tevékenység végzése érdekében. E munkavállalók természetesen maguk a védett tisztségviselők is lehetnek. A munkaidő-kedvezményt a szakszervezet által megjelölt munkavállaló veheti igénybe. Ennek alapján tehát – elvileg – e munkaidő-kedvezmény a szakszervezeti tagok képzésére is igénybe vehető. A munkaidő-kedvezmény felhasználásáról a szakszervezet dönt.

A munkaidő-kedvezmény mértéke: a munkáltatóval munkaviszonyban álló minden két szakszervezeti tag után havi egy óra naptári évenként. A kedvezményt nem kell havonta igénybe venni, az adott hónapban fel nem használt kedvezmény átvihető a következő hónapokra a naptári éveken belül. A fel nem használt munkaidő-kedvezmény azonban pénzben nem váltható meg, s ettől a szabálytól még kollektív szerződés sem térhet el (283.§).

A munkaidő-kedvezmény igénybevétele bejelentésének időpontját az ÚMT konkrétan meghatározza azzal, hogy az igénybevételt a szakszervezet legalább öt nappal korábban köteles bejelenteni, kivéve, ha előre nem látható, halasztást nem tűrő és rendkívül indokolt eseteket, amikor rövidebb határidő indokolt.

b) Az ÚMT ezen a munkaidő-kedvezményen felül biztosítja a munkavégzési kötelezettség alóli mentesülést a munkáltatóval való konzultáció tartamára, ez a konzultáció alatti távollét azonban csak a munkajogi védelemben részesülő tisztségviselők számára jár. Ez nem azt jelenti, hogy a munkáltatóval való konzultáción csak a védett tisztségviselők vehetnének részt a munkavállalók, szakszervezetek képviseletében, hanem azt, hogy munkaidő alatt csak ők jogosultak a törvény erejénél fogva a konzultációkon való részvételre. (Ez a megoldás aggályos, a szakszervezetek autonómiáját sérthetik a tárgyaló személy meghatározásában).

Mindkét esetben távolléti díj illeti meg az érintett munkavállalókat, illetve tisztségviselőket ezen időtartamokra.

A szakszervezetek megalakítása és megszűnése, a tagok jogai és kötelezettségei

 E jogokat külön törvények szabályozzák. (1959. évi IV. törvény a Polgári Törvénykönyvről – 61-65. §-ok az egyesületekről, 2011. évi CLXXV. Törvény az egyesülési jogról, a közhasznú jogállásról, valamint a civil szervezetek működéséről és támogatásáról, 2011. évi CLXXXI. Törvény a civil szervezetek bírósági nyilvántartásáról és az ezzel összefüggő eljárási szabályokról).

Külön törvény szabályozza a sztrájkjogot is (1989. évi VII. törvény a sztrájkról).

A kollektív szerződés/ Az új Munka törvénykönyve XXII. fejezet

(276-283. §)

A kollektív tárgyalás folytatása és kollektív szerződés kötése a szakszervezetek legfontosabb joga és feladata. Az ÚMT – a jogalkotói indokolás szerint – új jogpolitikai célkitűzésként jelentősen ki akarja bővíteni a munkaviszonyokban a szerződéses alapú szabályozást, növelve ezen belül a kollektív szerződések szabályozó szerepét is. Ennek érdekében lehetővé teszi, hogy a kollektív szerződés a törvény szabályaitól ne csak a munkavállalók javára térhessen el, hanem mindkét irányba, tehát a munkavállalók hátrányára is. Természetesen a szakszervezetek ilyen eltérés esetén más területeken kérnek kompenzációt a munkavállalókra kedvezőbben. Ez a szabályozási módszer felerősítheti a kollektív szerződések munkahelyi szerepét a munkáltatók számára, hiszen lehetőséget teremt a munkaviszonyok rugalmasabb szabályozására, s ezáltal érdekeltebbé teheti a munkáltatókat és a szakszervezeteket is a kollektív szerződések kötésében.

Ez az elv azonban nem érvényesül töretlenül. Az ÚMT ugyanis lehetővé teszi, hogy a munkáltató az üzemi tanáccsal üzemi megállapodásban – a munkabérek kivételével – rendezze a munkaviszonyra vonatkozó jogokat és kötelezettségeket, ha a munkáltató nem tartozik általa kötött kollektív szerződés hatálya alá, vagy a munkáltatónál nincs kollektív szerződés kötésére jogosult szakszervezet. Üzemi megbízottal nem lehet ilyen tartalmú üzemi megállapodást kötni. Az üzemi tanácsok kvázi kollektív szerződéskötési joga tehát a szakszervezetekkel kötött kollektív szerződések, s ezek munkavállalókra kedvező garanciái nélkül is, tudja biztosítani a munkáltatók számára a rugalmas szabályozást.

Az ÚMT a kollektív tárgyalásoknak csak a munkahelyi szintjét szabályozza, kollektív szerződés azonban a munkahelyen kívül is köthető az Ágazati Párbeszéd Bizottságokban (2009. évi LXXIV. törvény), a kollektív szerződéseknek így több szintje jöhet létre.

A kollektív szerződések megkötése

Az ÚMT a kollektív szerződéskötési jogosultságot nem a szakszervezetek támogatottságához, hanem taglétszámához köti. Nem írja elő ugyanakkor a törvény feltételként a szerződést kötő felek egymástól való függetlenségének követelményét, amit pedig a nemzetközi normák megkívánnak.

A kollektív szerződést írásba kell foglalni (ez új rendelkezés az ÚMT-ben).

Kollektív szerződést köthet:

a)      a munkáltató, s a munkáltatói érdekképviseleti szervezet a tagok felhatalmazása alapján, valamint

b)      a szakszervezet.

A munkáltató csak egy kollektív szerződést köthet.

Munkáltatók esetében: egy munkáltató nem köthet a munkahelyi kollektív szerződésen kívül még úgynebezett több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződést is. A munkáltató a munkahelyi kollektív szerződésen kívül más kollektív szerződés megkötésében csak munkáltatói érdek-képviseleti szervezet tagjaként vehet részt. A munkáltató már létező kollektív szerződéshez nem csatlakozhat, s egy munkáltatói érdek-képviseleti szerv által már megkötött kollektív szerződés hatálya csak akkor terjedhet ki rá, ha a munkáltató belép a munkáltatói érdek-képviseleti szervezetbe. Munkáltatói érdek-képviseleti szervezet által kötött kollektív szerződés fő területe az Ágazati Párbeszéd Bizottság.

A szakszervezet akkor jogosult kollektív szerződés kötésére, ha tagjainak száma eléri

• egy munkáltató esetén: a munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállalók létszámának 10 %-át,
• munkáltatói érdek-képviseleti szerv esetén a kollektív szerződés hatálya alá tartozó munkavállalók létszámának 10 %-át.

A munkavállalói létszám megállapításának alapja: a szerződéskötést megelőző félévre számított átlagos létszám.

A kollektív szerződés normatív részének hatálya a munkáltatóval munkaviszonyban álló valamennyi munkavállalóra kiterjed.

Több szakszervezet esetében a törvény koalíciós kényszert ír elő, de csak azon szakszervezetek számára, akik önállóan is elérik a tíz százalékos létszámküszöböt. A tíz százalékos létszámküszöb elérésére azonban nem hozható létre koalíció. Ha több szakszervezet együttesen jogosult kollektív szerződés kötésére, a tárgyalásból és a megállapodás aláírásából egyik jogosult szakszervezet sem hagyható ki, olyan esetben sem, ha az együttes szerződéskötés a szakszervezetek egységes álláspontjának hiányában, nem sikerül. Több jogosult szakszervezet esetén tehát kollektív szerződés csak akkor jöhet létre, ha a szakszervezetek (taglétszámuk egymáshoz viszonyított arányától függetlenül) minden kérdésben meg tudnak egymással is állapodni (közös álláspontot képviselnek). Ez a megoldás szükségtelenné tette a szakszervezetek egymással szembeni együttműködési kötelezettségének előírását.

Az ÚMT nem választja el a kollektív tárgyaláson való részvétel jogát a kollektív szerződéskötési jogtól. Ennek alapján a kollektív tárgyaláson is csak a kollektív szerződés megkötésére jogosult szakszervezetek jogosultak részt venni.

Nem rendezi külön a törvény a munkahelyi szinten létrejött szakszervezeti szövetségek kollektív szerződés-kötési jogát.

A kollektív szerződés kötésére irányuló ajánlat tárgyalása nem utasítható vissza. Az ÚMT nem tartalmazza a munkáltató kötelezettségét az éves bértárgyalásokhoz szükséges adatok, információk előzetes közlésére. A törvény nem szabályozza külön a kollektív szerződés módosítására irányuló jogosultságot sem, ebből arra lehet következtetni, hogy a kollektív szerződés módosítására a megkötésére vonatkozó szabályokat kell alkalmazni. Rendezi ugyanakkor a törvény azt a helyzetet, ha egy szakszervezet a kollektív szerződés megkötését követően éri el  a tíz százalékos létszámküszöböt, s válik ezáltal kollektív szerződés kötésére jogosulttá. Ez az eset a kollektív szerződés módosításának sajátos esete, amelynek során az új jogosult szakszervezet jogosult kezdeményezni a kollektív szerződés módosítását. A módosítási tárgyaláson azonban csak tanácskozási joggal vehet részt.

A kollektív szerződés tartalma

Sajátosan szabályozza az ÚMT a kollektív szerződés két hagyományos részét, a kötelmi és a normatív részt, részben azok sorrendjének megváltoztatásával, másrészt pedig azok meghatározásával. A törvény szerint a kollektív szerződés szabályozhatja

a)         a munkaviszonyból származó vagy az ezzel kapcsolatos jogot vagy kötelezettséget (normatív rész)

b)         a feleknek a kollektív szerződés megkötésével, teljesítésével, jogaik gyakorlásával, kötelezettségeik teljesítésével kapcsolatos magatartását (kötelmi rész). A törvény a kollektív szerződés kötelmi részének tartalmát a felek kapcsolatrendszerének általános köréről leszűkíti a kollektív szerződés megkötésével és teljesítésével kapcsolatos feladatokra, magatartásokra. Új az a rendelkezés is, amely e kötelmi rész hatályát csak a kollektív szerződést megkötő felekre terjeszti ki, amely rendelkezéstől maga a kollektív szerződés sem térhet el. Ez a szabály lényegében logikusan következik a kötelmi rész szűkített tartalmából.

 A kollektív szerződés és a jogszabályi rendelkezések kapcsolata

• kollektív szerződés – eltérő rendelkezés hiányában – az ÚMT Második (A munkaviszony) és Harmadik Részében (Munkaügyi kapcsolatok) foglaltaktól eltérhet (bármely irányban), de

–          kollektív szerződés – eltérő (jogszabályi) rendelkezés hiányában – az ÚMT XIX. (munkaügyi kapcsolatok általános rendelkezései) és XX. fejezet (üzemi tanácsok) rendelkezéseitől nem térhet el, s nem lehet eltérni a kollektív szerződésre vonatkozó XXII. fejezettől sem (két kivétellel – hatályba lépés, felmondási idő, határozott időre kötött ksz. megszűnése).

–          továbbá a 271-272. §-okban foglaltakat (munkavállalók védelme a szakszervezeti diszkriminációval szemben és az ÚMT-ben meghatározott szakszervezeti jogokat) nem korlátozhatja.

–          A szűkebb hatályú kollektív szerződés az általánostól – ennek eltérő rendelkezése hiányában – csak a munkavállaló javára térhet el. A munkavállaló javára történő eltérést az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni.

Sajátos eltérési szabályok vonatkoznak a köztulajdonban álló munkáltatókra. E munkáltatóknál kollektív szerződés nem térhet el a XIX. Fejezet (munkaügyi kapcsolatok általános rendelkezései), valamint a XX. (üzemi tanács) és a XXI. (szakszervezetek) fejezettől.

 A kollektív szerződés időbeli hatálya (hatályba lépése és megszűnése)

a)      a kollektív szerződés a kihirdetésével lép hatályba (kollektív szerződés eltérően is szabályozhatja a hatályba lépés idejét)

b)      a kollektív szerződés három hónapos felmondási idővel felmondható. Több szakszervezet által kötött kollektív szerződést bármelyik szakszervezet jogosult felmondani. (kollektív szerződés a felmondási időt eltérően is meghatározhatja).

c)      A felmondási jog a kollektív szerződés megkötésétől számított hat hónapon belül nem gyakorolható. (ettől a szabálytól nem lehet eltérni, ez kógens rendelkezés).

d)     A határozott időre kötött kollektív szerződés a határozott idő lejárával megszűnik.(kollektív szerződés ettől eltérhet, amely eltérési lehetőségnek a célja, hogy a felek rendezhessék a lejáró kollektív szerződés utóhatását).

e)      Megszűnik a kollektív szerződés hatálya a munkáltató, a munkáltatói érdekképviseleti szervezet vagy a szakszervezet jogutód nélküli megszűnése esetén. Ha a kollektív szerződést több munkáltató vagy több munkáltatói érdekképviseleti szervezet kötötte – a kollektív szerződés csak a jogutód nélkül megszűnő munkáltató vagy munkáltatói érdekképviseleti szervezet tekintetében szűnik meg. Több szakszervezet által kötött kollektív szerződés esetén, a kollektív szerződés csak valamennyi szakszervezet jogutód nélküli megszűnése esetén veszti hatályát.

 A kollektív szerződés sorsa munkajogi jogutódlás esetén

Az ÚMT lényegesen leegyszerűsíti ezeket a szabályokat. Eszerint:

–          az átvevő munkáltató az átvétel időpontjában a munkaviszonyra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételeket – a munka-és pihenőidőre vonatkozó szabályok kivételével – az átvétel időpontját követő egy évik köteles fenntartani, kivéve, ha

–          a kollektív szerződés hatálya az átvétel időpontját követő egy éven belül megszűnik.

–          Az átvevőnek a kollektív szerződés kötelmi részére vonatkozó rendelkezéseket nem kell fenntartania egy évig sem.

A kollektív szerződések megkötésének bejelentésére és nyilvántartására vonatkozó szabályok

A törvény e szabályok rendeletben történő megalkotására a foglalkoztatáspolitikáért felelős minisztert hatalmazza fel.

A munkavédelmi képviselők

    A munkavédelmi képviselők választására, tevékenységére és jogaira, védelmére vonatkozó szabályokat külön törvény, a Munkavédelmi törvény tartalmazza (1993. évi XCIII. Törvény 70-79.§). A Munka Törvénykönyve nem sorolja fel őket a munkavédelmi képviselők között (294. § e) pont), amelynek következtében a munkáltatót nem terheli visszavételei kötelezettség a munkaviszonyuk bármely okból jogellenes munkáltatói megszüntetése esetén (83.§).